Как отрасль влияет на удовлетворенность работой

Уже делал пост на эту тему по результатам исследования HR-бренда.
Решил сводный пост по всем результатам сделать. Он не сильно то изменился, но тем не менее.
Таблица 1. Средние значения общей удовлетворенностью и удовлетворенностью зарплатой по отраслям

	ЗП	ОБЩ
Банки/Инвестиционный бизнес/Страхование	6,627	6,679
Государственные организации	4,85	5,619
Добыча сырья/Энергетика	6,509	6,384
Индустрия красоты (фитнес клубы, салоны красоты и т.п.)	4,667	4,667
Искусство/Развлечения/Масс-медиа	5,964	6,714
ИТ/Телеком	7,007	7,337
Консалтинговые компании (в т.ч. рекрутинговые и тренинговые компании)	6,325	6,86
Мед./Фарм бизнес	6,63	6,9
Некоммерческие организации	5,875	6,125
Оптовая торговля	6,638	6,526
Производство	6,741	6,733
Ритейл (розничная торговля)	6,403	6,834
Строительство/Недвижимость	7,51	7,020
Транспорт/Логистика	5,757	6,351
Туризм/Отели/Общепит	6,513	6,972
другое	6,913	7

Диаграмма №1 Средние значения общей удовлетворенностью и удовлетворенностью зарплатой по отраслям

слева внизу графика - Индустрия красоты (не стал уже править)

Строгих выводов не сделаешь (может быть стоило медианные значения давать?), но сама по себе картинка уж больно мне нравится. И значимые различия в уровне удовлетворенности возникают не только между Государственные организации (State) и IT, но, например, между IT и банками.

Если верить исследованию Evolv по ключевым драйверам текучести персонала, то фактор отрасли, позиции - очень важный. И картинка наша это иллюстрирует. Но вот какая гипотеза у меня в голове: давайте сравним эту картинку и средний стаж по отраслям в нашем исследовании ключевых драйверов текучести и удержания персонала. По оси X у нас будет общая удовлетворенность, а по оси Y - стаж. Какие у вас предположения? Будет ли удовлетворенность определять стаж работы?) 

И поучаствуйте в исследовании!!! 

Семинар Аналитика для HR в Москве

Для меня было не легко решиться на самостоятельную организацию семинара. Я никогда сам не организовывал. Теперь есть даты, помещение, юридический счет, через который можно проводить договора.
Все. Очень надеюсь, что все пройдет замечательно.
Приглашаю.
Регистрация по ссылке Семинар - практикум Аналитика для HR, г. Москва
Семинар Аналитика для HR будет проводиться в Москве четвертый раз, в прошлом году он проводился три раза, впервые состоялся в 18-19 апреля. Отзывы о первом семинаре по ссылке
Обратная связь по семинару Аналитика для HR 18-19 апреля в Москве
С многими участниками семинара общаюсь до сих пор, с Анной Егоровой вместе проводим исследования вовлеченности персонала. Первая группа - самая любимая. Хотя сама программа за это время усложнилась, уплотнилась.
Проводил этот семинар в городах: Санкт - Петербург, Киев, Ярославль, Пермь, Ростов-на-Дону, Екатеринбург, Новосибирск.
Что особенно приятно: недавно насчитал на рынке порядка 4-5 семинаров различных провайдеров с аналогичным названием. Т.е. рынок принял это. Оценил.
Ну как то так) До встречи на семинаре!

HRM: вчера, сегодня, завтра

Сегодня провел вебинар "HRM: вчера, сегодня, завтра". Ежегодно в начале года провожу вебинар о том, что делалось на сайте и о планах на предстоящий год.
Удивляюсь каждый раз тому, что приходят люди на такой вебинар. Я его даже позиционирую как вебинар о сайте, а не о трендах, исследованиях и т.п...
Выкладываю презентацию: там вы можете найти ссылки на самые популярные статьи, исследования, самых читаемых авторов наших блогов.

