Перевод статьи Recruiter Productivity | 2025 Talent Trends Report

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Производительность рекрутеров | метрики найма | бенчмарк  | тренды 2025 г.

В августе 2023 года мы впервые опубликовали подборку метрик производительности рекрутеров, чтобы лучше понять быстро меняющиеся приоритеты рекрутеров после многих лет быстрых изменений в отрасли. Ниже мы полностью пересмотрели каждую из них, расширив временные окна со второго квартала 2023 года по третий квартал 2024 года, что позволило нам увидеть, что изменилось или не изменилось за прошедшие 1,5 года. Мы надеемся, что это поможет командам по работе с талантами разработать основанную на данных перспективу для своей стратегии рекрутинга на 2025 год.

Основные выводы отчета:

В качестве краткого обзора основные изменения, наблюдаемые в этом последнем анализе по сравнению с нашим первоначальным анализом 2023 года, включают:

• После достижения минимума в ~4,3 найма на одного рекрутера в квартал к началу 2023 года, количество нанятых на одного рекрутера в 2024 году стабилизировалось на уровне около ~5,4 найма.
• В 2024 году команды провели собеседования с ~40% большим количеством кандидатов на найм как для деловых, так и для технических ролей, чем в 2021 году. Мы считаем, что это, вероятно, является отражением растущего внимания в 2025 году.
• Дойти до этапа предложения после собеседования, похоже, становится все сложнее, что отражает изменения в опыте кандидата.

Давайте разберемся во всем этом подробнее.

Часть 1: Опыт рекрутера

Количество заявок на одного рекрутера утроилось с 2021 по 2024 год

Сначала мы начали с понимания как среднего показателя найма на одного рекрутера, так и количества заявок на одного рекрутера. Давайте начнем с первого (красная линия на графике ниже). Взяв смешанное среднее значение по типам ролей…

• В нашем отчете за 2023 год мы отметили падение квартального показателя найма с максимума почти 7 в начале 2021 года до минимума ~4,3 к началу 2023 года.
• Средний показатель найма на одного рекрутера с тех пор относительно стабилизировался, поднявшись с 4,3 в первом квартале 2023 года до 5,6 годом позже в первом квартале 2024 года.
• С третьего квартала 2023 года по третий квартал 2024 года мы видим средний показатель 5,4 найма на одного рекрутера.

Столбцы на этой же диаграмме представляют среднее количество заявок на одного сотрудника.

• В 2023 году мы сообщили о значительном увеличении среднего количества заявок на одного сотрудника, увидев рост примерно на 120% по сравнению со средним базовым показателем в 2021 году по сравнению с 2023 годом.
• С тех пор количество заявок на одного сотрудника сохранило этот рост. Теперь мы видим рост примерно на 182% по сравнению со средним базовым показателем в 2021 году по сравнению с прошлым годом, на который были проанализированы данные (Q4 2023 - Q3 2024).

В целом, эти данные, похоже, указывают на то, что в организациях снова начинают нанимать больше сотрудников, но объем людей, претендующих на эти должности, по-прежнему больше, чем рекрутерам приходилось исторически обрабатывать в процессе найма — особенно если смотреть с точки зрения других изменений, о которых мы сообщали:

• В нашем отчете мы отметили, что объем RC (Recruiting Coordination - Традиционные определения роли координатора по подбору персонала часто включают в себя «управление всем процессом найма».) на организацию снизился, начиная с 2022 года, в результате чего командам по подбору талантов пришлось больше заниматься планированием с меньшей координационной поддержкой.
• В нашем отчете мы отметили рост числа заявок о приеме на работу в 2,6–3 раза в начале 2024 года. Беседы с командами по подбору талантов в течение года показали, что управление входящим объемом было главной проблемой года — и привело к появлению новых технологий поддержки.

Давайте теперь подробнее рассмотрим средние показатели найма на одного рекрутера, заявок на собеседование на одного нанимателя и часов собеседования на одного нанимателя по должностным функциям и размеру компании.

Средний показатель найма на одного рекрутера стабилизировался по деловым и техническим ролям

Мы разделили средний показатель найма на одного рекрутера по должностным функциям. Хотя по обеим функциям мы видим одинаковую тенденцию снижения показателя найма на одного рекрутера со второго квартала 2022 года по четвертый квартал 2023 года, а затем его повторного роста в 2024 году, мы также видим, что средний показатель найма на бизнес-роли оставался выше поквартально, чем на технические должности за весь временной ряд.

