Перевод статьи What Happened in Recruiting in 2024? (Part Three)

Автор Hung Lee

См. Часть 1

Часть 2

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Что произошло в рекрутинге в 2024 году? Часть 3

Мы переходим к третьей части из серии из 4 частей, посвященной обзору «Что произошло в рекрутинге в 2024 году».

Я освещал первую часть (Конец наивного оптимизма, Команды по подбору талантов становятся меньше, Наплыв соискателей, Недовольство кандидатов и рост мифов о призрачных должностях, ИИ и автоматизм) и вторую часть (Географическое рассредоточение должностей, Кризис в найме на ранних этапах карьеры, Найм на основе навыков, достойный выжимания, Плотность талантов как игрок, нанимающий нового игрока, и Техническая консолидация) в двух предыдущих выпусках этой рассылки, так что не стесняйтесь перечитывать их. Но в любом порядке, так как 1-20 не указаны с какой-либо степенью науки.

На этой неделе мы поговорим о стабилизации работы из дома в формате 4+1, подъеме рекрутеров-фрилансеров, карцинизации технологий рекрутинга, атлантическом расхождении в DEI и конце TikTok, видео дня из жизни и увольнений — мы будем скучать по ним.

Поехали 👇

11. Стабилизация работы из дома

Второй год депрессии на рынке труда для белых воротничков позволил работодателям настойчиво добиваться полного возвращения в офис в 2024 году. Некоторые — например, Энди Джасси, генеральный директор Amazon — пошли на решительную конфронтацию, объявив о полном RTO для всей компании с января 2025 года (хотя, как отмечалось во вчерашнем выпуске Recruiting Brainfood, некоторым регионам удалось обеспечить разумные исключения — вперед, люксембуржцы!). Однако большинство решило просто сократить долю рабочих мест, доступных для удаленной работы, и более медленно подойти к полному RTO путем замены ролей.

Этот твит Питера Левелса проходит проверку на прочность относительно состояния рынка удаленной работы — что-то вроде 90%-ного спада вакансий удаленной работы по сравнению с пиковым периодом удаленной работы в 2021–2022 годах.

Существует множество аргументов за и против удаленной работы; я нахожу все из них убедительными в той или иной степени, что дает мне ощущение, что удаленная работа как хорошее или плохое явление — это относительно, а не обобщенная истина. Это хорошо, если вы опытный IC, которому нужно время для глубокой концентрации, чтобы быть продуктивным; это плохо, если вы младший сотрудник, который не в своей тарелке и действительно мог бы воспользоваться близостью к более опытным членам команды.

Одна вещь, в которой, как я думаю, тайно согласны и евангелисты, и противники удаленной работы — что мы все меньше занимаемся карцерной работой, работая удаленно, — остается непризнанной евангелистами. Для меня совершенно очевидно, что именно потому, что мы на самом деле делаем меньше работы, она нам так нравится; это та же причина, по которой работодатели или те, кто связан с работодателями (т. е. менеджеры), так ненавидят это для других. Неспособность евангелистов обосновать удаленную работу на основе «меньшего объема работы» подвергает позицию будущим нападкам со стороны недоброжелателей, на стороне которых теперь рыночные условия. Таким образом, мы можем ожидать, что окружающее давление на RTO продолжит расти по мере того, как мы приближаемся к новому году, который предлагает атмосферу «становится хуже, прежде чем станет лучше».

Однако сила в цифрах; города, которые наиболее устойчиво выступают за удаленную работу, похоже, являются городами-суперзвездами, отмеченными McKinsey, которые достигли своего рода гравитационного притяжения, сделавшего необходимым для любого серьезного бизнеса размещение там штаб-квартиры. Это также города, в которых доминируют такие сектора, как бухгалтерский учет, финансы, СМИ, поддержка штаб-квартиры, разработка программного обеспечения, — профессии, которые наиболее подходят для удаленной работы.

