Перевод статьи Death By Interview – Another Stealth Killer Of Recruiting Results
Автор Джон Салливан, читайте другие его статьи
Интервью - еще один скрытный убийца результатов рекрутинга
Чрезмерные собеседования расстраивают кандидатов, но не улучшают решения о приеме на работу. Конечно, большинство слышали об опыте кандидата. Однако немногие знают о «смерти от собеседования» - распространенной проблеме, которая мешает кандидату. Я классифицирую это как форму «злоупотребления кандидатом». При смерти от собеседования кандидатам приходится мучительно переносить избыточное количество собеседований. Это также проблема скрытности; большинство из них не подозревают об этом и его последствиях. Проблема может возникнуть всякий раз, когда рекрутирующие лидеры не могут «относиться к кандидатам как к инвесторам» (эти люди посвятили много времени добровольцам, чтобы присоединиться к вашей компании).
Краткое определение - Смерть от собеседования требует, чтобы каждый кандидат прошел более трех полных собеседований или без необходимости их растягивал. Чтобы соискатели и кандидаты разочаровались в процессе вашего собеседования. До такой степени, что ваши результаты найма заметно ниже.
Вы бы проводили меньше интервью, если бы знали о негативных последствиях
Я обнаружил, что рекрутинговые руководители никогда даже не подумают о борьбе с этой проблемой, пока не поймут, что "смерть" в результате собеседования имеет множество негативных последствий для фирмы (помимо того, что она вредит кандидатам). Ущерб, нанесенный при приеме на работу, включает в себя запятнение имиджа работодателя, препятствование новым кандидатам и увеличение случаев отсева (снижение конверсии). Конечным результатом проблемы является излишне медленное время заполнения (что означает, что ваше предложение не будет первым). Затем каждый должен понять, что количество собеседований может легко выйти из-под контроля без тщательной проверки. Например, генеральный директор технологической фирмы однажды потребовал, чтобы каждый кандидат, подающий заявку в его крупную фирму, прошел удивительные 17 собеседований (во многих из которых повторялись одни и те же вопросы). Ему требовалось так много, исходя из предпосылки, что каждый в команде должен принимать участие в каждом решении о найме (хотя есть более эффективные способы достижения этой цели). С тех пор эта крупная компания разорилась.
Вы бы проводили меньше интервью, если бы знали, насколько они неточны
Нет никаких юридических требований, требующих хотя бы одного собеседования. После десятилетий исследований я обнаружил, что основная причина, по которой менеджеры требуют чрезмерного количества собеседований, - это их «страх совершить ошибку при приеме на работу». Таким образом, они проводят интервью до такой степени, что считают, что у них почти нет шансов совершить такую ошибку. К сожалению, медленный прием на работу и большее количество собеседований не приводят к найму лучших сотрудников. Интервью - крайне слабый инструмент оценки. Например, исследование Google показало, что собеседование не лучше, чем подбрасывание монеты ... и нет никакой корреляции между тем, насколько хорошо кто-то набрал на собеседовании, и его возможной производительностью на рабочем месте.
Один из способов определить, требуется ли вам слишком много собеседований, - это опрос ваших кандидатов и кандидатов, чтобы оценить их чувства по поводу того, как вы проводите собеседования. Конечно, вы также должны извлечь уроки из предыдущих исследований. Например, другое исследование Google показало, что их решения о найме / отказе от найма повысились до 80% после всего лишь двух собеседований на профессиональные должности. Значит, двух собеседований, скорее всего, хватит. Решения о приеме на работу улучшились только до 86% после добавления двух дополнительных длительных собеседований. И после того, как были проведены четыре собеседования, более значительного улучшения точности решений о приеме на работу не произошло.
Линия, показывающая% повышения точности решения о приеме на работу