Число собеседований в метриках

Команды провели собеседование примерно на 40% больше кандидатов в 2024 году, чем в 2021 году

Придерживаясь разбивки по должностным функциям, давайте теперь углубимся на один уровень от общего числа нанятых сотрудников на одного рекрутера до среднего числа собеседований с заявками на найм (например, количество кандидатов, прошедших собеседование для найма на должность).

• В течение 2021 года объем собеседований с заявками на найм был в основном стабильным.
• С Q2 2022 по Q1 2023 среднее число собеседований с заявками на найм начало быстро расти и с тех пор стабилизировалось. В целом стоимость найма с точки зрения времени рекрутера увеличилась, поскольку больше заявлений на найм проходит собеседований, чем раньше.
• В 2024 году команды провели собеседование примерно на 40% больше кандидатов как на деловые, так и на технические должности, чем в 2021 году.
• Тем не менее, технические должности требуют большего количества собеседований с заявками на найм в целом, чем деловые должности.

Роли в сфере управления операциями и продуктами имеют наибольшее количество собеседований на одного нанимаемого сотрудника

При сегментации этих же данных по должностным ролям выявляются некоторые интересные наблюдения.

• В целом, больше технических заявок доходят до собеседований, чем бизнес-заявок.
• В сфере бизнеса, в сфере операций наблюдается самое высокое среднее количество собеседований на одного нанимаемого сотрудника — 20,8, в то время как в сфере поддержки клиентов наблюдается самое низкое — 8,5.
• В сфере технических ролей, в сфере управления продуктами наблюдается самое высокое среднее количество собеседований на одного нанимаемого сотрудника — 20,6, а в сфере дизайна — самое низкое — 15,3.

Часов собеседования на одного нанятого сотрудника

Далее мы будем использовать те же самые критерии (должностная функция, размер компании), чтобы рассмотреть часы собеседования на одного нанятого сотрудника.

Технические должности требуют примерно на 14 часов собеседования больше, чем деловые должности

Давайте начнем с понимания того, сколько времени рекрутеры тратят на собеседования на каждого нанятого сотрудника. В целом, мы видим здесь похожую историю, что и для средних заявлений, по которым были проведены собеседования:

• Часов собеседования на одного нанятого сотрудника выросло примерно в 1,3 раза в 2022 году и осталось в 2024 году, в среднем на 21% выше для технических должностей и на 6% выше для деловых должностей, чем в 2021 году. Это говорит о том, что общие процессы найма стали все более трудоемкими.
• Для закрытия технического найма требуется примерно на 14 часов собеседования больше, чем для делового найма.

В отдельных беседах с командами по найму, с которыми мы общаемся ежедневно, по-прежнему остается огромным фокусом для команд. Это разительное отличие от рынка «найма любой ценой» 2021 года, который, возможно, отражает то, что мы видим на этих диаграммах.

Роли службы поддержки клиентов имеют наименьшее количество часов собеседования на одного нанимаемого сотрудника

Разбивая часы собеседования на одного нанимаемого сотрудника по ролям, мы снова видим, что операционный и продуктовый менеджмент остаются доминирующими по количеству часов собеседования, требуемых на одного нанимаемого сотрудника, 28,1 и 33,6 соответственно. Эти данные также, по-видимому, коррелируют с количеством собеседований с заявками на одного нанимаемого сотрудника, что интуитивно понятно: больше собеседований с заявками на одного нанимаемого сотрудника должно означать больше часов собеседований на одного нанимаемого сотрудника.

Часть 2: Опыт кандидата

До этого момента мы рассматривали показатели производительности рекрутера с точки зрения рекрутера. Понимание производительности с точки зрения потенциальных кандидатов может быть столь же ценным. В этом разделе будет показано, как повлияли или не повлияли изменения приоритетов и рабочей нагрузки рекрутера.

Процент технических кандидатов, прошедших собеседование, снизился

Для технических кандидатов, даже с учетом увеличения часов собеседований рекрутерами, процент кандидатов, прошедших собеседование, со временем снизился, хотя последние три квартала были выше минимума 2023 года. Между тем для бизнес-должностей показатель заявок на собеседование, похоже, оставался стабильным в течение последних двух лет после снижения с уровней 2022 года.

Конверсия офферов - собеседований с предложением - была более стабильной в 2024 году

Еще сложнее, чем попасть на собеседование, получить фактическое предложение.