Hrm вчера, сегодня, завтра 2014 from Эдуард Бабушкин

Отзывы о семинаре Аналитика для HR в Екатеринбурге

В прошлом году проводил семинар Аналитика для HR в Екатеринбурге, в данном посте выкладываю материалы обратной связи участников
Участникам задали два вопроса:

1. Опишите основной результат мастер-класса лично для Вас: 
2. Какие кейсы, гипотезы Вы хотели бы проверить, решить, оцифровать для своей компании.

Выражаю благодарность организатору - Наталье Конышевой. Непросто было решиться взяться ща организацию такого семинара)
Итак, отзывы:
1. "Спасибо большое за приглашение, с удовольствием еще раз встречусь с участниками мастер-класса.
Попрактиковать полученный инструмент на практике пока не удалось. Как и предполагала конец года - текучка затягивает (((. Поставила себе в планы на январь.
Результат мастер-класса - получена технология моделирования данных, которая позволяет проводить системный анализ и подготавливать управленческие решения.
Одна из целей, которая стоит перед департаментом на 2014 год - снижение текучести персонала, поэтому полученные инструменты начну применять в этом направлении - составлю кейс по результатам Exit-интервью."

2. "Очень Вам благодарна за возможность участия в этом мастер-классе.
Хочу отметить высокий уровень тренера, актуальность темы, заинтересованность аудитории.
С удовольствием приму участие в январской «встрече выпускников».
1. Опишите основной результат мастер-класса лично для Вас:
 Стимул к развитию. Есть столько возможностей, которые мы не используем. Есть резервы. Новые идеи дают новый интерес к работе
 Хорошая гимнастика для ума.
2. Какие кейсы, гипотезы Вы хотели бы проверить, решить, оцифровать для своей компании:
 Прогноз успешности кандидатов
 Анализ мотивационной программы
 Анализ тестов и статистики по обучению для построения более точных прогнозов, для более четкой дифференциации кандидатов, оптимизации самого тестового инструментария"

3. "По вопросу 1 : полученные знания я планирую применять для ежегодных статистических отчетов по кадровому составу предприятия и для анализа полученных статистических данных.
По вопросу 2 : к сожалению, заниматься всеми этими вопросами я буду в январе, не раньше. Поэтому и конкретные вопросы смогу дать тоже не раньше января-февраля…..
Хотя связи поддерживать с теми, кто прошел обучение, было бы здорово ! там были очень продвинутые и грамотные специалисты. Мне их советы были бы просто необходимы )))."

4. "...у меня мнение такое. Семинар полезен, нужен. Но, скорость подачи и отработки материала не соответствует его объему, сложности и уровню подготовки аудитории. На мой взгляд, это очень прикладной семинар, результатом которого должки стать навык и возможность его применить. Это семинар на 4 дня, а не на 2 дня. Эдуарду бы пожелала как Преподавателю ориентироваться на уровень усвоения материала большинством аудитории, а не на единицы. А он на мой взгляд с первую очередь старался выдать как можно больше, не ориентируясь на уровень усвоения. .... а вообще , Молодцы, что организовали семинар."

Как читать результаты исследования HR-бренда

Данный пост - краткий бриф, как пользоваться результатами исследования HR-бренда.
Прежде всего, хочу сказать огромное спасибо всем, кто принял участие в опросе, а таких людей набралось почти 1 400. Прошу прощения за свои постоянные напоминания и рассылки. И очень надеюсь, что оправдал результаты потраченное вами время. В любом случае готов разъяснять все, что кажется непонятным.
Делая отчеты, балансировал между простотой и объемами. С одной стороны, боялся совсем уж упростить, с другой - объемы выходят за границы восприятия информации.
Основные результаты (есть еще неосновные, например, Как влияет доступ в соцсети на HR-бренд - эти неосновные есть просто акцент на некоторых моментах исследования) сведены в три поста

1. Исследование HR-бренда. Описательные статистики
2. Ключевые драйверы HR-бренда. Готовы ли Вы рекомендовать Вашу компанию?
3. Ключевые драйверы HR-бренда. Рассматриваете ли вы предложения о работе?

