Перевод статьи What Happened in Recruiting in 2024? (Part Four)

См. также

Часть 1

Часть 2

Часть 3

Автор Hung Lee 

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Что произошло в рекрутинге в 2024 году? Часть 4

Мы наконец-то здесь — конец года и конец этой серии обзоров о том, что произошло в рекрутинге в 2024 году.

В первой части я рассказал о конце наивного оптимизма, сокращении размера команды ТА, потоке соискателей, кризисе опыта кандидатов + мифологии о призрачных работах и ​​тихом внедрении ИИ в команды по подбору персонала.

Во второй части — географическое распределение удаленных рабочих мест, кризис в найме на ранних этапах карьеры, созревание дебатов о найме на основе навыков, ребрендинге найма игроков (плотность талантов) и консолидации технологического стека рекрутинга.

В третьей части — стабилизация WFH / удаленной работы, рост числа внештатных / дробных ТА, передача и революция досок объявлений о работе в кадровые агентства, атлантическое расхождение в прямых трансляциях DEI и TikTok об увольнениях.

Это четвертая часть.

Поехали 👇

16. LinkedIn Hiring Assistant

LinkedIn Hiring Assistant встретил ожидаемый прием — первоначальное удивление масштабом (генерация кандидатов, составление сообщений, генерация вопросов для интервью), за которым последовало столь же предсказуемое пренебрежение со стороны действующих рекрутеров, недовольных тем, что он не сразу справился с задачей достаточно хорошо, чтобы полностью заменить их в их ролях.

Спор о текущих возможностях помощника по найму и рекрутера-человека упускает из виду самый важный момент, а именно программные платформы, на которые полагаются рекрутеры, могут и будут выпускать обновления, которые имеют преобразующий потенциал для этой функции. И мы не получим права голоса относительно того, как быстро наши роли будут трансформированы или какими способами они это сделают. Это будет определяться исключительно способностью поставщиков программного обеспечения создавать функционал и способностью покупателей видеть ценность его внедрения или обновления. Кстати, этими покупателями, возможно, будем не мы в отделе подбора персонала, а «бизнес». И, как мы знаем, у бизнеса есть только один мотивирующий фактор — повышение рентабельности. Следовательно, TA и HR не могут позволить себе роскошь поддерживать подход невмешательства в отношении ИИ и автоматизации. Нам нужно как можно точнее предсказать, какие части нашей работы наиболее уязвимы для дезинтермедиации, и стать активными агентами в этой дезинтермедиации и использовать прирост производительности, который мы обеспечиваем для бизнеса — пусть и мучительно приобретенный — как валюту для переговоров о расширении сферы охвата за пределы приобретения талантов. Этот тезис будет единственным, о чем я буду говорить в 2025 году, так что следите за мои

17. Война с менеджерами среднего звена

В 2024 году ни одному другому сегменту рабочей силы не пришлось тяжелее, чем менеджерам среднего звена. Вероятно, нам стоило обратить больше внимания, когда Марк Цукерберг распространил режим эффективности в Meta на постоянную настройку, с заметным комментарием о том, что от менеджеров следует ожидать индивидуального вклада и что в дальнейшем их потребуется меньше. Энди Джасси, генеральный директор Amazon, выразил то же самое мнение, а всего на прошлой неделе Сундар Пичаи, генеральный директор Alphabet, объявил о 10% увольнениях в Google, большинство из которых будут произведены на уровне руководства.

Что именно происходит?

Помимо обычного корпоративного раздувания, которое можно отнести к классическому построению империи, описанному Ч. Н. Паркинсоном в 1970-х годах, мы также наблюдаем размывание структур организаций, управляемых ИИ. Неслучайно именно технологические компании — компании, которые сами создают основополагающие модели ИИ — первыми осознали это влияние ИИ на корпоративную организацию. «Средний» менеджмент сначала развивался как практическое решение проблем обмена информацией, которые возникали, когда организации росли в размерах и сложности. Стало общепринятым мнением, что невозможно напрямую управлять более чем 8-10 людьми, особенно если у этих людей разные должности. У каждого была ограниченная пропускная способность, чтобы понимать каждую важную часть информации в поддомене, поэтому вам пришлось создать новый уровень управления, чтобы сократить количество прямых подчиненных до более «управляемых» 4-5. По мере роста компании добавлялось больше уровней управления, и каждый уровень передавал информацию вверх и вниз по цепочке команд. Это было крайне неэффективно, поэтому все больше времени и ресурсов тратилось на попытки сделать эту структуру более эффективной, пока в конечном итоге не были созданы специальные функции, единственной задачей которых было управление этой растущей бюрократией.

