Перевод статьи How To Craft a Strategic Hiring Plan in 2025

Статья от команды Эрика ван Вулпена

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Как составить стратегический план найма в 2025 году

Правильно составленный план найма может ускорить движение вашей компании к поставленным целям, гарантируя, что у вас будут нужные люди на нужных должностях в нужное время.

Хорошо выполненный план найма может стать той разницей, которая позволяет компании достичь своих стратегических бизнес-целей, а не уступить конкурентам.

Просто спросите Марка Бениоффа, соучредителя и генерального директора технологического гиганта Salesforce. «Приобретение нужных талантов — самый важный ключ к росту», — говорит Бениофф. «Наем был и остается самым важным, что мы делаем». И он должен это знать. Запустив бизнес в 1999 году из однокомнатной квартиры, Salesforce теперь является гигантом, который может похвастаться лучшим в своем классе программным обеспечением на протяжении одиннадцати лет подряд и командой из более чем 80 000 сотрудников.

В чем заключается ключ к приобретению нужных талантов? Это гораздо больше, чем просто заполнение вакансий. Это стратегическое приобретение талантов для стимулирования роста, инноваций и конкурентного преимущества — и все это начинается со стратегического плана найма.

Содержание

• Что такое план найма?
• Роль HR в процессе плана найма
• Как спрогнозировать потребность в найме на следующий год за 7 шагов
• Факторы, которые следует учитывать при построении стратегического плана найма
• План найма стартапа против плана найма устоявшейся компании
• Как создать план найма: лучшие практики
• Согласование планов найма с целями роста компании
• Пример плана найма: AccounTech

Что такое план найма?

План найма — это подробная стратегия, которая описывает потребности вашей компании в найме на определенный период времени, как правило, один год. Этот план помогает гарантировать, что ваш процесс найма соответствует стремлениям роста вашей компании, чтобы она могла удовлетворить свои кадровые потребности. Эффективный план найма должен включать следующее:

• Количество позиций, которые необходимо заполнить, с учетом новых должностей и замен для сотрудников, покидающих компанию
• Сроки, когда эти должности должны быть заполнены, чтобы гарантировать, что ваша компания имеет нужных людей для достижения своих бизнес-целей
• Конкретные навыки и квалификации, требуемые для каждой роли, чтобы помочь вам привлечь лучших кандидатов на каждую должность
• Бюджет, выделенный на процесс найма. Он включает в себя жесткие расходы на рекламу вакансий, оплату комиссий кадрового агентства и мягкие расходы, связанные с администрированием, собеседованием с кандидатами и адаптацией новых сотрудников.

Роль HR в процессе плана найма

Кадровые ресурсы имеют важное значение для любой стратегии найма. Специалисты по кадрам выполняют различные роли, от определения потребностей в рабочей силе до надзора за процессом найма.

Это означает, что HR может значительно повлиять на успех плана найма и внести вклад в общий рост и успех вашей компании, эффективно выполняя следующие обязанности:

• Определение потребностей в рабочей силе: для начала тесно сотрудничайте с руководителями подразделений и руководителями всех департаментов компании, чтобы выявить текущие и будущие пробелы в талантах. Анализируя данные о рабочей силе и понимая конкретные цели бизнеса, HR может точно определить типы талантов, необходимых для достижения стратегических целей.
• Определение должностных инструкций и требований: разработка четких сфер деятельности и должностных инструкций имеет решающее значение для привлечения нужных кандидатов. Убедитесь, что эти описания отражают необходимые навыки, опыт и квалификацию, необходимые для каждой роли.
• Управление бюджетами на подбор персонала: HR также несет ответственность за эффективное распределение и управление бюджетами на подбор персонала. Это включает в себя принятие стратегических решений и компромиссов относительно того, куда инвестировать ресурсы для получения максимальной отдачи, например, в рекламу, гонорары кадровых агентств и бонусы за рекомендации сотрудников.
• Создание бренда работодателя: вы играете важную роль в формировании бренда работодателя вашей компании. Создавая сильный и позитивный бренд работодателя, вы можете привлечь лучших специалистов и сократить время найма.
• Обеспечение соблюдения правовых норм: убедитесь, что все мероприятия по подбору персонала соответствуют трудовому законодательству на государственном и федеральном уровнях. Это должно обеспечить справедливые и равноправные процессы найма и избежать любых дискриминационных практик.
• KPI и управление эффективностью: вы также играете важную роль в установлении ключевых показателей эффективности (KPI) для процесса найма, таких как время на заполнение вакансии, стоимость найма и качество найма. Отслеживая эти показатели, вы можете выявить слабые места для улучшения, чтобы оптимизировать процесс найма.