В первой статье дается описание методологии отчета исследования, показатели аудитории опроса и средние показатели и распределение ответов по всем вопросам исследования. Достаточно просто, но обращаю внимание на важный момент: я специально в исследовании задал вопрос "являетесь ли Вы HR?", исходя из той простой мысли, что HR это чаще всего создатели HR бренда в компании, а не HR - его потребители, поэтому для меня принципиально важно было показать в исследовании различия в восприятии HR - бренда HR и не HR.

Две оставшиеся статьи описывают такие результаты

В исследовании содержалось два ключевых вопроса:

1. Готовы ли Вы рекомендовать Вашу компанию в качестве работодателя 
2. Рассматриваете ли Вы предложения о работе

За каждым вопросом - своя статья. Я показываю, как с ответами на указанные вопросы коррелируют ответы на другие вопросы в разрезе HR и не HR.
Коэффициент корреляции варьируется от 0 до 1. Если коэффициент корреляции равен 0, то связи между показателями нет. Чем выше коэффициент корреляции, тем выше связь.
Например, самая высокая корреляция между готовностью рекомендовать свою компанию в качестве работодателя у не HR с показателем "степень соответствия декларируемых и реально исповедуемых принципов отношения к персоналу" (Менеджмент компаний, ау! задумайтесь!) и равен 0, 526, что выше взаимосвязи с показателем "удовлетворенность зарплатой" = 0, 339.
Заранее согласен с критиками, что можно было использовать другие критерии, можно было по другому визуализировать результаты, можно было сравнивать другие показатели, но, как я уже сказал: этот отчет - компромисс между упрощением и объемом.
И всегда можно будет показать данные с новой стороны. 

Как социальные связи влияют на бизнес показатели

Не удержался, решил привести кейс из курса Social and Economic Networks: Models and Analysis на coursera.org.
Эксперимент проводился в Индии, в юго-западном штате. Выбрали 79 деревень и решили прорекламировать услуги микрофинансирования. Промо делали через местных лидеров - в основном сельских учителей. Рекламировали программу, возвращались через две недели и проверяли, сколько человек воспользовались услугами микрофинансирования.
Гипотеза простая: чем больше социальных контактов у лидера, тем выше будет уровень участия в программах кредитования.

Внизу две диаграммы, поясняющие результаты

Диаграмма №1. Взаимосвязь между уровнем участия в программах кредитования и количеством прямых контактов лидера

Диаграмма №2. Взаимосвязь между уровнем участия в программах кредитования и "вторым кругом" лидера

Как плохой руководитель может принести пользу компании или зачем компании конкурсы идей

Второе название поста: зачем компании корпоративные конкурсы идей.
Хотел предложить для решения один интересный, на мой взгляд, кейс, который получился в нашем последнем исследовании вовлеченности персонала.
«Нашем», потому что исследования вовлеченности проводим вместе с моим партнером - Анной Егоровой ( управляющий партнер Business Result Group www.groupbr.ru, office@groupbr.ru).
Мне было интересно узнать, как бы вы подошли к решению такой задачи.
Помимо всех прочих процедур мы провели факторный анализ результатов и выявили группу работников, которые обладают такими характеристиками:

• Они (все из этой группы) подают идеи в конкурсе корпоративных идей;
• У них плохие отношения с руководителем;
• Они значимо чаще, чем в среднем по компании, заходят на корпоративный портал;
• Они значимо чаще, чем в среднем по компании, заходят на странички социальных сетей компании;
• Они значимо чаще, чем в среднем по компании, считают, что специалистам их уровня в других компаниях региона платят больше, чем им;
• Они более склонны к самообучению и саморазвитию.

