Перевод статьи What Is Performance Management? The Complete Guide

Гайд от команды Эрика ван Вулпен

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Что такое управление эффективностью (Performance Management)? Полное руководство

Организации с эффективными методами управления эффективностью не только превосходят своих конкурентов, но и видят более высокую вовлеченность и удержание сотрудников, а также улучшение корпоративной культуры. Вот почему ваш бизнес не должен идти на компромисс в управлении эффективностью.

Эффективное управление эффективностью помогает организациям гарантировать, что сотрудники понимают свои роли, получают конструктивную обратную связь и поддержку, необходимую для достижения своих целей и бизнес-задач. Давайте рассмотрим, что такое управление эффективностью, как выглядит процесс управления эффективностью и некоторые примеры.

Содержание

• Что такое управление эффективностью?
• Цели управления эффективностью
• Почему важно управление эффективностью?
• Каковы этапы управления эффективностью?
• Процесс управления эффективностью: передовой опыт
• Примеры управления эффективностью

Что такое управление эффективностью?

Управление эффективностью — это непрерывный процесс, в котором менеджеры и сотрудники регулярно общаются для оценки и обзора должностных обязанностей, ожиданий, эффективности и стратегий развития. Цель состоит в том, чтобы дать сотрудникам возможность работать наилучшим образом, согласовать свои усилия со стратегическими целями организации и создать позитивную и удовлетворяющую рабочую среду для всех.

Эффективный процесс управления эффективностью является стратегическим и систематическим, устанавливающим непрерывный диалог между сотрудниками, менеджерами и HR для достижения индивидуального и организационного успеха. Он сочетает в себе устные и письменные компоненты, которые происходят в течение года и завершаются ежегодной оценкой эффективности. Процесс включает в себя следующее:

• Установление четких ожиданий,
• Постановка индивидуальных целей и задач, которые соответствуют целям команды и организации,
• Предоставление постоянной обратной связи и
• Оценка результатов.

Решения о карьере, включая повышения, премии и увольнения, связаны с процессом управления эффективностью.

Цели управления эффективностью

Управление эффективностью направлено на развитие навыков и компетенций, необходимых сотрудникам для повышения производительности и успеха в своей работе. В свою очередь, эти навыки помогают организации достигать своих целей.

Однако исследование Betterworks показало, что 21% сотрудников говорят, что их цели устанавливаются ежегодно и больше никогда не пересматриваются. Еще 16% говорят, что не ставят никаких целей. Треть сотрудников сообщают, что у них нет личных встреч с менеджерами или обратной связи, которая помогла бы им работать над достижением целей чаще двух раз в год. 1 из 10 сотрудников утверждает, что они редко или никогда не получают такой обратной связи.

Цели управления эффективностью включают установление ожиданий в отношении производительности. Важно, чтобы сотрудники четко понимали, чего от них ждут и что они могут получить, оправдав эти ожидания, включая компенсацию, вознаграждения или даже повышение по службе.

Постоянная обратная связь в режиме реального времени помогает сотрудникам понимать, где они находятся, учиться, корректировать свои действия и расти. Они могут постоянно повышать свою производительность на работе, что дает им большее чувство выполненного долга. Это обеспечивает организацию квалифицированной, заинтересованной и квалифицированной рабочей силой.

Исследование Willis Tower Watson показало, что компании, эффективно использующие программы управления эффективностью, в 1,5 раза чаще превзойдут своих конкурентов в финансовом отношении и в 1,25 раза чаще увидят рост производительности сотрудников.

Управление эффективностью повышает индивидуальную и командную производительность, что помогает компаниям достигать своих целей и задач. Например, если бизнес-цель заключается в увеличении дохода, эффективное управление эффективностью ваших сотрудников по продажам может помочь вам в этом.

Управление эффективностью также позволяет сотрудникам видеть, как их индивидуальные цели совпадают с целями компании, и понимать, как они способствуют их достижению, поощряя вовлеченность.

Почему важно управление эффективностью?

Если вышеперечисленные цели управления эффективностью достигнуты, есть несколько преимуществ как для ваших сотрудников, так и для всей организации.

Обеспечение будущих навыков вашей рабочей силы

Установление непрерывной линии связи с сотрудниками и мониторинг их навыков, обучения и развития обучения помогает выявить потенциальные пробелы в навыках и производительности в организации. Затем вы можете работать над их устранением, обеспечивая бизнесу сильное конкурентное преимущество.