Как спрогнозировать потребность в найме на следующий год за 7 шагов

Успех любого плана зависит от точности его базовых предположений, и планы найма не являются исключением. Правильно прогнозируя свои будущие потребности в талантах, вы можете предпринять проактивные шаги для найма лучших специалистов, эффективного распределения ресурсов и обеспечения непрерывности и роста бизнеса.

Вот как вы можете помочь:

Шаг 1. Проконсультируйтесь с руководителями подразделений

Практически невозможно спрогнозировать потребность вашей организации в найме без широких консультаций с руководителями отделов. Только после того, как вы четко поймете их стратегические цели, планы расширения и потенциальные проблемы, вы сможете точно определить области, где может потребоваться дополнительный персонал.

Поддержание постоянной коммуникации и сотрудничества с руководителями подразделений также поможет гарантировать, что ваши планы найма будут соответствовать целям бизнеса.

Шаг 2. Используйте аналитику данных

Данные компании являются еще одним важным источником информации для прогнозирования потребности в найме.

Анализируя исторические тенденции найма, показатели текучести кадров и демографические данные рабочей силы, вы будете лучше подготовлены к выявлению закономерностей и прогнозированию будущих потребностей. Например, если в определенном отделе в прошлом наблюдалась высокая текучесть кадров, HR может использовать эти данные для прогнозирования необходимости дополнительного найма в этой области.

Шаг 3. Согласуйте с прогнозами роста бизнеса

Понимание прогнозов роста вашей организации является ключевым фактором в прогнозировании потребностей в найме.

Если ваша компания переживает быстрый рост, HR, скорее всего, потребуется увеличить найм для поддержки этого расширения. И наоборот, если ваш бизнес или отрасль сталкиваются с экономической неопределенностью или замедлением, вам необходимо будет соответствующим образом скорректировать свои планы найма.

Шаг 4. Учитывайте текучесть кадров

Текучесть кадров является естественной частью любого бизнес-цикла. Анализируя исторические показатели текучести кадров, выявляя факторы, способствующие текучести кадров, и проводя собеседования о пребывании, HR может заранее предвидеть будущие увольнения и планировать замены.

Шаг 5. Рассмотрите влияние технологических достижений

Технологические достижения, такие как автоматизация, искусственный интеллект (ИИ) и другие новые технологии, могут значительно изменить потребности в рабочей силе и потребовать найма новых навыков и опыта.

Будьте в курсе общих и отраслевых технологических тенденций и их потенциального влияния на вашу рабочую силу.

Шаг 6. Оцените пробелы в навыках

Проведение анализа пробелов в навыках может помочь вам определить области, в которых сотрудникам не хватает соответствующих навыков и знаний, необходимых для эффективного выполнения своих ролей.

Анализ также поможет вам принять будущие решения о найме и инициативах по обучению для существующего персонала.

Шаг 7. Внедрите планирование преемственности

Будьте проактивны в выявлении и развитии высокопотенциальных сотрудников для заполнения ключевых руководящих должностей. При рассмотрении потребностей в планировании преемственности вы можете спрогнозировать эти будущие требования к найму и обеспечить плавный переход руководства.

Совет 

Учитывает ли ваш план найма непредвиденные обстоятельства?

Рассмотрите различные сценарии, чтобы убедиться, что ваш план найма является адаптируемым. Например, экономический спад может означать, что необходимо заморозить найм. Аналогично, если стратегической целью бизнеса является быстрый рост, то может потребоваться ускоренный набор. Предвидя потенциальные изменения, вы можете заранее разрабатывать различные стратегии на основе различных сценариев. Например, вы можете предварительно отбирать кандидатов для будущих потребностей или формировать гибкий бюджет для учета непредвиденных возможностей.