Вопрос простой: как можно определить, кто несет ответственность за то, что отношения с непосредственным руководителем плохие? Т.е. возможны две гипотезы:

1. Сами по себе работники не склонны к выстраиванию отношений и потому отношения плохие, и пытаться руководителям как –то исправить ситуацию – бессмысленно;
2. Руководители виноваты в том, что отношения испорчены, но результатом этого стало участие работников в конкурсе, что, в свою очередь, может принести бизнес пользу компании.

Отсюда может следовать потрясающий вывод: Руководитель своими ошибками может принести пользу компании, тем, что "обиженные" работники будут подавать идеи в корпоративном конкурсе.
Итак, вопрос: каким образом можно выстроить дополнительное исследование в компании, что определить границы ответственности за отношения между руководителем и подчиненным?

Кейс по работе со сводными таблицами и диаграммами в excel

В нашей группе в Линкедине проходит обсуждение Как вы изучали excel?
Я обещал сделать задание - и решил его сделать для всех желающих.
Задание такое:
Вы проводите опрос по лидерству. У Вас есть частичные результаты исследования, ответы на вопросы:

• Является ли Ваш непосредственный руководитель лидером?
• Сколько полных лет Вы работаете вместе со своим руководителем?

Данные можно скачать здесь Лидер и стаж
Ваша задача визуализировать эти данные, чтобы показать взаимосвязь между лидерством и количеством лет совместной работы.
Я уже проделывал подобную работу и ее результаты можно увидеть здесь - Влияние лидерства в удержании персонала
Прошу сделать аналогичную диаграмму, как в посте.
Обращаю Ваше внимание, что у вас не получатся такие же цифры как на моей диаграмме! Дело в том, что между прошлым постом и сегодняшним днем уже проголосовали новые участники, и данные диаграммы слегка изменятся.
Если же вы считаете, что для визуализации решения подойдет другая форма диаграммы - я буду только рад увидеть ваши решения.
Для решения задачи требуются два навыка:

1. работа со сводными таблицами
2. работа с диаграммами

Также абсолютно уверен, что подобные навыки необходимы при обработке данных корпоративного опроса и, в более широком смысле, вообще при обработке данных
Присылайте на е майл edvb@yandex.ru или, что мне более интересно, выкладывайте решения в блогах Блоги HR

Исследование вовлеченности персонала (коммерческое предложение)

Здесь содержится коммерческое предложение по исследованию вовлеченности.

Определение вовлеченности 

Под вовлеченностью понимается в самом широком смысле готовность (на этапе подготовки мы определяем наиболее важные элементы вовлеченности для Заказчика):

• рекомендовать свою компанию в качестве работодателя - HR-бренд
• прилагать дополнительные усилия (улучшать качество работы, работать сверхурочно, тратить свое время на развитие и обучение) –приверженность
• готовность работать в компании как можно дольше - лояльность
• выполнять действия, выходящие за рамки своего функционала (проявлять инициативу, выдвигать предложения, работать в новых проектах, работать в корпоративных проектах типа волонтерства, социальной ответственности, организации корпоративных мероприятий и т.п..) – инициатива

Цели и область результатов исследования 

Цель наших исследований в том, чтобы выявить те факторы (драйверы), от которых зависит вовлеченность / лояльность и т.п.. (а не в том, чтобы сравнить уровень вовлеченности /лояльности и т.п. с другими компаниями по рынку) Управление этими факторами позволяет управлять вовлеченностью. 

Поэтому исследование должно представлять цикл: делается замер в начале управленческого периода (диагностика) и в конце периода для оценки управленческих воздействий. 

Заказчик в итоговом отчете получает

• показатели вовлеченности;
• перечень значимых и незначимых факторов (под незначимыми факторами понимаются те факторы, которые не влияют на вовлеченность);
• вес факторов: какие факторы влияют на вовлеченность больше / меньше;
• комментарии и рекомендации. 

