Восемь основных областей неудач в HR

Перевод статьи 8 Ugly Numbers… That Highlight HR’s Failures

Автор John Sullivan, Джон Салливан

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Размышление – постановка вопроса: «Не пора ли повнимательнее присмотреться к неудачам в HR?»

Понимание многочисленных преимуществ неудач и критики

За редкими исключениями, на протяжении всей моей карьеры я обнаружил, что специалисты по HR – позитивные люди, которые даже не хотят говорить о неудачах. Эта позитивность также означает, что им некомфортно от критики, которая приходит вместе с неудачами. Однако я считаю такую ​​точку зрения серьезным просчетом. Поскольку «критика – это двигатель изменений», она полезна, поскольку привлекает посторонних (со свежим взглядом), чтобы помочь вам понять каждый аспект того, что пошло не так.

Многочисленные преимущества неудач включают в себя:

• Это делает вас сильнее
• Это говорит вам, чего не следует делать снова
• Это заставляет вас вводить новшества
• Это раскрывает основные причины неудач
• Это повод для взаимодействия с руководителями
• Он держит ваше эго под контролем
• Освещает путь к успеху
• Заставляет вас сосредоточиться на качестве вывода
• Дает вам свежую критику
• Заставляет использовать метрики и собирать данные

"Хорошо праздновать успех, но важнее извлекать уроки из неудач". — Билл Гейтс

Восемь основных областей неудач в HR

Остальная часть этой статьи посвящена восьми основным областям неудач в HR. И в каждой из этих восьми областей. Я привожу по крайней мере одну «моментальную точку данных», подтверждающую аргумент, объясняющий, почему эта область HR заслуживает более пристального изучения.

Провал HR № 1 — Новые данные свидетельствуют о том, что… Текущее расширение льгот HR означает более высокие затраты, но, возможно, никакого реального воздействия — хотя руководители HR могут не осознавать этого. После COVID HR по сути выступил за новую форму корпоративного патернализма. HR стремится заботиться о все большем количестве «потребностей и желаний работников». Даже если удовлетворение этих новых желаний может не повлиять на производительность или удержание работников. Таким образом, в большинстве HR по-прежнему распространена практика предлагать и внедрять эти новые «мягкие преимущества для благополучия». Без каких-либо данных, подтверждающих, что они дают желаемые результаты и имеют положительный ROI (влияние на бизнес в долларах перевешивает затраты на программу). А поскольку эти программы могут быть дорогостоящими, статья расходов на персонал, которая раньше называлась «дополнительными льготами», теперь достигла 30% от средней зарплаты работника.

Считайте эти новые данные звонком о преимуществах — к сожалению, функция преимуществ мало что сделала для доказательства влияния каждого из своих предложений на бизнес. Но это упущение скоро изменится. К счастью, один крупный университет недавно завершил всесторонний анализ, охватывающий измеримые влияния 90 из этих новых «мягких» программ преимуществ. 90 различных преимуществ, которые были проанализированы, включают приложения для сна и цифровые решения для оздоровления. Курсы/семинары, которые охватывают коучинг, осознанность, массаж, устойчивость, релаксацию, управление временем и финансовое здоровье.

И если у вас есть время прочитать это открывающее глаза исследование, вы можете найти его, нажав здесь. К счастью, New York Times подытожила его результаты. NYT сообщила, что сотрудники, которые участвовали в этих 90 различных программах, были не лучше коллег, которые ими не пользовались. В результате этого поразительного открытия я рекомендую каждой крупной корпорации начать исследовать сэкономленных сотрудников, запланированные влияния и рентабельность инвестиций каждой существующей или предлагаемой программы преимуществ для персонала.

Ошибка HR №2 — HR до сих пор не оценен как стратегический — HR постоянно не удается даже большинству наших руководителей бизнеса оценить HR как стратегический. И новые данные опроса показывают, что стратегический рейтинг HR вырос всего на 1% с 2018 года. И наш стратегический рейтинг в 46%, к сожалению, на целых 21 пункт отстает от финансового отдела.

Ошибка HR №3 — HR по-прежнему не пользуется доверием наших сотрудников... несмотря на все наши усилия — полное доверие ваших сотрудников является главной целью каждой функции HR. Однако опрос крупных технологических компаний показал, что 70% сотрудников не доверяют HR. И ни в одной из этих 18 ведущих технологических компаний большинство собственных сотрудников не сказали, что доверяют HR в своей компании. И этот процент «не доверяют» вырос до колоссальных 83% в Intel.