Но у ИИ неограниченная пропускная способность. ИИ может поглощать практически неограниченный объем данных. Необходимость в том, чтобы собеседники поглощали информацию на многоуровневой основе, сжимали ее в отчеты, которые идут вверх по цепочке, исчезает, когда у вас есть интерфейс чата, который может просто рассказать вам, что происходит из первичного источника данных.

Есть два вывода для привлечения талантов и HR — ни один из которых не «хорош». Во-первых, очень многие из нас стремились продвинуться по карьерной лестнице, которая не только может уже не существовать, но, возможно, не была бы хорошей идеей подниматься по ней, даже если бы она была. Основное внимание уделяется «индивидуальному вкладчику» — что это значит для специалиста по привлечению талантов? Мы должны знать ответ для любого собеседования, на любом уровне. Вероятно, неплохая идея «всегда иметь свою руку» в оперативной работе. Во-вторых, структуры компаний станут намного проще — меньше ролевых вариаций, меньше организационной структуры для навигации — в конечном итоге, меньше ролей для набора — по крайней мере, на одного работодателя. Война менеджеров среднего звена вряд ли будет эпизодическим всплеском, но, скорее всего, будет изнуряющим годовым истощением, пока менеджеры среднего звена не исчезнут или не найдут себе новое место, возможно, в коучинге производительности или чем-то подобном. ИИ будет продолжать совершенствоваться, поэтому организации будут продолжать упрощаться.

18. Вертикальный ИИ, агентный ИИ и конец SaaS?

Я оцениваю, что по крайней мере 30% моих подписчиков — технические рекрутеры. Вероятно, это результат моего собственного опыта в качестве технического рекрутера в эпоху Web 1.0, что привело меня к найму в технологические стартапы, что, в свою очередь, привело к запуску рынка технических талантов (RIP Workshape!), который, в свою очередь, привел к тому, что я по сути стал человеком типа медиа, занимающимся Recruiting Brainfood. Все это является длинным способом сказать, что B2B SaaS был моим рулевым управлением — я знаю пространство, людей, миссию и конечную точку таких предприятий — найдите соответствие продукта рынку в общем цифровом рабочем процессе, в котором ваш продукт SaaS станет очевидным обновлением, привлеките несколько раундов венчурного капитала и выйдите из компании путем приобретения или IPO в течение 3-5 или 5-8 лет за несколько миллионов.

В 2024 году мы начали наблюдать новый разговор. Идея заключалась в том, что агенты ИИ — автономные интеллекты, которые не автоматизируют части рабочего процесса, но якобы управляют всем рабочим процессом. Они могут не только заменить SaaS, но и людей, которые будут использовать инструменты SaaS. Вместо того, чтобы предоставлять, скажем, инструмент поиска для рекрутера-человека, вы предоставляете вместо этого «вертикальный ИИ» или агента ИИ, который будет находить кандидатов, как если бы они были этим рекрутером, с инструментом поиска.

Вот что имеют в виду венчурные капиталисты, когда говорят, что у вертикального ИИ есть возможность в 12 триллионов долларов. Возможность исходит не только от поглощения бюджета, выделенного на инструменты SaaS, но и от фонда заработной платы, который почти всегда на несколько порядков больше технологического бюджета. Прежде чем мы сразу поддадимся панике, насколько мне известно, мы еще не видели ни одного агентского ИИ, который полностью управлял бы рабочим процессом рекрутинга. Если да, пожалуйста, дайте мне знать — я бы с удовольствием узнал об этом больше. Однако нам нужно понимать, что именно этот тип видения в настоящее время привлекает почти все венчурные инвестиции — они больше не идут в традиционный SaaS, а в Agentic AI.