В 2023 году мы сообщили о рекордно низком показателе в ~7% технических кандидатов и ~9% бизнес-кандидатов, прошедших собеседование, которые получили предложения о работе.

Хотя этот показатель начал быстро расти для бизнес-должностей в третьем квартале 2023 года (сразу после нашего последнего анализа), к третьему кварталу 2024 года этот показатель, похоже, несколько стабилизировался, хотя и ниже максимума 2021 года.

Это становится особенно интересным при сравнении с нашим отчетом, где мы заметили, что 2023 год показал самый высокий средний показатель принятия предложений за годы, которые мы анализировали на сегодняшний день, — 81%. Другими словами, похоже, что получить предложение становится все сложнее, и те, кто его получает, с большей вероятностью его примут.

Количество часов собеседования на одного нанятого кандидата осталось стабильным

Мы начали эту часть анализа с наблюдения за часами собеседования, требуемыми со стороны кандидата. Несмотря на то, что рекрутеры тратят больше часов на собеседование и им приходится рассматривать гораздо больше заявок, успешного кандидата не просят больше собеседований на эту должность. Среднее количество часов собеседования на одного нанятого кандидата не показало существенных изменений за анализируемый 3,5-летний период.

Время найма осталось в основном стабильным для всех должностных функций

Точно так же время найма также было очень стабильным за последние 3,5 года. Тем не менее, важно включить здесь некоторые комментарии о том, как время найма, как известно, искажено по разным причинам. Усилия по найму могут быть приостановлены, возобновлены, могут потребовать новое описание работы для найма и так далее. Все это может привести к тому, что некоторые заявки будут помечены как нанятые гораздо быстрее, чем они фактически были наняты, или затянут некоторые процессы на месяцы, когда на самом деле была промежуточная пауза в процессе найма.

Количество собеседований для технических и деловых должностей осталось в основном стабильным

Чтобы оставаться тщательными, мы также рассмотрели среднее количество собеседований, которые должен был пройти нанятый кандидат, в свете возросшего объема часов собеседований на одного рекрутера. К счастью для соискателей, среднее количество собеседований также осталось стабильным.

Разбивая это по функциям, мы видим, что за анализируемый период в 3,5 года:

• Нанятые технические кандидаты в среднем проходят 4,7 собеседований.
• Нанятые деловые кандидаты в среднем проходят 4 собеседования.

Итак, до этого момента мы узнали, что временные затраты нанятого кандидата на отдельную вакансию остались прежними, в то время как временные затраты рекрутера на заполнение той же вакансии значительно возросли. Тем не менее, попасть на собеседование и дойти до этапа предложения стало сложнее.

Примечание для кандидатов: Конечно, мы признаем, что за пределами нашего анализа есть и другие факторы, влияющие на сегодняшний кадровый резерв. Справедливости ради тех, кто активно работает на рынке труда, мы слышим в сети постоянные опасения, что сейчас гораздо больше людей ищут работу, чем в прошлые годы. Поэтому, хотя наш анализ показывает, что объем усилий на роль не изменился, мы слышали, что для того, чтобы в конечном итоге получить работу, требуется подать заявку на большее количество вакансий, чем когда-либо прежде, в то время как наши данные показывают, что добраться до финального этапа предложения становится все сложнее и сложнее.

Кандидаты в бизнес-отдел обычно проходят собеседование в течение 1–4 часов

Наконец, мы наблюдали общее время собеседования, которое проходит нанятый кандидат. Эта диаграмма наглядно показывает часы, которые уходят на собеседование до заполнения вакансий. Поскольку распределение для технических кандидатов более разбросано, мы можем сделать вывод, что опыт кандидатов для нанятых технических кандидатов может быть более разнообразным, чем для бизнес-ролей, которые сосредоточены в пределах от 1 до 4 часов []. Некоторые особенности для бизнес-ролей:

• 13% кандидатов в бизнес-отдел нанимаются после прохождения 1–1,5 часов собеседований.
• 16% кандидатов на работу принимаются на работу после прохождения 2–2,5-часовых собеседований.

Поскольку эта метрика имеет длинный хвост, полезно взглянуть на медиану и средний 50%-й диапазон для репрезентативного бенчмарка, который приведен ниже.

Часть 3: Традиционные метрики рекрутинга

Мы завершаем наш анализ производительности рекрутеров, рассматривая некоторые метрики, которые рекрутинговые команды исторически отслеживали в рабочих процессах отчетности.