Повышение вовлеченности сотрудников

При эффективном осуществлении управление эффективностью устанавливает прозрачные ожидания для ваших сотрудников.

Оно предоставляет им возможности обучения и развития, четкий карьерный путь в организации и понимание влияния их роли на достижение организационных целей. Кроме того, непрерывное управление эффективностью помогает сотрудникам чувствовать себя ценимыми и окруженными заботой. Это делает их более открытыми для получения конструктивной обратной связи и работы над улучшением.

Более высокое удержание сотрудников

Когда сотрудник видит свой прогресс на работе и четко понимает свой карьерный путь и то, что ему нужно сделать, чтобы получить повышение, это приводит к более вовлеченным сотрудникам, которые, скорее всего, останутся в вашей организации.

Культура обратной связи и доверия

Создание культуры коммуникации, прозрачности и доверия начинается с инициатив руководства и HR, которые будут распространяться на всю организацию. Это включает в себя характер вашего процесса управления эффективностью и прозрачную политику управления эффективностью.

Когда менеджеры открыты и дают честную, конструктивную обратную связь сотрудникам, это побуждает сотрудников также быть открытыми и честными, создавая взаимное доверие. Это также способствует здоровой общей корпоративной культуре.

Повышение эффективности организации

Управление эффективностью сотрудников в конечном итоге приводит к значительному улучшению эффективности организации, включая рост доходов и удовлетворенность клиентов. Помощь вашим сотрудникам в обучении, развитии и лучшей работе на своих должностях оказывает положительное косвенное влияние на весь бизнес.

По словам Брайана Адельсона, консультанта Red Clover HR, организациям необходимо понимать «почему» стоит за их стратегией управления эффективностью.

«Почему они вообще проводят эти разговоры, в чем их ценность и какие выводы они хотят от них получить? Понимание этих вопросов в конечном итоге поможет структурировать и обеспечить наиболее эффективные результаты для сотрудника и организации», — отмечает Адельсон.

Этапы управления эффективностью

Типичный цикл управления эффективностью состоит из четырех основных этапов. Давайте рассмотрим их более подробно.

1. Планирование

Этап планирования посвящен установлению ожиданий относительно эффективности у сотрудников. Должностные инструкции должны четко определять эти цели, чтобы привлекать нужных кандидатов. После найма кандидата вам необходимо подтвердить эти ожидания и установить SMART-цели и показатели эффективности сотрудников вместе.

Планы управления эффективностью также должны быть гибкими, чтобы их можно было корректировать по мере изменения организационных целей.

Сотрудник должен активно участвовать в процессе планирования, поскольку это повышает удовлетворенность и мотивацию к совершенствованию.

HR играет ключевую роль в управлении эффективностью. По словам Джонатана Вестовера, консультанта по OD/HR/Leadership из Human Capital Innovations, HR может помочь менеджерам эффективно управлять эффективностью, предоставляя им необходимые инструменты, ресурсы и обучение.

«Сюда входит программное обеспечение для управления эффективностью, показатели эффективности, шаблоны постановки целей и обучение эффективной коммуникации и обратной связи. HR также может поддерживать менеджеров, проводя регулярные проверки с ними, чтобы убедиться, что они следуют передовым практикам и решают любые проблемы с эффективностью своевременно и конструктивно», — говорит Вестовер.

2. Мониторинг

Второй этап — мониторинг. На этом этапе HR и менеджеры должны регулярно контролировать эффективность сотрудников в отношении поставленных целей и предоставлять сотрудникам обратную связь об их прогрессе. Регулярное, а не ежегодное выполнение этого позволяет выявлять и исправлять проблемы раньше, чем позже.

Программное обеспечение для управления эффективностью может помочь в отслеживании эффективности сотрудников в режиме реального времени. Тем не менее, данные и отчеты не должны заменять личные обсуждения.

3. Разработка

На этапе разработки данные, собранные на этапе мониторинга, анализируются и используются для повышения производительности сотрудников.

Неудовлетворительную производительность можно исправить, предложив курсы повышения квалификации, дополнительное обучение, коучинг по производительности и другие методы обучения и развития. Менеджеры и HR могут дополнительно способствовать достижению превосходной производительности, назначая дополнительный проект для улучшения знаний и производительности, позволяя сотруднику еще больше преуспеть.