Вы, возможно, уже догадались, что заказчиком Agentic AI можем быть не мы. Это будут непосредственно генеральные директора и, возможно, менеджеры по найму. Одна из причин, по которой существуют функции поддержки специалистов (под функциями поддержки здесь подразумеваются те роли, которые поддерживают бизнес, но не выполняют работу этого бизнеса напрямую), заключается в том, что технология была недостаточно доступна для менеджеров-универсалов, чтобы эффективно с ней справляться. У вас был отдел маркетинга, потому что покупка и управление рекламой были слишком сложными, поэтому вы наняли специалиста для этого, которому затем потребовались специальные инструменты для наиболее эффективного выполнения этой работы. Все это исчезнет, ​​если инструменты станут интерфейсом чата, который каждый может запросить для получения определенного результата.

В долгосрочной перспективе это будет означать, что штаб-квартира компании сократится. Службы поддержки компании — юридические, кадровые, маркетинговые, TA, CS — все, вероятно, также сократятся. В небольших компаниях (они все станут меньше) эти функции будут распределены обратно по линии, потому что Agentic AI позволит линейным менеджерам влиять на результаты, для чего ранее требовался специализированный персонал поддержки.

Я не говорю, что это произойдет. Всегда есть непредвиденные трудности на пути. Но нам важно понимать, что это видение того, как венчурные капиталисты хотят, чтобы все произошло, и, вероятно, путеводная звезда для производителей продуктов, которые зависят от этого капитала.

19. Мейнстриминг иммиграции и демографического кризиса

В 2024 году иммиграция постоянно была в новостях. Это в основном связано с избирательными циклами в странах с представительной демократией как системой управления — в этом году на голосование пошла целая ⅓ мира. К сожалению, и особенно во времена экономической нестабильности, ненависть к иммигрантам — это надежно эффективный победитель голосования. Кризис стоимости жизни, которому мы все подвергались в течение последних 3 лет, оказался политически несостоятельным для действующих лиц, все из которых были выгнаны везде, где проводились всеобщие выборы, поскольку люди просто голосовали за перемены (любые перемены), чтобы облегчить свое экономическое обнищание. Маркс был прав в этом вопросе по сравнению с либералами — ценности вытекают из материальных обстоятельств, а не наоборот.

Несоответствие в том, что нам нужна иммиграция для поддержки стареющего населения, сокращения налоговой базы и острой нехватки рабочей силы на передовой. Спросите любого знакомого вам актуария, и он сможет точно предсказать момент, когда наши пенсионные и медицинские системы рухнут, поскольку коэффициенты зависимости экспоненциально перекосятся между теми, кто платит, и теми, кому теперь нужно получать. Спросите любого знакомого вам экономиста рынка труда, и он точно скажет вам, что произойдет, если вы немедленно остановите иммиграцию или, что еще хуже, депортируете население, которое в настоящее время занято важной работой по поддержанию функционирования современного общества. Но все это теперь не имеет смысла, когда никто не может выступить в поддержку иммиграции и при этом сохранить политическую карьеру в представительной демократии.

Не помогло и то, что у нас до сих пор не было риторического пространства для обсуждения этих вопросов; огромная часть проблем, которые у нас сейчас возникают с ростом культурных правых, заключается в рефлексивной позиции культурных левых, которые пытаются предотвратить неудобные дебаты, заглушая тех, кто имеет другие взгляды. Все это лишь создало плотину негодования, которая неизбежно однажды прорвется.

Для тех, кто сегодня работает в TA & HR, нам повезло, что она прорывается прямо сейчас. Мало того, что трамповское движение открыто против иммиграции, они также открыто против HR, которых, как я считаю, они воспринимают как корпоративных форвардов неизменно проиммигрантской «пробужденной повестки дня». В большом костре бюрократии, который мы можем ожидать от федеральных работников США 5 января 2025 года, вы можете поспорить, что многие из тех, кто уйдет первыми, будут в кадровых службах.