75% всех открытых вакансий заполняются в течение 60 дней или меньше

Время найма — это традиционный показатель рекрутинга, который измеряет количество дней между подачей кандидатом заявки на открытую вакансию и принятием этим же кандидатом предложения о работе. Рассматривая это по функциональным вакансиям, мы можем увидеть за последние два квартала, что:

• 75% технических должностей заполняются в течение 60 дней или меньше, в то время как 75% бизнес-должностей заполняются в течение 50 дней или меньше.
• Другими словами, для заполнения большинства технических должностей требуется примерно на 10 дней больше времени по сравнению с бизнес-должностями.

Учитывая еще раз длинный хвост, связанный со временем найма, мы выделяем медиану и средний 50%-ный диапазон в таблице ниже, показывая медиану в 41 день для технических ролей и 32 дня для бизнес-ролей.

Время первого заполнения постоянно дольше для технических вакансий, чем для бизнес

Поскольку время заполнения (TTF) — это, как известно, сложный для измерения показатель, мы оценили его, взглянув на время первого заполнения. Другими словами, время с момента открытия вакансии до момента первого найма. Мы считаем этот показатель несовершенным, предпочитая действенный и актуальный, но признаем, что он может дать сигнал о том, что может означать открытие новой вакансии в первый раз и начало усилий по найму.

Наши наблюдения показали, что время заполнения в целом оставалось стабильным с некоторой небольшой турбулентностью в среднем времени, начиная со второго квартала 2022 года и заканчивая вторым кварталом 2023 года.

• Во втором квартале 2022 года время заполнения подскочило до 104 дней для технических вакансий и до 85 дней для бизнес-ролей.
• Ко второму кварталу 2023 года оно снизилось до 80 дней для технических вакансий и до 60 дней для бизнес-ролей.
• В течение всего периода мы наблюдаем среднее значение 88 дней для технических ролей и 68 дней для бизнес-ролей. Технические роли постоянно заполняются на 10-20 дней дольше, чем бизнес-роли.

Все больше и больше нанимаемых сотрудников поступает из входящих заявок

Ранее мы провели анализ, увидев, что все больше и больше нанимаемых сотрудников поступает от прямых заявителей. Поскольку мы расширили временной ряд для этого отчета, эта тенденция сохраняется.

• Наименьший процент нанимаемых сотрудников поступает из агентств и внешних досок объявлений о работе, причем последний снизился с тех пор, как мы последний раз сообщали об этом (количество нанятых сотрудников с досок объявлений о работе в 2024 году составило половину от того, что было в 2021 году).
• Большинство нанимаемых сотрудников поступает из входящих заявок, пик которых пришелся на третий квартал 2023 года.

Все остальные категории источников были исключены из этой диаграммы для наглядности, но оставшиеся ~48% наймов поступают из таких источников, как поиск, рекомендации и внутренние переводы.

Использование качества найма для анализа источника найма

Конечно, источники найма иногда могут отличаться от того, где находятся квалифицированные кандидаты. Одна из наших любимых частей использования Ashby — сравнение наших данных о качестве найма с такими метриками, как источник найма, чтобы лучше понять: из кандидатов, поступающих из разных источников, кто в конечном итоге показывает лучшие результаты на рабочем месте? Пример диаграммы ниже показывает, что для этого примерного сценария новые сотрудники из примененных входящих источников имели самый низкий балл качества найма (3,3 из 5).

Этот пример сценария вместо этого показывает, что лучшие таланты поступают от кандидатов, найденных на LinkedIn. Эта диаграмма может сильно отличаться от компании к компании или даже в ожидании фактической вакансии — например, инженеры имеют более высокий балл QoH из одного источника, в то время как маркетологи могут иметь более высокий балл QoH из другого источника.

Выводы

Проанализировав более 31 млн заявок и 95 тыс. вакансий с января 2021 г. по сентябрь 2024 г., мы в конечном итоге обнаружили:

• На новые вакансии претендует гораздо больше соискателей, о чем свидетельствует утроение количества заявок на найм с 2021 по 2024 г.
• Технический рекрутинг сопряжен с массой дополнительных инвестиций, с большим количеством заявок на рассмотрение, большим количеством часов собеседований на одного нанимаемого сотрудника и более длительным временем на заполнение вакансий.
• Несмотря на возросшую нагрузку на рекрутеров, команды по подбору персонала продолжают уделять первостепенное внимание опыту кандидатов.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