Корпоративный коворкинг - мудрость или глупость?

Перевод статьи Джона Салливанас сайта ere.net

Корпоративный коворкинг - мудрость или глупость?

Концепция корпоративного коворкинга (corporate coworking)  – одна из самых смелых концепций в области управления человеческими ресурсами.  Если вы не знакомы с этой концепцией, то скажу, что она отличается от традиционной модели, где предприниматели делят помещение и работают над своими проектами.
Существует новая модель, которую я называю «корпоративный коворкинг», где работники основной компании делят помещения с предпринимателями и/или работниками других компаний.
Основная идея не в снижении костов на аренду помещений, не создание возможностей удаленной работы. Целью является создание и тестирование новых и инновативных идей.

Исследуем HR-бренд

Замахнулся на еще одно глобальное исследование: попробуем потянуть HR-бренд

Если вам все понятно и важно, то предлагаю сразу перейти к опросу исследуем HR-бренд

Опрос получился объемный - ниже даю все содержательные вопросы. Прогнозирую, что к концу года мы получим примерно 150 ответов. Надеюсь ошибиться и получить более трехсот, что придаст весу нашим исследованиям.

Обработка результатов будет производиться с помощью методов матстатистики, о которых я рассказываю на своих семинарах Аналитика для HR.

Исследование должно получиться инструментальным: по завершению можно будет выдавать конкретные рекомендации по улучшению привлекательности HR-бренда вашей компании.

Комментарии можно высказывать в посте или в группе на Линке в обсуждении HR-бренд (спасибо всем принявшим участие в обсуждении - мне очень ценна Ваша помощь)

Итак, что я включил

Кейс "Связь оценки по компетенциям и результатов деятельности"

Кейс реальный. Публикую в рамках проекта Аналитика для HR (см. например предыдущий кейс Аналитика для HR: кейс "HR-бизнес партнер")
HR одной из компаний прислал мне файл формата excel. В левой колонке даны показатели по KPI,

• компетенция 1 - "саморазвитие";
• компетенция 2 - "клиентоориентированность";
• компетенция 3 - тест профессиональных знаний.

Задача: выявить взаимосвязь между оценкой по компетенциям и результатами деятельности - KPI.
Предложите решение кейса: что будем измерять, с помощью каких критериев, уравнений, показателей.
Обращаю внимание, что файл мне дан в "первозданном виде". Т.е. допускаются вопросы к "клиенту"

Персонал Москва. Александр Беляшин. 5 шагов внедрения дистанционного обучения

Сайт HRM в моем лице организовывал форум под название Ключевые элементы системы дистанционного обучения.
Выкладываю доклад Александра Беляшина (Начальник отдела дистанционного обучения и контроля знаний ЗАО «Банк Русский Стандарт») "5 простых шагов, чтобы внедрить СДО". СДО - система дистанционного обучения. 
Доклад будет интересен тем, кто внедряет или собирается внедрять дистанционное обучение у себя в компании, тем, кто внедрил и желает сравнить свой опыт. 
Доклад технологичен, т.е. его можно использовать как некий ориентир. 
Мне доклад не просто понравился, но я еще от себя добавлю, что Александр в 15 минут выдал продукт - очень приятное впечатление. 

см. также доклад Михаила Протасова (Руководитель отдела дистанционного обучения

Корпоративный университет ООО «Enter») Система аналитики и автоматизации подбора и обучения сотрудников фронт подразделений Enter.

Персонал Москва. Михаил Протасов. Система аналитики и автоматизации подбора и обучения сотрудников фронт подразделений Enter

Сайт HRM в моем лице организовывал форум под название Ключевые элементы системы дистанционного обучения.
Выкладываю доклад Михаила Протасова (Руководитель отдела дистанционного обучения

Корпоративный университет ООО «Enter») Система аналитики и автоматизации подбора и обучения сотрудников фронт подразделений Enter.

Доклад не на новичков. Это заход на реализацию TMS (Talent Management system или Интегрированное управление талантами).  TMS - возьму на себя смелость дать определение - это в первую очередь аналитика, позволяющая управлять переменными + увязка всех (или почти всех) hr - процессов в единый технологичный комплекс.

В этом смысле доклад Михаила Протасова - заявка на TMS. Можно докручивать, можно по показателям упражняться, но в целом - это дело ресурсов и фантазии компании. Предлагаю рассматривать как технологию интегрированного управления талантами в России: если вы встретите термины Talent Management system или Интегрированное управление талантами, то вспоминайте видеовыступление Михаила Протасова.