Для нас есть и другие последствия, помимо того, что мы находимся под политическим прицелом правых правительств. Ужесточение иммиграционных правил (даже иммиграционных настроений) означает, что нам понадобится больше беглости в отношении этих иммиграционных законов, предоставления стратегических данных о том, какие роли должны быть открыты для работников-иммигрантов или когда нацеливание на неместных работников имеет наибольший смысл, учитывая нехватку местных талантов. Это также может означать большее внимание к маркетингу талантов в отношении работников, уже находящихся в стране, — возможно, будет некоторый переток в сторону больших обязательств по EB и компенсациям для привлечения местных работников (хватаясь за соломинку здесь). Однако более вероятно, что произойдет естественное ускорение в сторону дальнейшего аутсорсинга работы удаленным работникам (которые, по иронии судьбы, могут быть работниками из тех самых стран, из которых мы ранее стремились получать иммиграцию) и дальнейшей автоматизации работы, будь то облачный ИИ для работы со знаниями или воплощенный ИИ для работы на передовой. Конечно, установки роботов росли в годовом исчислении в течение последнего десятилетия, и есть некоторые признаки того, что страны Восточной Азии — для которых иммиграция никогда не была, казалось бы, значительным вариантом — быстро лидируют в поиске работников для работы, которую люди больше не хотят делать, за зарплаты, которые хотят платить работодатели.

Напоминает мне о фиктивной вакансии «Chief Automation Officer», которую Стеф Смит создал пару лет назад. Мне кажется, что это то, что многие люди в TA/HR будут иметь достаточно навыков, чтобы сделать.

20. Принятие изменений

2024 год был трудным. Я думаю, что воспоминания этой серии являются справедливым отражением того, что многие из нас непосредственно пережили в этом году. Это ненужный обреченный мрак, только если мы останемся чрезмерно приверженными тому, что было раньше. Привлечение талантов и HR — будут фундаментально преобразованы к этому моменту, потому что корпоративные организации, которые мы развивали, чтобы поддерживать, также будут фундаментально преобразованы этим моментом. Наша личная ответственность перед собой, наша профессиональная ответственность перед нашими коллегами — подстраиваться под эти изменения, даже если эти изменения неудобны для нас. С этой целью я хочу закончить эту серию несколькими упоминаниями членов сообщества, которые показали нам, как быть смелыми в данный момент.

Дэймон Клотц, руководитель отдела сообщества Culture Amp, на прошлой неделе объявил о своем уходе из этого бизнеса, который меняет правила игры. Он работает в этом бизнесе уже 12 лет, и Дэймон видел его с самых первых дней до ведущей платформы на рынке, которой он является сегодня. Трудно уйти из организации, которую вы помогли вырастить и с которой во многих отношениях стали ассоциироваться. Сила характера, позволяющая сделать это без уверенности в следующей главе, предвещает хорошее будущее, в котором лица, принимающие решения, будут вознаграждены. Подписывайтесь на Дэймона — что бы он ни задумал, это, несомненно, также вдохновит.

Ларс Шмидт завершает подкаст Redefining Work! Я знаю, как трудно продолжать вести канал; я знаю, как трудно остановиться. Ларс был и будет одним из величайших деятелей нашей отрасли, и хотя я скорблю об утрате одного из лучших подкастов в нашей сфере, это также признание того, что все хорошее когда-нибудь заканчивается. В эпоху, когда «принятие решений на основе данных» стало догматом веры, я действительно уважаю решение Ларса, основанное на его собственном чувстве мотивации продолжать заниматься подом. Мы ничто, если не можем прислушиваться к своей интуиции — возможно, это единственное, что продолжит давать нам человеческую премию в эпоху, где доминирует ИИ

Наконец, Ирина Шамаева, легендарный основатель Boolean Strings, на прошлой неделе объявила о своем уходе из обучения по снабжению. Я уверен, что большинство людей, которые следят за мной здесь, знают Ирину — она является одним из ключевых участников дисциплины снабжения и, без сомнения, помогла выделить ее как свою собственную профессиональную идентичность, позволив гораздо большему разнообразию талантов войти в пространство подбора персонала. В прошлую пятницу мы чествовали Ирину на Brainfood Live Christmas Special, и ее онлайн-отзыв остается открытым для всех, кто хочет добавить несколько мыслей об одном из великих людей в нашей отрасли. Ирина, однако, не ушла — она переходит к следующей главе в качестве цифрового художника в Gen AI, преобразуя свои навыки поиска для оперативной разработки удивительно последовательных изображений, сгенерированных ИИ.

Три разных человека, три разные ситуации. Но три примера того, как взять на себя ответственность за свое будущее. Никто из нас не знает, что произойдет во внешнем мире — см. мои прогнозы по набору персонала за прошлый год для подтверждения этого (!) — но у меня такое чувство, что победителями следующего этапа станут те, кто полон решимости оставаться главными действующими лицами в своих собственных историях. Мы живем в интересное время — давайте примем это.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