4. Оценка и вознаграждение

Заключительный этап — это оценка и вознаграждение. Производительность сотрудников необходимо регулярно оценивать в течение года и во время обзора производительности или аттестации. Это помогает количественно оценить производительность сотрудников, определить ценность, добавленную каждым сотрудником для организации, и внести любые изменения по мере необходимости. Как сотрудники, так и менеджеры должны давать свои оценки для обратной связи на 360 градусов.

Постоянная неудовлетворительная производительность может привести к межфункциональному перемещению или увольнению. Ваша организация также должна признавать и вознаграждать превосходную производительность. Вы можете сделать это посредством похвалы и признания, повышения зарплаты или повышения по службе.

Методы управления эффективностью

Выбор правильного метода управления эффективностью поможет вам поощрять постоянное совершенствование, способствовать профессиональному росту и развитию ваших сотрудников и, в конечном итоге, максимизировать их вклад в эффективность вашей организации. Ниже приведены некоторые различные методы управления эффективностью.

Постановка целей

Постановка целей SMART (конкретные, измеримые, достижимые, релевантные и ограниченные по времени) — популярный метод управления эффективностью, поскольку он дает сотрудникам ясность, цель и мотивацию. Он также помогает им понять, как их работа и эффективность помогают компании достигать своих целей. Имея четкие и конкретные цели, сотрудники знают, как расставлять приоритеты в повседневных задачах, и более мотивированы на их достижение.

Существуют различные цели SMART, которые менеджеры могут ставить вместе с сотрудниками в зависимости от их потребностей и целей бизнеса:

• Цели производительности: цели, которые обычно соответствуют конкретным требованиям к работе
• Цели развития: цели, которые помогают сотрудникам развивать навыки и компетенции, которые готовят их к переходу на другие должности в компании
• Расширенные цели: цели, которые бросают вызов сотрудникам, выводя их из зоны комфорта и расширяя их текущие возможности.

Непрерывное управление производительностью

Непрерывное управление производительностью — это целостный подход к управлению производительностью, при котором менеджеры и сотрудники обсуждают производительность и цели сотрудников на постоянной основе в течение года. Менеджеры предоставляют конструктивную обратную связь по производительности в режиме реального времени своим членам команды, которая сочетается с постановкой целей и проверками.

Более частая обратная связь позволяет сотрудникам и менеджерам создать более прочную основу доверия и подлинности, способствуя более здоровым рабочим отношениям. Оперативная обратная связь также помогает быстро решать проблемы до того, как они перерастут в нечто большее, улучшает коммуникацию между сотрудниками, менеджерами и наставниками, а также способствует формированию культуры роста и развития, в которой каждый может реализовать свой потенциал.

Управление по целям (MBO)

Управление по целям (MBO) — это отличный метод управления эффективностью, который помогает анализировать общую эффективность сотрудника в его роли. Он позволяет менеджерам оценивать требования к работе роли и видеть, как они соответствуют целям организации, а затем ставить реалистичные цели для сотрудников.

Следующий шаг — собирать и анализировать данные об эффективности сотрудников, чтобы увидеть, насколько хорошо они достигают этих целей, и предоставлять сотрудникам обратную связь. Это позволяет им понять, что они делают хорошо и где они могут улучшиться. Затем они могут обратиться за помощью и поддержкой в ​​любых областях своей работы, с которыми у них возникают трудности.

Этот метод также может помочь HR выявить возникающие пробелы в навыках, а также области для дальнейшего обучения. Он также может дать хорошее представление о рабочей нагрузке и о том, могут ли сотрудники управлять своей текущей рабочей нагрузкой или необходимо делегировать определенные задачи.

360-градусов обратная связь

360-градусная обратная связь (также известная как 360-градусный обзор) — это метод управления эффективностью, при котором сотрудник получает обратную связь от своего менеджера, коллег и самооценку. Это не только дает сотрудникам широкий обзор своей эффективности, а не единое мнение от своего менеджера, но и сам процесс создания этой обратной связи для коллег побуждает их постоянно учитывать собственные потребности в эффективности и развитии.

В то время как члены команды берут на себя большую часть этой задачи, менеджеры участвуют в контроле всех отчетов, чтобы отмечать и решать ключевые проблемы и комментарии похвалы. Обратная связь также может использоваться для информирования о планах обучения и развития сотрудников. Это демонстрирует всем сотрудникам, что их отзывы воспринимаются серьезно, что, вероятно, повысит вовлеченность в процесс.