см. также доклад Александра Беляшина (Начальник отдела дистанционного обучения и контроля знаний ЗАО «Банк Русский Стандарт») "5 простых шагов, чтобы внедрить СДО"

Как строят HR-бренд в России

Ниже даю результаты исследования одного сайта про hr-брендинг в России:

• Компании, вкладывающие в развитие своего HR-бренда, замечают увеличение количества откликов на вакансии почти в 4 раза.
• Среди опрошенных рекрутеров 58% указали, что занимаются продвижением бренда компании как привлекательного работодателя. И это приносит свои плоды! Так, 74% респондентов отметили заметные улучшения, которые спровоцировала работа над HR-брендингом.
• Основные из них были связаны с увеличением количества откликов на вакансии (39%), увеличением количества рекомендаций от сотрудников (25%) и сокращением сроков закрытия вакансий (24%).
• Наибольшая динамика была зафиксирована в откликах на вакансии: их количество выросло почти в 4 раза (+301%)! Меньше всего работа над HR-брендингом повлияла на увеличение случаев успешного прохождения испытательного срока новыми сотрудниками (+21%).
• Серьезным барьером для планомерной работы среди тех компаний, кто пока не занимается продвижением бренда работодателя, является отсутствие понимание прямых выгод работы с HR-брендом, что отражается в нежелание или невозможности выделить ресурсы времени (36%) и денег (47%).

Я не верю в эти замечательные репорты про HR-брендинг:
рекрутеры без года неделя занимаются брендом, а уже отмечают охрененно заметные изменения. И отклик на вакансии попер, и реферальные программы заработали... Причем речь не о каких то жалких %, а о росте в десятки %...
Может хватит лапшу вешать на уши? Или нам не сказали существенных условий исследования - например, что компании занимаются HR-брендом уже лет 5, либо исследование - чушь. Работа с HR-брендом - работа с сознанием работников, а вы получаете такие офигенные результаты.
И если исследователи не сознательно нас обманывают, то следовало бы спросить себя: а может быть мы что то не то спрашиваем? Или не так?
Вспоминаются слова одного английского адмирала во время второй мировой войны:

флот можно построить за годы, традиции строятся сотнями лет... 

И тут же вспоминается Достоевский:

дайте русскому школьнику карту звездного неба, и завтра он вам принесет ее исправленной

удачи в построении HR бренда...

Самый главный вопрос аналитики для HR

Совсем коротко
В основе поста - статистика запросов проведенных мной семинаров по Аналитике для HR.
Этот запрос - самый популярный и самый интересный (последнее - на мой взгляд).
Запрос первый раз звучал так:
"Вот померяли мы удовлетворенность персонала в .. году. На следующий год померяли - увеличение 3 %. Много это или мало? И как понять?"
Ну и т.п.. Можно подставить вместо параметров "удовлетворенность" и "год" любые другие параметры. Например, уровень успешности группы обучаемых и контрольной группы. И т.п...
Мне нравится, что HR, задавший вопрос, мыслит уже в терминах анализа. Это приятно. И потому я бы назвал даный вопрос как "Самый главный вопрос аналитики для HR"
Семинар Аналитика для HR отвечает на этот вопрос, и вопрос этот, пожалуй, один из самых легких
Согласны со мной?

HR, лидерство, технологии и управление талантами: Прогнозы на 2013 год

И еще один перевод статьи Джоша Берзина из его блога на Форбс.
Немного запоздал я с переводом, но лучше поздно

HR, лидерство, технологии и управление талантами: Прогнозы на 2013 год

2013 год выглядит годом глобального роста, но что касается HR, управления талантами и лидерства, то здесь по прежнему вызовы сегодняшнего дня. Bersin by Deloitte совсем недавно опубликовал результаты предсказаний на 2013 года в сфере HR, лидерства, корпоративного обучения, управления талантами.

Семинар "Аналитика для HR". Первый опыт

18-19 апреля состоялся первый открытый двухдневный семинар-практикум «Аналитика для HR» (по ссылке – программа семинара). Сразу начну с выражения благодарности Гули Базаровой, которая пошла на такой смелый шаг, как организовать этот семинар.

Big Data в HR: Talent Analytics достигает совершеннолетия

Очередная статья Джоша Берзина в блоге на forbes.
Как ни удивительно, но в России есть аналогичные кейсы. И 18-19 апреля 2013  года я провел первый мастер - класс "Аналитика для HR", где рассказывал про методы, указанные в статье Джоша.
Я специально не перевожу термин «talent analytics». Его перевод очевиден, но он для рынка новый, поэтому не наберусь пока смелости дать свое определение. У меня есть мой термин – «Аналитика для HR», но было бы слишком ангажированно давать его в качестве перевода для «talent analytics». Будут интересны ваши комментарии к статье, прошу ответить на вопрос, насколько подобная аналитика развита в Вашей компании и на рынке. Итак,

Аналитика для HR: кейс "HR-бизнес партнер"

Сегодня проводил свой первый день открытого двухдневного семинара "Аналитика для HR".
Вчера решил, что начало должно быть аналитическое, поэтому введение начал со знакомства и  небольшого опроса.