Факторы, которые следует учитывать при составлении стратегического плана подбора персонала

Стратегический план подбора персонала является ключом к успешному подбору персонала. Чтобы обеспечить эффективность, руководители HR-отделов должны учитывать следующие шесть факторов:

Цели компании

Соответствует ли ваш план подбора персонала долгосрочным целям вашей компании? Планируете ли вы запуск крупного продукта, расширение рынка или масштабирование операций в следующем году?

Эти инициативы должны определять ваши потребности в подборе персонала и типы талантов, которые вы ищете. Избегайте избыточного или недостаточного подбора персонала, чтобы избежать ненужных затрат или проблем. Регулярное планирование рабочей силы помогает поддерживать баланс.

Бюджетные ограничения

Реалистичен ли бюджет вашего плана подбора персонала?

Учитывайте расходы на размещение вакансий, агентские сборы, бонусы за рекомендации и расходы ATS. Четкий бюджет помогает расставить приоритеты и эффективно распределять ресурсы. Инвестируйте в качественные инструменты и технологии подбора персонала для повышения эффективности и сокращения долгосрочных затрат.

Условия рынка труда

Понимание рынка труда имеет решающее значение. Сталкиваетесь с нехваткой талантов или востребованными навыками?

Анализируйте тенденции рынка труда, чтобы скорректировать стратегию подбора персонала и привлечь лучших специалистов. Рассмотрите возможность партнерства с образовательными учреждениями для создания кадрового резерва или найма удаленных сотрудников для заполнения пробелов в навыках.

Технологии

Используете ли вы технологии для оптимизации подбора персонала?

Системы отслеживания кандидатов помогают управлять объявлениями о вакансиях, просматривать резюме и планировать собеседования. Инструменты ИИ могут автоматизировать такие задачи, как просмотр резюме и планирование, сокращая время найма и повышая эффективность. Однако они должны включать человеческое суждение, чтобы гарантировать справедливость и избежать предвзятости.

Разнообразие и инклюзивность

Являются ли ваши методы подбора персонала справедливыми?

Активно ищите кандидатов из разных слоев общества. Разнообразная рабочая сила приносит разные точки зрения и навыки. Внедрите обучение по неосознанной предвзятости для менеджеров по найму и используйте слепой найм, чтобы гарантировать справедливые решения.

Соблюдение правовых норм

Соблюдает ли ваша компания трудовое законодательство?

Регулярно просматривайте и обновляйте политику подбора персонала, чтобы избежать юридических проблем. Проконсультируйтесь с юристом, чтобы обеспечить соблюдение соответствующих законов, особенно при найме в нескольких областях.

План найма для стартапа и план найма для устоявшейся компании 

План найма для стартапа

Стартапы, как правило, фокусируются на привлечении талантов на ранней стадии путем создания сильного бренда работодателя и развития позитивной корпоративной культуры:

• Гибкость и скорость: стартапы, как правило, отдают приоритет быстрому найму, чтобы учитывать повороты в бизнес-планах и извлекать выгоду из рыночных возможностей.
• Культурное соответствие: для стартапов, желающих переманить таланты из существующих предприятий, ключом является сильная корпоративная культура. С другой стороны, также важно, чтобы компания нанимала людей, которые разделяют ее ценности и миссию.
• Ограничения ресурсов: ограниченный бюджет может потребовать креативных стратегий подбора персонала, таких как использование платформ социальных сетей и рекомендаций сотрудников.

План найма для устоявшейся компании 

Зрелые организации, как правило, отдают приоритет удержанию талантов, планированию преемственности и согласованию найма с целями среднесрочного и долгосрочного роста:

• Масштабируемость: план найма должен учитывать будущий рост и расширение в различных отделах и регионах.
• Соблюдение и регулирование: более крупные компании сталкиваются с более сложными правовыми и нормативными требованиями, требующими соблюдения определенных практик найма.
• Планирование преемственности: устоявшиеся компании часто сосредоточены на выявлении и развитии будущих лидеров для обеспечения непрерывности бизнеса.