Лондон — один из самых стойких — мы в основном отказываемся это делать, и, возможно, у отказников достаточно «плотности талантов», которая не позволяет работодателям быть чрезмерно строгими в отношении RTO. Это похоже на противостояние, в котором каждая сторона будет пытаться надавить на другую, если условия изменятся в пользу одной из сторон. В то же время компромисс типа 4+1 является приемлемой сделкой для большинства.

12. Рост рекрутинга фрилансеров

Приверженность опытных индивидуальных сотрудников более гибкому способу работы является частью энергии, которая подпитывает продолжающийся рост альтернативной рабочей силы. Зачем вступать в конфликт из-за RTO с желаемым кандидатом или ценным сотрудником, когда вы можете решить проблему, предложив удаленную работу и альтернативный контракт FTE?

Интерес к использованию альтернативной рабочей силы был заметной тенденцией в корпоративных организациях до COVID, поэтому поглощение этих новых требований кандидатов после COVID может быть не таким травматичным, как это представляют некоторые фанатики RTO. Возможно, именно эпоха SaaS Uber, WeWork, AirBnB убедила нас в превосходстве использования над владением. Разве не было бы здорово, если бы мы могли получать доступ к работникам, когда они нам нужны, вместо того, чтобы тратить время на их привлечение, оценку, приобретение, управление и поддержание?

С Covid, переходом на удаленку, враждебной деглобализацией, ростом ИИ, Trump 2.0 — все это довольно жестко сигнализирует о том, что существующие системы претерпевают деформацию — если не ранние стадии краха — создание организаций как можно более гибкими в этом мире VUCA станет бизнес-приоритетом для отделов кадров 2025 года. Проще говоря, это будет означать снижение соотношения постоянных сотрудников FTE к не-FTE в будущем.

Самый большой сдвиг произойдет в культуре TA/HR. Помните, что компании были организованы вокруг неявного понимания того, что режим работы по умолчанию для любой должности — с 9 до 5, 5 дней в неделю, полный рабочий день и на территории. Все наши системы спроектированы вокруг этого архетипа — удачи всем, кто пытается вписать дробного, удаленного работника, управляющего собственным Ltd, в обычный рабочий процесс ATS или HRIS. Все отделы кадров, как правило, также организованы вокруг этой идеи.

Расширение сферы охвата для охвата всей Вселенной талантов — это огромная возможность, которую мы должны использовать в 2025 году. Это поставит внутренние корпорации в прямую конкуренцию с проверенными MSP, но знаете что? Вам нужно будет развивать сообщества талантов, создавать бренд работодателя, использовать интеллект талантов и сетевое усиление всех работников, которые взаимодействуют с вашим бизнесом, независимо от точных параметров трудовых отношений, которые у вас с ними есть.

Мы, вероятно, начнем с домашней базы — с наших собственных отделов TA/HR. Неудачным результатом глобального стремления к операционной эффективности является то, что отделы по работе с персоналом оказались среди тех отделов, которые непропорционально пострадали от сокращения рабочих мест; это означало всплеск опытных и талантливых людей, выброшенных на неумолимый рынок труда, многие из которых теперь рассматривают другие формы рабочих отношений, даже если FTE может быть их предпочтением. Недавнее исследование Achill во Франции показало, что внештатный компонент французского рынка рекрутинга увеличился на . Другой, менее строгий опрос показал, что руководители ТА перешли бы на соотношение 75/25 FTE/не FTE, если бы у них была возможность реорганизовать команду в 2025 году.

13. Карцинизация нарушителей рекрутинговых технологий

Карцинизация считается ярким примером конвергентной эволюции, где не связанные между собой виды приходят к похожим формам или функциям в результате адаптации к схожим условиям окружающей среды.

С самых первых дней существования Интернета предпринимались попытки технологических инноваций подорвать рынок кадровых агентств. Агентства казались дорогими, обслуживание часто было плохим, и все — от работодателя до кандидата — казались недовольными посредником.

Самые первые доски объявлений о работе продавались как прямой способ найма для подрыва рынка агентств. Этот сайт — LinkedIn — родился из разочарования слишком многих профессионалов работой с и через сторонних посредников, которые определяли, кто получит какую работу или кто получит какой найм.