Ошибка HR №4 — Найм, наша самая влиятельная подфункция, имеет болезненно высокий уровень отказов — к сожалению, на протяжении многих лет. Conference Board оценил найм как главную проблему для руководителей в своем ежегодном опросе руководителей высшего звена. Тот факт, что найм остается главной проблемой на протяжении многих лет, сам по себе является показателем провала рекрутинга. Уровень неудач новых сотрудников — вторая область неудач. Обширное исследование Leadership IQ показало, что средний уровень неудач при найме поразительно высок и составляет 46%. И только 19 процентов новых сотрудников на самом деле достигают однозначного успеха. Третьей основной областью неудач при рекрутинге стал постоянный «избыточный найм» за последние несколько лет без эффективного планирования рабочей силы. Вследствие этого избыточного найма многие компании были вынуждены инициировать болезненные, масштабные и дорогостоящие увольнения. Наиболее существенным корректирующим действием для рекрутинга руководства является начало измерения производительности на рабочем месте новых сотрудников и факторов, которые точно прогнозируют ее для каждой должности.

Ошибка HR №5 — Обучение и развитие приводят к дорогостоящим неудачам — эта функция является одной из самых крупных статей расходов в бюджете HR. Однако исследования показывают, что поразительные 90% индивидуальных программ обучения не достигают своих целевых результатов. Это отчасти потому, что 90% предоставленного контента не меняют существенно поведение сотрудников. Поэтому 75% менеджеров сообщают, что они недовольны своей функцией L&D. Вместо этого L&D должны научиться рассчитывать рентабельность инвестиций каждой из своих программ. Затем оставить только те программы, которые оказывают прямое, устойчивое, измеримое влияние на производительность участников.

Ошибка HR №6 — Наши результаты по разнообразию были унизительными — один эксперт DEI заключил: «Исследователи изучали эффекты обучения разнообразию в течение многих лет, и они обнаружили звучную тему: большинство программ DEI не работают». Другие исследования подтверждают этот вывод. Менее 2% руководителей HR сообщили, что они уверены, что они действительно достигают своих целей DE&I. Сотрудники также поддерживают этот вывод, поскольку 62% работников оценили свои программы DEI как неэффективные. Сегодня, с ростом уровня сопротивления программам DEI, сейчас идеальное время, чтобы сделать DEI функцией, полностью основанной на данных.

Ошибка HR №7 — Текучесть кадров резко возросла, но у HR по-прежнему нет ответа — бессистемный, в основном интуитивный подход HR к остановке больших увольнений не оказал большого эффекта. Удержание сотрудников остается главным операционным приоритетом. И, возможно, самая затратная область текучести кадров — это текучесть кадров среди новых сотрудников. Исследование BambooHR показало, что до 33% новых сотрудников увольняются в течение первого месяца. А через три месяца уйдут 68% ваших новых сотрудников. Вместо этого необходим подход, основанный на данных, который определяет основные причины текучести кадров и наиболее эффективный инструмент для минимизации каждой причины. Сотрудников также необходимо расставить по приоритетам для удержания, чтобы сотрудники с наибольшим влиянием получали наибольшее внимание.

HR-провал №8 – Исполнение в HR также часто терпит неудачу – к сожалению, HR часто спотыкается в своей способности исполнять. Эта проблема иллюстрируется тем фактом, что 84% специалистов по HR сообщают, что их последние HR-проекты были неудачными. И с таким высоким уровнем неудач новых программ. Каждой HR-функции необходимо исследовать «критические факторы успеха» в успешных HR-операциях.

«Разница между обычными людьми и людьми, достигающими успеха, заключается в их восприятии и реакции на неудачи». – Джон К. Максвелл

Финальные мысли

HR-функции необходимо учиться у других новаторов, если она хочет стать инновационной функцией. И этот урок заключается в том, что «вместо того, чтобы относиться к неудачам как к врагу, примите их как мощный инструмент обучения и мотивации». Поэтому в этом свете я считаю, что начало каждого года – идеальное время для изучения и извлечения уроков из неудач прошлого года. Хорошей отправной точкой является требование к каждой подпрограмме в HR начать измерять и сообщать о своем показателе неудач. Подфункции, на которые нужно нацелиться, включают найм, удержание, адаптацию, обучение и развитие, управление эффективностью, разнообразие и внутреннее движение. По моему опыту, HR не может стать стратегическим, пока он сначала не определит каждую из своих основных областей неудач. А затем, после каждой неудачи, он проводит «анализ неудач», чтобы определить, какие факторы способствовали каждой неудаче.

«Я не терпел неудач. Я нашел 10 000 способов, которые не работают». — Томас Эдисон

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