Оценки эффективности

Одной из наиболее традиционных систем управления эффективностью является оценка эффективности. Обычно она проводится ежегодно, дважды в год или ежеквартально и включает в себя личную встречу между сотрудником и его менеджером. Менеджеры часто готовят вдумчивую обратную связь, касающуюся всех областей производительности сотрудника, определяя их сильные и слабые стороны и ключевые области для улучшения.

Оценка производительности — полезный инструмент для предоставления сотрудникам четкой картины их карьерного пути в компании и шагов, которые им необходимо предпринять для повышения. Это также может помочь повысить вовлеченность, поднять моральный дух и производительность, а со временем улучшить показатели удержания.

Коучинг

Коучинг — это процесс управления производительностью, направленный на наставничество и развитие навыков, знаний и производительности сотрудника, в первую очередь посредством индивидуальных бесед. Обычно фокусируясь на конкретных навыках или целях, сеансы коучинга являются недирективными. Это означает, что сотрудникам не дают конкретных решений, а поощряют находить решения самостоятельно, что способствует развитию самостоятельности и инициативы.

Коучинг — это квалифицированная деятельность, которая означает, что менеджеры должны иметь необходимую подготовку, чтобы иметь возможность эффективно коучинговать сотрудников.

Важно отметить, что большинство организаций будут использовать комбинацию нескольких из этих методов управления производительностью для управления производительностью сотрудников.

Процесс управления эффективностью: лучшие практики

Оцените, что в настоящее время работает, а что нет

Прежде чем вносить какие-либо изменения в текущий процесс или инструменты управления эффективностью, вы должны понять, что в настоящее время работает, что нет и почему. HR-отдел должен опросить как сотрудников, так и менеджеров и собрать мнения о текущем процессе и предложения о том, что можно сделать лучше.

Затем вы можете передать эти внутренние выводы, в сочетании с исследованиями и фактическими исследованиями, руководителям бизнеса и лицам, принимающим решения, которые могут спонсировать и стимулировать изменения в бизнесе. Покажите им влияние улучшенного процесса управления эффективностью на результаты бизнеса.

Выберите правильный подход

Существует два распространенных подхода к управлению эффективностью: поведенческий подход и ориентированный на результат подход.

Поведенческий подход: поведение определяется и оценивается, и сотрудники оцениваются на основе их поведения и усилий. Этот подход подходит для предоставления подробной обратной связи по поведению путем картирования желаемого будущего поведения и когда индивидуальные результаты трудно измерить. Примерами являются отдельные игроки в команде, вспомогательный персонал и специалисты по кадрам.

Ориентированный на результат подход: сотрудники оцениваются на основе объективных критериев. Основное внимание уделяется не входным данным, а выходным данным с точки зрения качества и количества. Этот подход подходит, когда есть несколько способов выполнить работу. Конечный результат имеет значение, а не то, как он был достигнут. Примерами являются сотрудники контакт-центра, у которых есть определенные показатели успеха, а также специалисты по продажам. Оценка юристов и бухгалтеров также в значительной степени ориентирована на результат, поскольку они отслеживают свои оплачиваемые часы.

При выборе подхода учитывайте, какова роль, чтобы обеспечить эффективность вашего процесса управления эффективностью.

Также важно пересмотреть процесс с изменениями в вашей рабочей модели, например, удаленными или гибридными методами работы. Исследование Willis Tower Watson показало, что только около одного из шести работодателей (16%) изменили свой процесс управления эффективностью, чтобы соответствовать удаленным и гибридным моделям работы.

Встреча и обучение менеджеров

Менеджеры являются неотъемлемой частью успеха вашей программы управления эффективностью. Они играют важную роль в привлечении, мотивации и развитии сотрудников. Поэтому важно, чтобы у HR был четкий план обучения менеджеров давать и получать конструктивную обратную связь.

Менеджеры также должны пройти обучение тому, как поддерживать постоянный открытый диалог обратной связи со своим персоналом.

Помогите установить цели SMART

Менеджеры и сотрудники должны устанавливать цели SMART для производительности сотрудников и привлекать HR при постановке целей для развития сотрудников.

У каждого сотрудника должен быть свой собственный четкий персонализированный набор ключевых показателей эффективности (KPI), чтобы он понимал ожидания своего менеджера и чтобы его менеджер мог отслеживать свои баллы и достижения. Персонализация важна на основе работы и функций, а также личных и профессиональных амбиций сотрудника.

