Перевод статьи The Next Agenda for Human Resources: What’s So? So What? Now What?
Автор Dave Ulrich, представлять не надо
ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ
Новая повестка дня HR: Что теперь?
За последние несколько недель я счел за честь быть приглашенным на ряд подкастов и интервью в рамках ежегодного ритуала заглядывания вперед. Многие вдумчивые коллеги и консалтинговые фирмы высказывают свои взгляды на то, что будет дальше, что напоминает мне о встрече с другом, которого я давно не видел. Я часто задаю некую версию вопроса: «О чем вы думаете в последнее время?» Этот вопрос позволяет мне слушать и узнавать о том, что они пережили (что так?), находить значимое сегодня (ну и что?) и предвидеть будущее (что теперь?). Я нахожу это применимым к размышлениям о HR.
Что так?
Размышляя о HR сегодня, позвольте мне сделать обзор двух исключительных конференций, которые отражают то, что на уме у многих специалистов по HR.
Всемирная федерация ассоциаций по управлению персоналом (WFPMA) спонсирует конгресс, который проводится два раза в год и объединяет лидеров ассоциаций по управлению персоналом со всего мира. В мае прошлого года в Сингапуре они провели свой первый очный семинар после COVID. На рисунке 1 показаны темы 29 семинаров.
Вторая многодневная конференция под названием Horizon Summit прошла в ноябре этого года в Амстердаме и предложила 39 семинаров (см. рисунок 2).
Похожие темы появляются в ежедневных постах (например, Николас Бехбахани), еженедельных обновлениях (например, Брайан Хегер) и ежемесячных кураторских статьях (например, Дэвид Грин). Посты и семинары саммита показывают, что сфера HR наполнена прекрасными идеями (теория/идеи, исследования/доказательства и практика/решения).
Ну и что?
В нашей работе по продвижению HR мы предложили таксономию человеческих возможностей, которая организует работу HR в четыре области (рисунок 3).
Применяя эту таксономию, 29 семинаров WFPMA и 39 семинаров Horizon Summit можно классифицировать по четырем областям (рисунок 4 и рисунок 5).
Текущее состояние сферы HR больше фокусируется на талантах в области человеческих возможностей, которые обозначаются многими терминами (человеческий капитал, компетенция, навыки, сотрудник, труд, люди, член команды или персонал), но все они сосредоточены на отдельных людях. Текущие темы, привлекающие все больше внимания, включают genAI (кажется, «все время только ИИ!»), психическое здоровье, будущее работы, аналитику и трансформацию или гибкость. Как отмечалось в этих семинарах и постах, в сфере HR произошло и происходит много инноваций.
Что дальше?
Учитывая ежегодный акцент на том, что будет дальше в подкастах и отчетах, я хочу предложить четыре повестки дня, которые будут развивать профессию в направлении создания ценности для заинтересованных сторон с помощью человеческих возможностей (см. рисунок 6).
Повестка дня 1: продвигать идею о том, что HR — это не столько HR, сколько создание ценности для заинтересованных сторон.
В семинарах и постах большая часть работы описывает инновации в инициативах по человеческим возможностям (в основном талантам). Я предложил, чтобы в будущем ценность заинтересованных сторон для всех людей, которые взаимодействуют с организацией, привлекала все большее внимание. Интересно, сколько семинаров включали обсуждение того, как тема семинара положительно повлияет на производительность или настроение сотрудников, способность руководителей реализовывать стратегию, способность совета директоров контролировать стратегию и преемственность, долю клиентов, доверие инвесторов и репутацию сообщества.
Я предполагаю, что в будущем деловые разговоры с участием участников HR начнутся, будут сосредоточены и продемонстрируют ценность для этих заинтересованных сторон.
Повестка дня 2: Предложите полную повестку дня и оценку человеческих возможностей.
Как отмечено на рисунках 4 и 5, преобладающее внимание человеческих возможностей было и остается на таланте. Соглашаясь с тем, что талант влияет на ценность заинтересованных сторон (см. Организационную систему руководства по талантам), наше исследование показало, что внимание к организации оказывает большее влияние на всех заинтересованных лиц, чем талант (или лидерство и функция HR).
Исследование на рисунке 6 и другие исследования показывают, что больше внимания следует уделять созданию организационных возможностей в будущем.
Повестка дня 3: расставьте приоритеты с использованием аналитики и ИИ.
Когда я слышу о прогнозах, расставляющих приоритеты относительно того, что будет дальше, я задаюсь вопросом об источнике прогнозов — чаще всего они исходят из личных наблюдений и опыта, популярных взглядов и/или опросов HR и другого персонала. Каждый из этих источников прогнозов субъективен, что ограничивает расстановку приоритетов.
Личный опыт может быть узконаправленным и не отражать общие закономерности. То, что кто-то наблюдает или во что верит в одной ситуации, может быть необобщенным в другом месте.
Популярные взгляды в HR могут указывать на тенденции, но не на приоритеты для создания ценности.
Опросы могут быть ограничены, поскольку они спрашивают о восприятии того, что думают респонденты, а не эмпирически связывают эти восприятия с ценностью заинтересованных сторон.
Я надеюсь, что в будущем аналитика сможет эмпирически предсказать, на чем сосредоточиться, чтобы предоставить наибольшую ценность заинтересованным сторонам. Это больше, чем выборка руководителей HR или бизнеса, сообщающих о том, что, по их мнению, имеет значение, и более реальные эмпирические данные, показывающие, где следует расставить приоритеты, какие инициативы в области человеческих возможностей оказывают наибольшее влияние на ценность заинтересованных сторон. Развивающиеся инновации в области ИИ могут предоставить новые способы доступа к информации, которые улучшают решения для повышения ценности заинтересованных сторон.
Повестка дня 4: Повышение квалификации специалистов HR.
Чтобы HR создавал ценность заинтересованных сторон с помощью человеческих возможностей, специалистам по HR необходимо развитие как на работе (задания, роли, обязанности), так и посредством ориентированных на будущее усилий по развитию. Существует множество обучающих программ по инструментам, практикам и политикам HR, но обучение тому, как превратить усилия HR в ценность заинтересованных сторон с помощью интегрированных решений в области человеческих возможностей на основе данных, скорее всего, появится в ближайшее время.
Заключение
Итак, я (и многие другие) поделюсь в подкастах, постах и отчетах тем, что сейчас самое время работать в HR из-за влияния, которое предлагает HR. Будем надеяться, что ежегодные взгляды в будущее позволят извлечь уроки из прошлого (что есть так), чтобы улучшить настоящее (и что) и создать больше ценности для заинтересованных сторон за счет человеческих возможностей (что теперь).
ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ
Комментариев нет:
Отправить комментарий