Тем не менее, несмотря на все это, кадровые агентства продолжали оставаться многомиллиардной отраслью, поглощая разрушительные угрозы, становясь лучшими клиентами технологических инноваций, которые были разработаны, чтобы убить их. Все это становится понятным, если уменьшить масштаб. Кадровые агентства собирают требования к работе с рынка, и поэтому всегда будут лучшими покупателями объявлений о работе — и, следовательно, лучшими клиентами нарушителей рекрутинговых технологий. В конечном итоге были подорваны не кадровые агентства, а печатные издательства, которые потеряли весь бизнес объявлений о работе для белых воротничков, поскольку аналоговая реклама перешла в цифровую.

Возможно, в 2024 году мы увидим что-то, что окончательно изменит эту динамику. Я этого не ожидал, но, похоже, технологические новаторы решили, что путь вперед — не разрушать модель кадровых агентств, а взять ее под свой контроль.

Неудачный эксперимент Indeed с оплатой за заявку был отчасти следствием плохого исполнения, отчасти — внешних рыночных сил; рост числа заявок от более активной аудитории соискателей привел к тому, что многие клиенты внезапно обнаружили, что несут расходы, значительно превышающие ожидания, что привело к общественному возмущению, огромному ущербу для связей с общественностью и быстрому отказу от модели платежей. Но амбиции Indeed не были омрачены этой неудачей — они быстро переходят к тому, что, вероятно, всегда было следующим очевидным шагом — оплате за найм.

Рекрутинговый бизнес — это огромный рынок, но рынок подбора персонала в 20 раз больше. И если Indeed продолжит работу с моделью оплаты за найм вместе с инновацией Smart Sourcing по подбору кандидатов, они по сути станут глобальным кадровым агентством с большим количеством кандидатов, работодателей и рабочих мест, чем все 100 лучших кадровых агентств вместе взятых. Следите за обновлениями Recruit Holdings Investor — мы увидим, как далеко Indeed зайдет по этому пути.

Кстати: каждый рынок движется в этом направлении. Оплата за публикацию не приносит достаточно денег, не обеспечивает достаточного количества результатов; Оплата за клик / Оплата за заявку терпят поражение от кандидатов на работу с поддержкой ИИ; Оплата за найм может быть действительно единственной игрой в городе. Возможно, так оно и было.

Подпишитесь на таких людей, как Джонатан Кестенбаум, Билл Фишер и Александр Чуковски, если хотите получить острые мысли по этому поводу.

14. Атлантическое расхождение в DEI

Trump 2.0 стал травмирующим событием для многих людей в нашей отрасли, особенно тех, кто специализируется на DEI. Возвращение Трампа ощущается как момент высшей точки в интенсивной и продолжающейся культурной войне в США, войне, в которой TA/HR были активными действующими лицами, а теперь — следовательно, очевидными целями. Аутсайдеры Трампа в DOGE — предприниматели Илон Маск и Вивек Рамасварми — явно настроены против HR, не говоря уже о DEI — несомненно, попытаются проиллюстрировать свои идеологические обязательства, сделав HR одним из первых, кто пойдет в большой костер бюрократии, который они планируют для государственных учреждений.

Я подозреваю, что многие генеральные директора в частном секторе тихо поддерживают. DEI требует приверженности — инвестиций во время и ресурсы, а также глубоко укоренившихся ценностей, что работодатели играют важную роль в социальном равенстве. Последние два года показали, что эти ценности не были так глубоко укоренены многими генеральными директорами, чьи приоритеты заключаются в увеличении прибыли компании. По крайней мере, в отношении США нам, возможно, придется сказать «достаточно справедливо»

Это приведет к расхождениям в дискурсе по DEI в США и Европе. В то время как настроения в США смещаются в сторону ревностного протеста, ЕС уже закрепил свои обязательства по DEI в законотворческом процессе — прозрачность оплаты труда, гендерное равенство на уровне совета директоров и так далее. Эти концепции, начатые десятилетие назад, только сейчас проникают в законодательство на национальном уровне. Эти директивы проявятся в корпоративном управлении государств-членов и, скорее всего, не будут подлежать пересмотру, независимо от каких-либо изменений в национальном правительстве государств-членов, даже если кандидаты Трампа в конечном итоге выиграют политические мандаты в западных демократиях в 2025 году.