Опрос такой

Стратегия: когда скорость важнее

Немного сторителлинга
Византийский император Василий Болгаробойца был известен не только за свой не гуманный поступок в отношении плененных болгарских воинов (он приказал ослепить захваченных, построить по сто человек, и отвести их к своему царю: а вели их воины - 1 на 100, кому выкололи один глаз; болгарский царь Самуил не выдержал такого удара и умер), но и своими стратегическими талантами.
Византия, как известно, начиная с 7 века находилась практически в перманентном состоянии войны с мусульманами. Но мусульманский Мир не был однородным.
Во времена оного императора стал возвышаться египетский халифат, который стал захватывать соседей. Один из сирийских мусульманских князьков обратился за помощью к христианскому императору: мол, меня захватят, потом за тебя примутся.
И Василий Болгаробойца решил помочь, несмотря на то, что активно воевал в Болгарии.
Он снарядил 40 000 солдат, посадил их на ослов и послал на помощь.
Помощь пришла вовремя: египтяне отступили, сирийский князек стал вассалом византийцев.
Особенность заключается в том, что к месту помощи прибыло только ... 17 000 бойцов!
Т.е. более половины было потеряно по дороге.

Корпоративная компетенция как результат корпоративного обучения

Пост – ремарка на перевод статьи Джоша Берзина Как корпоративное обучение вызывает конкурентное преимущество.
Ремарка и в тоже время рефлексия.
Речь пойдет о четвертом уровне модели корпоративного обучения.
Джош пишет о корпоративной компетенции – не компетенции, присущей работнику (-ам), а именно компании.

Приоритеты в управлении талантами 2013

Исследование Берзин и ко
Совсем коротко

Как корпоративное обучение вызывает конкурентное преимущество

Очередной пост Джоша Берзина в блогах на Форбсе

Как корпоративное обучение вызывает конкурентное преимущество

Многие бизнесмены часто воспринимают обучение как пустую трату времени. И несмотря на то, что американский бизнес тратит более 60 млрд. долларов на корпоративное обучение, многие топ-руководители ставят под сомнение эффективность инвестиций средств на обучение.
Но наши исследования показывают, что одним из самых важных источников конкурентного преимущества является стратегия корпоративного обучения. И как я покажу в данной статье, стратегия корпоративного обучения выходит далеко за рамки создания классных курсов отделом обучения и развития компании.

Новые инструменты и технологии в HR. Рефлексия после мастер класса

12-13 апреля проводил мастер класс Новые инструменты и технологии в HR в школе бизнеса Синергия, даю рефлексивный отчет по мастер классу. Цели рефлексии две:

1. понять как улучшить последующие мастер классы
2. продать читателям данного поста свой смастер класс

linkedin. Ремарка

Вчера проводил трехчасовой мастер-класс про использование linkedin в целях бизнеса в школе менеджеров Синергия.

Главная идея, вынесенная с мастер - класса: все равно необходим более широкий контекст встраивания linkedin в бизнес среду.

Т.е. два пласта информации должны сопутствовать: 

• как создавать контент
• как вовлекать

Без этих поинтов содержание работы в linkedin остается не до конца проясненным.

Будем работать над этим

В завершение семинаров в Иркутске: Аналитика, социальные медиа

С 6-го по 9-е апреля находился в Иркутске – проводил семинары.

• 6-го апреля делал выступление в конференции по Оценке персонала с докладом Валидизация инструментов оценки персонала.
• 8-го апреля проводил корпоративный семинар по Аналитике для HR
• 9-го – открытый семинар по эффективному использованиюсоциальных медиа в HR

В целом могу утверждать, что вырос за эти дни, как преподаватель: и в силу сложности мастер класса по Аналитике, и в силу темпа, графика работы.

Видеовакансия. Интересно ваше мнение

По результатам одного из моих мастер классов Эффективное использование social media в HR прислали еще один пример видеовакансии
Буду благодарен за ваши отзывы: что понравилось, что не понравилось, что необходимо убрать  / добавить и т.п....
спасибо!

Управление талантами в стиле agile

Анонсирую программу своего мастер класса

Управление талантами в стиле agile

Формат: мастер-класс - теоретический материал, case-study,  разбор конкретных примеров, интерактивные упражнения.

Продолжительность: 2 дня по 8 часов

Участники: HR-директора, руководители HR-отделов, руководители направлений HR

Введение

Agile намеренно не переводится на русский. Подобрать идентичный термин практически невозможно: Agile означает одновременно «гибкий», «проворный», «живой», «быстрый», «верткий».