Перевод статьи  What Happened in Recruiting in 2024, Part 2 

Автор Hung Lee

См. также часть1 

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Что произошло в рекрутинге в 2024 году? Часть 2

Мы переходим ко второй части этой серии из четырех частей, в которой рассмотрим основные события и тенденции 2024 года. Всего 20 пунктов, поэтому в первой части на прошлой неделе были рассмотрены «Конец наивного оптимизма», «Команды по подбору талантов становятся меньше», «Поток соискателей», «Негодование кандидатов и мемификация фиктивных рабочих мест» и «Как рекрутеры столкнулись с ИИ и автоматизацией». На этой неделе мы рассмотрим 6–10 — «Географическое рассредоточение рабочих мест», «Кризис в найме на ранних этапах карьеры», «Найм на основе навыков — стоит того, чтобы его сжать», «Плотность талантов» и «Технологическая консолидация».

Поехали 👇

6. Географическое рассредоточение рабочих мест

Одной из величайших ироний враждебной деглобализации на национальном уровне является эта восторженная повторная глобализация на уровне фирмы. Кто бы мог подумать, что удорожание бизнеса и усиление давления с целью сокращения расходов затем переместят рабочие места в места, где их можно выполнять дешевле? И благодаря Covid у всех нас теперь достаточно опыта в том, как сотрудничать с географически удаленными коллегами. В 2024 году мы увидели ускорение тенденции к тому, что новые заявки на работу сначала рассматриваются в более дешевых местах за пределами родной страны, при условии, что часовой пояс и язык остаются согласованными. Нанимаете инженера-программиста? Для работодателей из США вы в первую очередь ищете работу в Латинской Америке и Канаде, для работодателей из Великобритании — в Южной Африке, для ANZ  (Австралия и Новая Зеландия)— на Филиппинах.

Это выигрыш для работодателей, которые могут обеспечить высококачественные ресурсы по ставкам значительно ниже рыночных на родине, и — поскольку они обычно платят намного выше рыночных ставок на новом месте — они также склонны удерживать их дольше в качестве лояльных сотрудников. Для сотрудников, очевидно, это также отличная сделка. В конце концов, работа за премиальную зарплату на удаленной работе — это то, что все думали, что получат до разделения графика в 2022 году.

Последствия для рекрутеров и HR имеют важное значение; это означает, что мы должны быть глобальными консультантами по поиску талантов, способными рекомендовать лучшие географические регионы для расположения работы, основываясь на том, что мы знаем о распределении навыков, населении трудоспособного возраста, качестве инфраструктуры, владении языком, культурной близости, законодательных рисках и геополитических рисках. Затем нам нужно научиться хорошо ориентироваться во всем этом и эффективно нанимать на эти роли. Это сложная, интересная, высокоценная работа и должна стать защитным рвом против дезинтермедиации ИИ.

До сих пор большинство профессий, которые географически распределяются таким образом, были низшего и среднего уровня «белыми воротничками», умственным трудом — мы говорим об инженерах IC s/w, исследователях рынка, младших сотрудниках и, да, рекрутерах и сорсерах. Я подозреваю, что личная заинтересованность действующих руководителей, работающих в штаб-квартире (т. е. «менеджеров по найму»), вероятно, предотвратит такое распределение руководящих ролей, поэтому мы получим организационную структуру, которая, вероятно, более неоколониальна, чем нам хотелось бы думать.

Интересно, что работа на передовой также распределяется таким образом. Достижения в области телеприсутствия, качества камер и стабильности постоянно подключенного интернета позволяют сделать целый ряд локальных рабочих мест удаленными. Теперь кассир в фастфуде, охранник и администратор в Нью-Йорке может выполнять работник в Монтевидео, при этом «присутствием» будет являться фронтальный iPad. Также см. горнодобывающую промышленность, складирование, стоматологическую практику и даже операции на мозге — все это теперь выполняется удаленно работниками, находящимися в тысячах миль от места работы.

Мы, вероятно, думали, что придем на глобальный рынок талантов из-за этических претензий, а не экономической необходимости, но тем не менее мы здесь.

7. Кризис найма на раннем этапе карьеры

У меня есть смутное подозрение, что офшоринг рабочих мест является недооцененным фактором, способствующим кризису найма на раннем этапе карьеры. Корреляция будет заключаться в размере набора выпускников по сравнению с соотношением рабочих мест, переводимых на офшор. Кто-то должен провести исследование по этому вопросу!

Отраслевые организации сходятся во мнении, что рост вакансий для выпускников замедлился в 2024 году, но, по крайней мере, в Великобритании этот показатель, по-видимому, минимален. По данным Института работодателей для студентов, рост вакансий для выпускников в 2024 году составит 4% по сравнению с 6% в 2023 году.