Как создать план найма: лучшие практики

Создание собственного плана найма не должно быть сложным; просто выполните следующие шаги:

1. Оцените потребности вашей организации

Первым шагом в создании плана найма является оценка вашей текущей рабочей силы и определение должностей, которые необходимо заполнить в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе. Это включает в себя:

• Проведение анализа рабочей силы: посмотрите на ваших текущих сотрудников, чтобы определить пробелы в навыках или опыте.
• Консультации с руководством и руководителями отделов: встретьтесь с высшим руководством и руководителями групп, чтобы понять их предстоящие проекты, потребности в расширении штата и роли, необходимые для поддержки этих инициатив.
• Учет прогнозов роста: сотрудничайте с финансовыми или бизнес-отделами по развитию для оценки прогнозов роста компании. Если ваша компания стремится выйти на новые регионы, линейки продуктов или рынки, вам нужно будет спланировать найм персонала, который сможет поддержать этот рост.

Роль HR

HR отвечает за сбор и анализ данных о рабочей силе и координацию с руководителями отделов для оценки потребностей в персонале. Это включает в себя:

• Составление отчетов о текущей численности персонала, показателях текучести кадров и будущих кадровых потребностях
• Проведение анализа пробелов в навыках
• Предоставление аналитики рабочей силы руководству.

Стратегические вопросы, которые следует задать

1. Какие роли имеют решающее значение для достижения стратегических целей компании?
2. Какие отделы испытывают наибольший рост или напряжение из-за нехватки персонала?
3. Есть ли внутренние кандидаты, которых можно повысить или переподготовить для заполнения предстоящих ролей?
4. Какова прогнозируемая численность персонала, необходимая на следующие 12 месяцев?
5. Следует ли нам рассмотреть сочетание типов полной, неполной и контрактной занятости, чтобы соответствовать меняющимся потребностям роста?

2. Определите роли и обязанности HR

После того, как вы определили свои потребности в найме, крайне важно определить конкретные роли в вашей HR-команде, которые будут отвечать за выполнение плана найма. Это может включать:

• HR Business Partner: эта роль тесно сотрудничает с руководителями отделов, чтобы понять их потребности в талантах и ​​предоставить стратегические HR-консультации. Они будут играть ключевую роль в согласовании инициатив по найму с общими бизнес-целями компании.
• HR recruitment specialists: эта роль сосредоточена конкретно на приобретении талантов, поиске кандидатов, проведении собеседований и управлении процессом найма. Они будут отвечать за привлечение лучших талантов и эффективное заполнение вакансий.
• HR daily execution leader: эта роль HR generalist контролирует широкий спектр HR-функций, включая набор, адаптацию и отношения с сотрудниками. Они будут играть важную роль в ежедневной реализации плана найма.

Роль HR

• Назначьте членов HR-команды на ключевые роли для поддержки ваших требований к подбору персонала и реализации вашего плана найма
• Определите конкретные потребности и ожидания для каждой HR-роли.

Стратегические вопросы, которые следует задать

1. Эффективно ли мы распределили членов нашей HR-команды для выполнения плана найма?
2. Достаточно ли у нас HR-ресурсов для выполнения плана в установленные сроки?

3. Разработайте описания вакансий

Четкие и краткие описания вакансий необходимы для привлечения квалифицированных кандидатов, соответствующих требованиям должности. При создании описаний вакансий учитывайте следующее:

• Основные обязанности: четко обозначьте основные обязанности и сферы ответственности должности.
• Требуемые навыки и опыт: укажите квалификации, сертификаты и технические навыки.
• Желаемые навыки и опыт: перечислите любые дополнительные навыки или опыт, которые будут полезны, но не являются строго обязательными.
• Соответствие культуре: подчеркните ценности и культуру работы компании, чтобы привлечь кандидатов, которые соответствуют миссии и видению организации.

