Корпоративная компетенция как результат корпоративного обучения

Пост – ремарка на перевод статьи Джоша Берзина Как корпоративное обучение вызывает конкурентное преимущество.
Ремарка и в тоже время рефлексия.
Речь пойдет о четвертом уровне модели корпоративного обучения.
Джош пишет о корпоративной компетенции – не компетенции, присущей работнику (-ам), а именно компании.

Говорить задним числом, что я про это думал давно – моветон, но, и тем не менее, это удивительно созвучно моим мыслям.
И источник корпоративной компетенции – то, что сейчас принято называть BigData в HR.
А проще – осмысление возможностей оценки эффективности обучения.
Задача специалиста T&D – показать влияние результатов обучения на результаты бизнеса. И у специалистов по обучению весь арсенал заключался в модели киркпатрика и ROI.
И этот арсенал средств – от убогости, от непрофессионализма (см. например Зачем нужна модель Киркпатрика).
Но и если взять корректный инструмент – уравнение регрессионного анализа, то сразу вылезают две проблемы:

1. «оцифровка данных» - что собственно считать, поскольку известные способы получения данных вызывают скепсис
2. Вес фактора обучения в уравнении регрессионного анализа

Последний поинт можно обозначить так:
Опыт показывает крайне незначимое влияние фактора обучения на результаты деятельности среди таких факторов, как например личностные характеристики работников, рыночная среда, маркетинг и т.п…
См. например текст Берзина из цитируемой статьи
«Что делает, к примеру, хорошего сейлза хорошим руководителем отдела продаж?
Что делает хорошего разработчика ПО великим разработчиком?»
Полученные результаты скорее должны расстроить нас и задать вопрос вообще о необходимости проведения корпоративного обучения в компании.

Решение проблемы

Решение проблемы во введении термина «корпоративная компетенция».
И показателем компетенции будет не сумма компетенций работников, а некая интегральная функция, которая показывает некий уровень развития менеджмента компании.
Например, скорость выхода продукта на рынок (разница времени между созданием продукта до начала его продажи самым удаленным филиалом) – является такой интегральной функцией или корпоративной компетенцией.
В этой идеологии корпоративного обучения становится понятным важность выстраивания культуры обучения и прочее…
Корпоративная компетенция при этом измерима, оцифрована (например для скорости выхода продукта можно вполне составлять уравнение регрессионного анализа, сама скорость также измерима), ее можно сравнивать с корпоративными компетенциями других компаний – а это уже собственно бенчмарк.
Бенчмарк нового уровня