Однако количество заявок на вакансию увеличилось, что соответствует тому, что мы видим в любой другой категории вакансий; экономическая нестабильность приводит к тому, что соискатели с высокой мотивацией теперь используют ИИ для увеличения количества подаваемых ими заявок. Согласно последнему исследованию наших друзей Arctic Shores, 88% соискателей выпускников использовали или будут использовать ИИ для поддержки своих заявлений о приеме на работу, по сравнению с 72% в 2023 году. Мы можем ожидать, что соискатели будут использовать ИИ, чтобы опередить контрмеры работодателей. Тот факт, что ⅓ работодателей ISE по-прежнему инструктируют кандидатов не использовать ИИ, говорит мне, что эти ⅓ не внедрили никаких других решений и пытаются сдержать использование, а не перестраивать свои практики найма, чтобы справиться с неизбежным. Это означает, что время найма будет медленным, поскольку воронки найма на общих основаниях будут перегружены персонализированной массовой подачей заявлений. Внимание, спойлер для серии прогнозов в начале 2025 года, но любое техническое решение для оценки/фильтрации, которое может конвертировать 1000 в 10 кандидатов на работу, будет в хорошем состоянии.

Теория: Искусственный интеллект оказывает различное влияние на ранний карьерный найм в зависимости от размера/зрелости организации-работодателя. Мы знаем, что влияние ИИ прямо сейчас заключается в том, что он забирает рутинные, обыденные задачи, которые обычно выполняют младшие сотрудники, изучающие свое ремесло. Однако это также означает, что ИИ является большим уравнителем ценности опыта — он больше всего помогает младшим неопытным, неквалифицированным сотрудникам. Как это проявляется в раннем найме, так это то, что небольшие компании будут делать меньше этого, поскольку опытные коллеги используют ИИ для масштабирования мощностей там, где они могли бы полагаться на младший персонал, но крупные работодатели могут делать это больше, поскольку генеральные директора видят возможность значительно сократить фонд заработной платы, заменив дорогих, сложных в управлении старших профессионалов недорогими выпускниками с поддержкой ИИ, благодарными за работу.

Просто теория.

8. Найм на основе навыков (стоит ли сок выжимать?) Это был отличный год для дебатов по найму на основе навыков.

В кадровом бизнесе у нас есть раздражающая привычка принимать концепции без достаточных вопросов или обсуждений. 2024 год стал долгожданным исправлением, поскольку мы увидели как мощный евангелизм, так и убедительные опровержения идеи найма на основе навыков.

Евангелисты могут указать на растущий объем знаний от членов сообщества, которые внедрили SBH ( Skill Based Hiring) полностью или частично; накапливаются тематические исследования, как и руководства от тех практиков, которые были достаточно любезны, чтобы поделиться своими знаниями. Мы даже начинаем получать некоторые данные о том, как SBH может оказать положительное влияние на ключевые показатели найма, такие как TTH, QoH и DEI. Ознакомьтесь с Brainfood Larder, если вам интересно более глубокое погружение в что-либо из этого.

Критики также высказались. Практических проблем с переходом на SBH так много, что это может сделать любые достижения не стоящими усилий. Это было великолепно сформулировано Брайаном Хегером в его эссе Is the Juice Worth the Squeeze — одном из моих любимых эссе этого года. Другие утверждали, что пригодность SBH зависит от организационной структуры и, в конечном счете, от того, чем на самом деле занимается ваш бизнес. Для управленческого консалтинга (где идея, вероятно, была создана…) это была идеальная парадигма, поскольку присущая свобода организационной структуры, внутреннее движение от проекта к проекту, потребности в ресурсах, обусловленные клиентом, и постоянная оценка производительности и поддержание актуальности навыков означали, что SBH идеально подходит для PS, но, возможно, в меньшей степени для, скажем, угледобывающей компании.

Здоровые дебаты необходимы для проверки идей, а введение нюансов играет ключевую роль в обеспечении того, чтобы мы не поддались соблазнам трайбализма. В конце концов, это будет означать, что какой бы путь мы ни выбрали, мы будем более информированы о своем решении и, возможно, более эффективны в его исполнении, если будем знать заранее, какие проблемы могут ожидать.

Однако рекрутеры и HR, вероятно, не могут позволить себе не экспериментировать с SBH. Практические проблемы, так убедительно сформулированные Brain, со временем могут быть улучшены с помощью ИИ — в конце концов, это в основном проблемы с данными. И мы также знаем, что LinkedIn — и, вероятно, Microsoft — вместе самая мощная единая организация, влияющая на то, как мы формируем будущее работы — по-видимому, все находятся на борту поезда SBH. Проведите эксперимент в 2025 году — по крайней мере.

9. Плотность талантов

Еще одна старая идея, которая получила свежий ребрендинг в 2024 году, была «плотность талантов».