Роль HR

• Создайте мощный бренд работодателя, который будет находить отклик у лучших талантов в вашей отрасли, чтобы выделить вас среди конкурентов
• Создайте убедительные описания вакансий, которые подчеркнут уникальные преимущества должности и компании
• Включите соответствующие ключевые слова для оптимизации вакансий для поисковых систем и систем отслеживания кандидатов
• Регулярно пересматривайте и обновляйте описания вакансий, чтобы отражать меняющиеся требования к работе и тенденции отрасли.

Стратегические вопросы, которые следует задать

1. Как наш бренд работодателя воспринимается идеальными кандидатами?
2. Как мы можем улучшить наши описания вакансий, чтобы привлечь лучших специалистов?
3. Как мы можем использовать мультимедиа для улучшения наших объявлений о вакансиях?
4. Каковы наиболее эффективные каналы распространения объявлений о вакансиях?
5. Как мы можем измерить эффективность наших объявлений о вакансиях?

4. Определите стратегию подбора персонала

Чтобы привлечь лучших специалистов, вам нужно будет реализовать многогранную стратегию подбора персонала. Рассмотрите следующие подходы:

• Доски объявлений о вакансиях: размещайте вакансии на популярных досках объявлений о вакансиях, чтобы охватить широкую аудиторию.
• Социальные сети: используйте платформы социальных сетей, такие как LinkedIn, чтобы связаться с пассивными кандидатами и создать свой бренд работодателя.
• Рекрутинговые агентства: сотрудничайте с кадровыми агентствами для поиска специализированных талантов или ускорения процесса найма.
• Рекомендации сотрудников: мотивируйте текущих сотрудников рекомендовать квалифицированных кандидатов.
• Рекрутинг в кампусе: ориентируйтесь на недавних выпускников и стажеров университетов и колледжей.

Роль HR

• Разработайте график для каждого этапа процесса найма, включая поиск, отбор, собеседование и адаптацию.
• Установите реалистичные, достижимые сроки для каждого шага, чтобы обеспечить своевременный процесс найма.
• Регулярно отслеживайте прогресс по графику и вносите коррективы по мере необходимости.

Стратегические вопросы, которые следует задать

1. Каковы наиболее эффективные каналы подбора персонала для нашей целевой аудитории?
2. Как мы можем использовать социальные сети для привлечения пассивных кандидатов?
3. Как мы можем измерить эффективность наших стратегий подбора персонала?

5. Установите график найма

Четко определенный график найма поможет вам отслеживать прогресс и гарантировать, что ваши должности будут заполнены эффективно и в установленные сроки. Основные этапы, которые следует учитывать, включают:

• Размещение вакансии: определите оптимальную продолжительность размещения и целевую аудиторию.
• Отбор резюме: установите график для рассмотрения резюме и отбора кандидатов.
• Планирование собеседований: скоординируйте собеседования с менеджерами по найму и потенциальными кандидатами.
• Предложение о приеме на работу: установите крайний срок для предоставления предложений выбранным кандидатам.
• Ввод в должность: спланируйте процесс ввода в должность, включая оформление документов, ориентацию и обучение.

Роль HR

• Разработайте график для каждого этапа процесса найма, включая поиск, отбор, собеседование и ввод в должность.
• Установите реалистичные, достижимые сроки для каждого шага, чтобы обеспечить своевременный процесс найма.
• Регулярно отслеживайте прогресс по графику и вносите коррективы по мере необходимости.

Стратегические вопросы, которые следует задать

1. Каковы критические этапы в процессе найма?
2. Как ускорить процесс найма, не снижая качество найма?

6. Распределите бюджет

Вам нужно будет выделить достаточный бюджет для эффективного выполнения вашего плана найма. Рассмотрите следующие расходы:

• Плата за размещение вакансий: Плата, связанная с размещением вакансий на досках объявлений о работе и других платформах по подбору персонала.
• Плата кадровым агентствам: Расходы, возникающие при использовании кадровых агентств для поиска талантов.
• Проверка биографических данных: Плата за проведение проверки биографических данных потенциальных сотрудников.
• Расходы на адаптацию: Расходы, связанные с адаптацией новых сотрудников, такие как учебные материалы и оборудование.