Вышеперечисленные факторы являются полем всех возможных влияющих факторов, задача исследования выявить значимые. Значимость / не значимость и вес факторов зависит от условий, в которых работает компания, отрасли, региона, размера компании, состава сотрудников, корпоративной культуры и т.п.. и является уникальным набором, присущим именно данной компании. Значимость / незначимость и вес фактора определяются с помощью статистической обработки данных в программах SPSS и/или R.

По согласованию с Заказчиком формируются срезы по: 1) уровню должности; 2) позиции / должности; 3) стажу работы в компании.

Таким образом, исследование позволяет определить акценты в программе по повышению вовлеченности персонала.

Технология исследования

• Предварительная сессия с Заказчиком (выявление потребностей, формулировка гипотез, определение круга факторов, согласование срезов и т.п…);
• Разработка опросника;
• Сбор данных;
• Предоставление отчета;
• Консультационная сессия по обсуждению результатов исследования.

По желанию Заказчика мы готовы провести корпоративный семинар по проведению опросов и исследований (см. семинар Как провести корпоративное исследование). Стоимость 16-ти часового семинара – 90 000 р + проезд и проживание.

Об исполнителе

Исполнителем исследований вовлеченности является руководитель проекта HRM.RU, Бабушкин Эдуард. Сайт HRM.RU известен своими исследованиями в сфере HR (исследование HR-бренда, лидерства, рынка HR-технологий, источников подбора персонала и т.п…). Бабушкин Эдуард является ведущим семинара «Аналитика для HR», автором популярного блога, создателем и ведущим групп в Линкедине по HR, Анализ данных. Регулярно выступает на HR-конференциях.
Подробнее здесь
Контакты

Отзыв на книгу: Большие данные. Виктор Майер-Шенбергер и Кеннет Кукьер

Рекомендация на входе: 

обязательно прочитать в первой половине 2014.

Тезаурус: 

Большие данные, Датификация, Оцифровка, Корреляция,

Навыки мышления BigData

И даже если вы не собираетесь осваивать технологии работы с большими данными, то навыки мышления BigData у вас должны быть. Автор книги пишет в одном месте важную вещь: навыки специалистов должны быть пересмотрены. Сдвиг должен произойти в сторону понимания статистики, хотя бы основ статистики (и еще принципов датификации и оцифровки). Предметным специалистам придется подвинуться на своем Олимпе.
Книга, кстати, и полезна в первую очередь формированием навыков мышления BigData. И мне был очень хотелось, чтобы результатом этой книги стало формирование навыков такого мышления, а не восприятие ее через призму «фокусов» - результатов применения инструментов. Хотя «фокусы»  - одно из самых приятных в книге. Например про то, как влияют торнадо на продажи определенных продуктов в одном из американских супермаркетов, какого цвета автомобили требуют меньше всего ремонта, как можно экономить на покупке авиабилетов с помощью Больших данных, или как Google может заниматься предсказанием эпидемий, или, например, знаете ли вы, что вбивая код Капчи, вы экономите компании Google огромные деньги. Ну и т.д…

Эмпирические правила статистики, или Что нужно помнить о размерах выборки

С согласия авторов публикую перевод с сайта bss-around.ru одного очень важного материала по тому, каким должен быть оптимальный размер выборки.

Carmen Wilson VanVoorhis and Betsy Levonian Morgan (University of Wisconsin-La Crosse), перевод Екатерины Орел

В этой статье мы обозначим практическое правило подбора величины выборки для установления различий, связей, критерия Хи-квадрат и факторного анализа.

Cohen (1990), выдающийся психометрист, написал на основе своего опыта статью под названием «То, что я уже знаю». Однако, если Вы студент, осваивающий премудрости научного исследования, возможно, Вам понадобится статья, озаглавленная «То, что Вам нужно знать». Если Вы курируете студенческие проекты, Вы можете захотеть присоединиться к нам в описании утилитарных принципов организации исследования, которые «мы не хотели бы забыть». Мы обеспокоены обилием статистических программ, которые привлекают пользователей довольно ограниченным набором методов, зарекомендовавши себя на практике, и хотели бы освежить в памяти читателя некоторые базовые эвристики, касающиеся размера выборки, которые направляют наше исследование. В самом деле, при организации исследования и обработке данных возникают спорные моменты относительно мощности и величины эффекта и того, как они влияют на выбор размера выборки. Поэтому мы предлагаем вашему вниманию этот краткий обзор практических правил, касающихся размера выборки.