Термин, придуманный в Netflix генеральным директором Ридом Хастингсом, плотность талантов заключается в найме самых талантливых людей в вашем бизнесе и обеспечении того, чтобы уровень найма не снижался, даже если давление на найм растет. Это на самом деле ребрендинг найма «игроков», идеи, которая потеряла приемлемость, когда стала ассоциироваться с предвзятостью, квалификацией и культурой технических бро в пиковую эпоху DEI. Она вернулась в 2024 году, когда Coinbase — ведущий сторонник бизнеса, основанного на миссии, сбросила планку найма, создав дополнительные уровни оценки кандидатов, в частности, вовлечение руководителей высшего звена в каждый найм, по умолчанию «не нанимать» в случае, если они не повышают планку и т. д.

Плотность талантов было сложнее практиковать в эпоху гипермасштабирования, чем сегодня. У нас нет давления нанимать нелепое количество людей; напротив, работодатели защищаются численностью персонала, а новые заявки на вакансии уже проходят расширенный DD перед открытием. Это идеальное время для «плотности талантов».

Однако придется что-то менять, особенно меры. Сколько рекрутеров здесь все еще ориентируются на численность персонала? Вероятно, все мы. Это не bueno в структуре Talent Density, потому что нанять игрока категории B хуже, чем не нанять вообще никого. Адриано Хердман был великолепен в публикации одностраничных холстов, таких как на изображении выше. Следите за ним, если хотите узнать о QoH.

Рекрутеры сталкиваются здесь с развилкой: либо мы отрицаем ответственность за QoH, потому что мы можем контролировать только качество кандидатов, которых представляем менеджеру по найму (качество подачи), либо мы принимаем ответственность за QoH и расширяем сферу деятельности в сторону управления эффективностью нанятых сотрудников. В мире до ИИ первый шаг был правильным. В мире после ИИ, в котором мы находимся сегодня, последний шаг является единственным. ИИ оказывает фундаментальное влияние на разъединение хранилищ данных. То, что когда-то было отдельным и недоступным (принадлежало другому отделу, на другом технологическом стеке, написано на другом корпоративном языке), станет непосредственным, неразличимым и доступным для всех.

Одним из крупных проектов по привлечению талантов в 2025 году станет переход к Talent Everything. Вовлеченность генерального директора в Talent Density непреднамеренно приведет нас туда.

10. Технологическая консолидация

То, что ИИ разъединит хранилища данных, также означает, что нам понадобится меньше хранилищ данных. Фактически, нам оптимально нужно только одно. Теперь это произошло бы в любом случае, поскольку логика наличия дискретных систем заменяется большей ценностью, которую можно получить, имея консолидированную систему, которая объединяет все данные по требованию, но это было ускорено сдвигом в экономической среде, который мы уже подробно обсуждали в части 1. Более высокие затраты на ведение бизнеса, более медленный экономический рост означают меньший бюджет на найм, что означает меньшие расходы на инструменты для найма.

Честь поставщикам, которые это предвидели; многие в отрасли критиковали такие компании, как HiBob, ScreenLoop, Gem и даже Revolut, за создание «еще одной ATS», но стратегия создания базовой платформы для того, что может быть меньшей аудиторией, может в конечном итоге оказаться лучшим бизнес-решением, чем придерживаться одноразового точечного решения для большей аудитории.

Я не вижу проблемы в увеличении фрагментации рынка с ATS - это просто означает, что у нас есть огромное разнообразие типов организаций, каждая со своими собственными потребностями в сочетании, каждая со своим порядком приоритетов. Я думаю, что эта карта TA Tech от Гленна Линдли показывает некоторое представление о сложности!

Каждый поставщик технологий расширяет функциональность — CRM строит ATS, ATS строит HRIS, HRIS строит CRM. Эпоха интеграции множества инструментов друг с другом в некоторой степени уступает место многофункциональным отдельным инструментам. ИИ упрощает для производителей продуктов создание этих функций, в то время как та же технологическая волна также размывает границы между категориями программного обеспечения. Этот интерфейс чата указывает на будущее, в котором пользователю нужно видеть только пользовательский интерфейс, в то время как несколько модулей или бесшовно взаимодействующих продуктов каждый поступает в объединенное озеро данных.

Последствия для отдела кадров должны быть очевидны. По мере консолидации инструментов будут консолидироваться и отделы. Было бы интересно узнать, сколько руководителей по подбору талантов уже перешли на более обширные должности в отделе кадров и культуры в 2024 году. Один из способов воспользоваться преимуществами плотности талантов, делая больше с меньшими затратами, сокращая размер компании, — это принять расширение сферы деятельности, даже если рабочая нагрузка, по-видимому, выходит за рамки возможностей и — на данный момент — не за большую оплату. Что нам нужно сделать как лидерам растущего бизнеса, так это научиться лучше определять приоритеты переговоров и формулировать видение того, чего можно достичь с помощью «целостного HR».

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