Роль HR

• Выделите бюджет на расходы на подбор персонала, включая размещение вакансий, агентские сборы и транспортные расходы, если применимо.
• Определите приоритеты найма на основе ролей, оказывающих наибольшее влияние на бизнес, и соответствующим образом распределите ресурсы.
• Регулярно контролируйте свои расходы и вносите коррективы по мере необходимости.

Стратегические вопросы, которые следует задать

1. Сколько бюджета требуется для заполнения каждой роли?
2. Какие наиболее экономически эффективные стратегии подбора персонала мы можем использовать, не ставя под угрозу самых талантливых сотрудников?
3. Как мы можем максимизировать отдачу от инвестиций в наши усилия по подбору персонала?

7. Внедрите процесс адаптации

Надежный процесс адаптации может помочь новым сотрудникам почувствовать себя желанными и продуктивными с первого дня. Ключевые компоненты эффективного процесса адаптации включают:

• Предварительная адаптация: произведите хорошее впечатление, отправив приветственное письмо и предоставив важную информацию о компании и должности.
• Ориентация: проведите комплексную программу ориентации, чтобы познакомить новых сотрудников с культурой, ценностями и политикой компании.
• Обучение по конкретной роли: предоставьте обучение по определенным навыкам и знаниям, необходимым для работы.
• Наставничество: назначьте наставника для руководства новыми сотрудниками и ответьте на их вопросы.
• Регулярные проверки: запланируйте регулярные проверки с новыми сотрудниками, чтобы оценить их прогресс и решить любые проблемы.

Роль HR

• Создайте структурированный план адаптации, включающий ориентацию, обучение и наставничество.
• Назначьте опытных сотрудников наставниками новых сотрудников и помогите им интегрироваться в культуру компании.
• Следите за прогрессом новых сотрудников и оказывайте постоянную поддержку.

Стратегические вопросы, которые следует задать

1. Как мы можем обеспечить плавный и эффективный процесс адаптации?
2. Какие возможности обучения и развития мы должны предоставить новым сотрудникам?
3. Есть ли у нас наставники, которых мы можем назначить новым сотрудникам?
4. Как мы можем измерить эффективность нашей программы адаптации?

Совет HR

Используйте инклюзивные методы найма

Чтобы создать по-настоящему инклюзивное рабочее место, начните с переосмысления процесса найма.

Расширяйте свой кадровый резерв: сотрудничайте с организациями, поддерживающими недостаточно представленные группы, используйте разнообразные доски объявлений и изучайте нетрадиционные каналы найма.

Улучшайте процесс собеседования: обучайте интервьюеров задавать беспристрастные вопросы, активно слушать, создавать доброжелательную среду и проводить структурированные собеседования со стандартизированной оценкой, чтобы минимизировать предвзятость.

Собирайте разнообразные панели для собеседования: учитывайте такие факторы, как пол, раса, этническая принадлежность, возраст, способности и сексуальная ориентация при формировании панелей. Это помогает поддерживать различные точки зрения, уменьшать предвзятость и сигнализировать о приверженности вашей организации инклюзивности.

Согласование планов найма с целями роста компании

Чтобы оставаться конкурентоспособным на рынке талантов, HR необходимо согласовывать планы найма с целями роста компании. Вот как это сделать:

• Поощряйте инновации: находите кандидатов с уникальными навыками и новыми идеями для поддержки целей компании по диверсификации и инновациям. Это включает в себя выявление тенденций, посещение отраслевых мероприятий и партнерство с образовательными учреждениями для привлечения лучших талантов.
• Создавайте кадровые резервы: Развивайте надежные кадровые резервы. Поддержание связи с потенциальными кандидатами и активный поиск талантов помогает быстро заполнять вакансии по мере расширения компании, сокращая время найма и сводя к минимуму сбои.
• Сосредоточьтесь на ключевых сотрудниках: Сотрудничайте с руководством, чтобы определить ключевые роли, жизненно важные для успеха компании. Приоритетность этих должностей ускоряет рост и помогает достичь стратегических целей.
• Планируйте различные сценарии: Поскольку будущее непредсказуемо, важно планирование сценариев. Рассмотрите различные типы занятости, такие как неполный рабочий день, подрядчики или фрилансеры, чтобы адаптироваться к меняющимся потребностям, таким как высокий рост или спад.