Тест отношения правдоподобия

Решил сделать статью про Тест отношения правдоподобия. Мне показалось, что внятных текстов для чайников как я в русскоязычном интернете почти нет, поэтому решил сделать такой пост, который был бы понятен на примитивном уровне.
перевод части английской статьи Wiki про Тест отношения правдоподобия. и кейса про отношение правдоподобия же из одного руководства по R.

Тест отношения правдоподобия согласно русскоязычной Вики — статистический тест, используемый для проверки ограничений на параметры статистических моделей, оценённых на основе выборочных данных. 

Кстати, прошу прочитать эту статью русскоязычной Вики про тест отношения правдоподобия и сказать, насколько понятно из этой статьи вам, что такое это самое отношение правдоподобие. В англоязычной статье такое определение (в моем переводе):

В статистике, тест отношения правдоподобия является статистическим тестом, который используется для сравнения двух моделей, одна из которых (нулевая модель) является частным случаем другой (альтернативная модель).

Если совсем упростить, свести к практическому применению, то Тест отношения правдоподобия (ОП) является аналогом критерия Хи квадрат Пирсона (и распределение ОП стремится к распределнию Хи квадрат).

Прогнозы CareerBuilder: на рынке труда США предстоит осторожный найм

Еще один перевод с сайта ere.net. Смею надеяться, что интересный пост: он не просто про тренды и прогнозы рынка труда и рекрутинга, но и про то, какие силы влияют на эти тренды. Оцените, насколько наш рынок далек от ситуации на рынке США.
Несмотря на влияние бюджетной неопределенности в Вашингтоне, HR и рекрутеры в ежегодном исследовании CareerBuilder показали, что ожидают увеличение численности персонала в 2014 году, но размер увеличения будет определяться решением Конгресса о величине долга.

Бюджетный билль, который Барак Обама подписал на прошлой неделе, снимает только часть неопределенности. Потолок долга, который должен вступить в феврале – совсем другое дело. Обе партии не готовы пока к компромиссу по вопросу федеральных заимствований.

2014: год работника

Перевод поста Джоша Берзина сайте ere.net (обращаю внимание, что это первый пост Джоша Берзина на ere.net – интересно, это его уговорили или он сам решил писать для блогосферы рекрутеров. Очень надеюсь, что наш сервис блогов станет аналогичной площадкой для вас)

Итак

2014: год работника

Мы только опубликовали статью наши 10 большие предсказания в HR, обучении иуправлении талантами в 2014 году под общей темой «Год Работника». Глобальный экономический рост вызовет сдвиг в балансе сил. Таланты с ключевыми компетенциями (инжиниринг, разработка софта, математика, науки о жизни, энергетика) будут в большой дефиците. Благодаря новому закону США здравоохранения люди смогут гораздо проще менять работу.  

Впервые за последние пять лет вернется война за таланты – но формула победы не будет универсальной. Чтобы победить, компаниям придется внедрять инновации.

Ниже мы даем вызовы и возможности 2014 года:

Влияние лидерства в удержании персонала

Интересный результат нашего исследования Оцени своего босса.
Даю диаграмму частоты распределения выбора респондентов по вопросу "Является ли Ваш непосредственный руководитель лидером коллектива?" в зависимости от стажа работы со своим руководителем.