Это станет гигантским A/B-тестом некоторых аксиом, которые так дороги TA/HR. Действительно ли разнообразная компания делает компанию лучше? Европейцам придется доказать это.

Это будет отличным тестом, чтобы увидеть, действительно ли разнообразная рабочая сила/разнообразная компания превзойдет ту, которая отвергает DEI.

15. Конец TikTok, день из жизни и жизни увольнений

Конфликт между работодателем и сотрудником был наглядно продемонстрирован в феномене TikTok, который стал вирусным в начале года — сотрудники транслировали свои увольнения в прямом эфире по мере их возникновения. Для антрополога труда это была невероятная возможность увидеть из первых уст, как компании справляются с увольнениями; для обычного человека, зависимого от социальных сетей, это также было навязчивым просмотром автокатастрофы, ожидающей своего часа.

Мы действительно много узнали об увольнениях из этих видео; в основном о том, как плохо с ними справляются работодатели — очень часто с участием линейного менеджера, которого сотрудник никогда не встречал, в сопровождении «HR», которого сотрудник также никогда не встречал, который обычно сидел молча, предположительно, чтобы выступать в качестве своего рода жуткого сопровождающего для разговора, который должен был оставаться на правильной стороне соответствия.

Было удручающе видеть, как коммуникации обрабатываются таким образом. Формальная уступка «человеческому контакту» хуже, чем отсутствие человеческого контакта вообще. Лучше было бы отправить электронное письмо. Роль HR также раскрывается в таких разговорах; мы оказываем себе плохую услугу, представляя образ защитников сотрудников, когда мы всего лишь представители работодателя. Это становится очевидным благодаря нашему присутствию на этих встречах, где наша роль заключается в том, чтобы убедиться, что увольнение пройдет быстро, гладко и с минимальными хлопотами — для этого работодателя.

Несмотря на образование — возможно, из-за него — цена, которую платят за размещение сотрудниками этих видео, кажется суровой. Один из самых известных опубликовал позднее видео, сетуя на состояние рынка труда, и было тяжело смотреть на молодого человека, который чувствует такое отчаяние из-за состояния рынка труда, особенно если она принимает во внимание, что видео, которое сделало ее знаменитой, может быть фактором в невероятно сложном поиске работы.

Невозможно установить причинно-следственную связь между созданием видеотрансляции увольнения и последующими трудностями на рынке труда, но нетрудно представить, что работодатели могут быть не склонны к риску любого будущего ущерба PR от сотрудника, который доказал, что нанес такой ущерб предыдущим работодателям. Также HR легко наложить вето на найм любого сотрудника, который записал и транслировал свое увольнение как человека, который действовал незаконно, делая это. Наконец, любой, кто не является генеральным директором компании, подвергнет свою карьеру огромному риску, нанимая сотрудника, потому что если что-то пойдет не так, он окажется на крючке за то, что в ретроспективе будет очевидной ошибкой.

Однако некоторых это не останавливает, и как человек, интересующийся опытом кандидатов/сотрудников, я нахожу эти эпизоды по-прежнему захватывающими. Консультант PwC, возможно, является другим типом профессионала, чем Бриттани, — он уже на предпринимательском пути и, похоже, не собирается устраиваться на работу в ближайшее время, и использовал свое увольнение в прямом эфире в качестве предварительного маркетинга для своего следующего предприятия.

Однако все это может быть спорным, поскольку запрет TikTok в США 19 января 2025 года, похоже, будет иметь место, и окно возможностей, которое мы имеем, чтобы наблюдать реальные отношения сотрудника и работодателя в действии, закрылось. Вероятно, генеральные директора будут рады — чтобы сохранить контроль, нужно контролировать поток информации.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