Пример плана найма: AccounTech

Теперь, когда мы знакомы с шагами и соображениями, необходимыми для создания плана найма, давайте рассмотрим пример того, как может выглядеть ваш план найма. В этом примере AccountTech, фирма по разработке бухгалтерского программного обеспечения, должна нанять дополнительных сотрудников для разработки, продвижения и продажи обновленного программного обеспечения.

1: Организационные потребности

• Анализ рабочей силы: команде разработчиков программного обеспечения не хватает необходимого количества сотрудников для разработки новых функций продукта в установленные сроки. Кроме того, текущей команде маркетинга и продаж не хватает опыта для стимулирования роста.
• Консультации по руководству: командам маркетинга и продаж нужен дополнительный персонал для обработки возросшего количества лидов, привлечения клиентов и управления счетами. Команда разработчиков программного обеспечения должна заполнить дополнительные места.
• Прогнозы роста: компания стремится выйти на новые рынки и запустить новую линейку продуктов, что требует дополнительных ресурсов для разработки, чтобы достичь своего целевого показателя роста в 20% в следующем году.

2: Роли и обязанности HR

• Партнер по HR-бизнесу: сотрудничает с руководителями отделов, чтобы понять их потребности в талантах и ​​предоставить стратегическую поддержку HR.
• Специалист по подбору персонала: сосредоточен на поиске и отборе кандидатов на должности в сфере маркетинга, продаж и развития.
• Специалист по кадрам: контролирует подбор персонала, планирование собеседований, адаптацию и общие задачи отдела кадров.

3: Должностные инструкции

• Разработчик программного обеспечения: проектирует, разрабатывает и тестирует новые функции и приложения бухгалтерского программного обеспечения.
• Менеджер по маркетингу: контролирует маркетинговую стратегию, создание контента и кампании цифрового маркетинга.
• Торговый представитель: генерирует и квалифицирует новых лидов, заключает сделки и управляет отношениями с клиентами.

4: Стратегии подбора персонала

• Доски объявлений о вакансиях: публикует на LinkedIn, Indeed и специализированных досках объявлений о вакансиях в сфере технологий.
• Социальные сети: используйте LinkedIn и X для привлечения пассивных кандидатов.
• Агентства по подбору персонала: сотрудничайте с агентствами, специализирующимися на подборе персонала в сфере технологий и продаж.
• Рекомендации сотрудников: мотивируйте текущих сотрудников рекомендовать квалифицированных кандидатов.

5: Сроки найма

• 1-й квартал 2025 г.: наймите трех разработчиков программного обеспечения для разработки новых функций продукта.
• Q2 2025: Нанять одного менеджера по маркетингу и двух специалистов по маркетингу для работы над повторным запуском продукта.
• Q3 2025: Нанять двух дополнительных торговых представителей для продажи продукта.

6: Бюджет найма

• Расходы на подбор персонала: Выделить бюджет на вакансии, гонорары кадровых агентств, проверки биографических данных и поощрения за рекомендации сотрудников.
• Расходы на адаптацию: Бюджет на учебные материалы, оборудование и программы адаптации.

7: Процесс адаптации

• Предварительная адаптация: Отправка приветственных писем с необходимой информацией и документами.
• Ориентация: Провести общую ориентацию компании и представить новых сотрудников команде.
• Обучение по ролям: Предоставить индивидуальное обучение по развитию, маркетингу, продажам и ролям.
• Наставничество: Назначить опытных членов команды наставниками новых сотрудников.
• Регулярные проверки: Планировать встречи через регулярные промежутки времени для оценки прогресса и решения любых проблем.

Подведем итог

Афоризм легендарного бизнес-автора Джима Коллинза «Великое видение без великих людей не имеет значения» подчеркивает важнейшую роль таланта в достижении организационных целей и огромную важность разработки стратегических планов найма.

Без хорошо выполненного, согласованного плана найма привлечение нужных талантов для стимулирования инноваций и долгосрочного роста бизнеса практически невозможно.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