Заметен скачок на рубеже 3-4 лет?
Думаю, понятно, что дело не в том, что после трех лет подчиненный прозревает и начинает руководителя лидером считать, а в том, что те, кто считали руководителя не лидером - уходят из компании.
Самым настырным рекомендую посчитать % текучести персонала или удержания персонала у лидеров / не лидеров.
Причем (очень важно!), диаграмма показывает, что фактор "лидерство" является критичным фактором именно на рубеже 3-4 лет, когда у работника наступает кризис...
Хороший аргумент в развитие программ лидерства?
И регистрируемся на встречу нашего клуба Формула лидерства 6 февраля

Ключевые драйверы HR-бренда. Рассматриваете ли вы предложения о работе?

Третья часть результатов исследования HR-бренда.

Первая часть см. Исследование HR-бренда. Описательныестатистики

Вторая часть см. Ключевые драйверы HR-бренда. Готовы ли Вырекомендовать Вашу компанию?

Вводная

Данная статья по структуре идентична второй части результатов, только в качестве показателя HR-бренда, метрики HR-бренда я беру вопрос

Рассматриваете ли вы предложения о работе?

Поэтому, если вы не читали вторую часть, настоятельно рекомендую ознакомиться для понимания интерпретации результатов.

Результаты

Можно ли по результатам ЕГЭ предсказать учебную успеваемость студента?

Пост для размышления. Надеюсь, будет интересен всем, кому интересна тема ЕГЭ и HR-аналитики.
Мне видится два аспекта данного поста:
1) ЕГЭ обсуждается в каких-угодно дискурсах кроме дискурса собственно аналитики. Хотя чего проще: посчитайте, есть ли взаимосвязь между результатами ЕГЭ и успеваемостью студентов после первого семестра, первого курса. Абсолютно ничего сложного, а наоборот, очень простая идея определения того, что ЕГЭ эффективен: если позволяет предсказывать успешность, значит эффективен
2) Данный кейс может стимулировать HR на поиск аналогичных решений у себя в компании, подтолкнуть к размышлениям.

Ключевые драйверы HR-бренда. Готовы ли Вы рекомендовать Вашу компанию?

Вторая часть результатов исследования HR-бренда. Первая часть см. ИсследованиеHR-бренда. Описательные статистики

Вводная

Цель данного поста показать факторы, влияя на которые, мы можем улучшить наш HR-бренд.

Сегодня мы берем такой показатель HR бренда, как

Готовы ли Вы рекомендовать Вашу компанию своим родственникам, друзьям в качестве работодателя?

Т.е. под «улучшением» HR-бренда я понимаю изменение соотношения % ответов в сторону увеличения готовности рекомендовать.

В результатах я показываю факторы, которые значимо взаимосвязаны с готовностью рекомендовать компанию в качестве работодателя. Под ключевым драйвером HR-бренда (или просто драйвером) понимается такой фактор (вопрос) исследования, который значимо взаимосвязан с показателем готовности рекомендовать компанию. Или, по простому, имеет высокую корреляцию

Исследование HR-бренда. Описательные статистики

В 2013 году сайт HRM проводил исследование HR-бренда. В данном тексте содержится методологические основания исследования и описательные статистики опроса

Описание опроса

Тем, кому не интересна методология опроса, сразу может переходить к диаграммам. Методологическая вводная принципиально необходима для понимания использования результатов исследования, для применимости результатов. Кроме того, методологическая вводная будет понятна, конечно, группе специалистов – референтной группе, которая может оценить качество исследований. Мы выходим на серьезный уровень исследований и не можем более ограничиваться просто картинками, необходимо обоснование использования полученных данных.

Методологическая вводная

Мы не ставили себе целью показать «истинную» картину HR-бренда, поскольку это потребовало бы других каналов привлечения респондентов и специальной работы с выборкой с тем, чтобы мы могли транслировать результаты исследования на генеральную совокупность компаний. Для этого у нас не было ресурсов. Респонденты нашего исследования собирались в основном через два канала: 1) рассылка сайта HRM; 2) социальные сети (в первую очередь, linkedin). И эти каналы, безусловно, определили характеристики респондентов: нам представляется, что аудиторию исследования можно охарактеризовать, как более мобильную, инновативную в сравнении с общей совокупностью работников российских компаний, но это гипотеза.