С помощью этих целей вы можете эффективно измерять производительность и выявлять возможности для улучшения. Шон Уайлд, генеральный директор и директор по персоналу на обучающей платформе Think Learning, подчеркивает важность мониторинга прогресса.

«Инвестирование в систему управления талантами может позволить менеджерам и сотрудникам постоянно отслеживать свой прогресс, а также вносить быстрые изменения, оценивать или откладывать то, что необходимо. По мере продвижения сотрудников их цели, скорее всего, будут меняться вместе с ними, а это значит, что вам нужно допустить определенную долю текучести», — объясняет Уайлд.

«Регулярные беседы о развитии и эффективное отслеживание целей означают, что цели остаются актуальными, и нет никаких сомнений относительно того, чего нужно достичь для продвижения».

Применяйте непрерывное управление эффективностью

Исследование Willis Tower Watson также показало, что, хотя большинство (93%) организаций назвали повышение эффективности организации ключевой целью управления эффективностью, менее половины (44%) заявили, что их программа управления эффективностью достигла этой цели.

Одной из основных причин этого является опора на ежегодную оценку или обзор эффективности и отсутствие регулярного отслеживания в течение года или проведения индивидуальных контрольных встреч, на которых предоставляются конструктивная обратная связь и коучинг.

HR может обучить менеджеров предоставлять сотрудникам этот тип постоянной конструктивной обратной связи. Это стимулирует мотивацию, выявляет проблемы на ранних этапах и помогает вам правильно управлять неэффективными сотрудниками и предлагать им инструменты для улучшения.

«Управление эффективностью должно быть постоянным диалогом, который происходит в течение года, а не только во время ежегодного обзора. Такой подход позволяет получать своевременную обратную связь, эффективно ставить цели и более точно оценивать эффективность работы сотрудников», — отмечает Тара Фуриани, основной докладчик и консультант «Not the HR Lady».

Инновационные организации обращаются к гибкому управлению эффективностью, которое фокусируется на непрерывном обучении, частых проверках и построении доверия и чувства связи с командой.

Создайте формальную систему

Постоянное управление эффективностью повышает вовлеченность, мотивацию и производительность сотрудников. Однако формальная система оценки эффективности или обзора эффективности, в которой наиболее эффективные сотрудники могут получить повышение, премию или повышение за достижение определенных целей и задач, не менее важна. Это сообщает всем вашим сотрудникам, что отличная работа будет признана и вознаграждена.

Помогите сотрудникам создавать планы развития сотрудников

Когда у сотрудников есть надежный план их карьерного роста в организации, это дает им полномочия на работе и помогает им взять на себя ответственность за свое профессиональное развитие, одновременно снижая текучесть кадров.

Специалисты по кадрам могут тесно сотрудничать с менеджерами, чтобы понять потребности своих сотрудников, назначать встречи для обсуждения их карьерного роста и помогать предоставлять сотрудникам необходимое обучение.

Планы развития сотрудников, как известно, сложно реализовать просто потому, что менеджеры и сотрудники слишком заняты. Именно здесь HR может помочь, создав шаблоны планов для менеджеров, которые они могут использовать для создания планов развития с членами своей команды.

Используйте технологии

Использование HR-технологий и программного обеспечения помогает повысить эффективность и результативность процесса управления эффективностью. Данные управления эффективностью могут предложить подробные сведения и шаблоны, с которыми не могут конкурировать ручное отслеживание и опросы.

Правильная технология также может сэкономить время менеджера, но только если есть четкая стратегия управления эффективностью. Они также должны иметь возможность просматривать данные в реальном времени в любое время, чтобы определить правильные цели для успеха.

Однако важно помнить, что управление эффективностью — это процесс, ориентированный на людей. Технология не может (и не должна) заменять необходимость прямого общения и сложных разговоров с менеджерами. Менеджеры должны взять на себя ответственность за это и оставаться ответственными за это. Но правильные данные в специальной системе управления эффективностью могут устранить неявную предвзятость, подтвердить сотрудникам, что их оценивают объективно, и способствовать честным обсуждениям.

Примеры управления эффективностью

HSBC

HSBC теперь имеет мобильное приложение HR, в котором сотрудники и менеджеры могут легко фиксировать достижения и делиться отзывами.

Сотрудники могут получить доступ к списку дел HR, планам производительности и развития, онлайн-ресурсам обучения и управлять личной информацией о занятости. Менеджеры могут обрабатывать утверждения на ходу, ставить цели и проводить регулярные проверки, чтобы поддерживать производительность и способствовать постоянному росту.

Приложение хорошо подходит для гибких и удаленных рабочих моделей без ущерба для результатов. Оно создало более прочные отношения между менеджерами и сотрудниками, в которых сотрудники чувствуют большую поддержку, а оценки в конце года кажутся более значимыми.

Deloitte

Deloitte запустила пилотную программу управления эффективностью, которая поощряла менеджеров команд проводить частые проверки с членами команды об их производительности, приоритетах и ​​сильных сторонах. Опросы, заполненные сотрудниками, помогли руководителям команд понять процесс с их точки зрения и внести улучшения.

Для всех сотрудников были созданы индивидуальные планы развития карьеры. Более того, каждому был предоставлен карьерный тренер, который помогал им развиваться.

Данные оказались полезными, особенно в плане помощи неэффективным сотрудникам увидеть, где они находятся по отношению к своим коллегам, услышать конструктивную обратную связь и принять меры. Они также помогли Deloitte понять тенденции в людях, команде и лидерстве, которые они не могли заметить до этого. Одним из примеров является связь между частотой обсуждения обратной связи и эффективностью сотрудников.

IKEA

IKEA решила повысить эффективность бизнеса за счет укрепления навыков управления и лидерства.

Для них была создана аккредитованная «программа обучения тренеров по управлению эффективностью», которая была развернута для 750 менеджеров и руководителей по всей Великобритании. Она включала интерактивный семинар, развитие навыков коучинга (согласовано с Международной федерацией коучинга), сертификацию и выявление внутренних чемпионов по коучингу.

Отделы, в которых менеджеры прошли обучение коучингу по управлению эффективностью, показали рост KPI на 5 % и подняли баллы с 60 % по управленческим способностям до 90 % по всем направлениям.

FAQ

Что такое управление эффективностью?

Управление эффективностью направлено на повышение производительности труда сотрудников с помощью ряда процессов, таких как постановка целей, мониторинг прогресса, развитие навыков и вознаграждения.

Какова цель управления эффективностью?

Управление эффективностью способствует повышению индивидуальной и командной производительности, что помогает компаниям достигать своих целей и задач. Эффективно управляя эффективностью сотрудников, организации могут создать заинтересованную, квалифицированную и готовую к будущему рабочую силу, что приведет к успеху бизнеса.

В чем разница между управлением эффективностью и оценкой эффективности?

Оценка эффективности — это индивидуальная сессия между сотрудником и менеджером. Это часто происходит (дважды) в год. Управление эффективностью — это периодический, систематический и объективный процесс развития сотрудника для выполнения своей работы наилучшим образом. Таким образом, оценка эффективности является частью управления эффективностью.

Каковы 4 основных процесса управления эффективностью?

Четыре основных процесса управления эффективностью:

Планирование: менеджеры и сотрудники устанавливают ожидания в отношении эффективности и совместно устанавливают цели SMART.

Мониторинг: HR и менеджеры отслеживают эффективность работы сотрудников в соответствии с поставленными целями и регулярно предоставляют обратную связь сотрудникам.

Разработка: данные, полученные на этапе мониторинга, анализируются, а результаты используются для повышения эффективности работы сотрудников путем дальнейшего обучения, назначения дополнительных проектов и т. д.

Рейтинг и вознаграждение: наконец, эффективность работы сотрудников оценивается, что помогает количественно оценить ее и определить ценность, которую каждый сотрудник вносит в компанию. Затем плохая работа может быть устранена, а отличная работа может быть признана и вознаграждена.

Что является примером управления эффективностью?

Примером управления эффективностью является мобильное приложение HR от HSBC, которое позволяет сотрудникам и менеджерам легко получать и делиться отзывами и достижениями. Оно объединяет методы управления эффективностью, такие как постановка целей, непрерывное управление эффективностью и традиционная оценка эффективности.

Приложение позволяет сотрудникам управлять своей эффективностью, отслеживать свое развитие, настраивать регулярные проверки со своим менеджером и получать доступ к ресурсам онлайн-обучения, что развивает культуру непрерывного роста и укрепляет отношения между сотрудником и менеджером.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