Использование кейсов на основе исторических ситуаций как-то совсем не принято в среде бизнес-тренеров. И зря - это целая золотая жила. Я уже давал кейс на стратегическое мышление: кейс отмены крепостного права. Участникам предлагалось выбрать оптимальную стратегию проведения реформы, учитывая все подводные камни и поведение отдельных групп людей и т.п...
Описание кейса
Кейс тренинга жестких переговоров со слабой позицией данного поста навеян мемуарами Маннергейма. В 1941 году Финляндия попала в очень сложную ситуацию:
СССР собирается захватить страну, периодически прекращает поставки продовольствия, топлива, выдвигает жесткие требования и вмешивается во внутреннюю жизнь страны;
Германия собирается напасть на СССР и ищет в лице Финляндии надежного союзника, при этом также использует методы экономического давления;
Англия сидит в глухой обороне на острове и не имеет возможности помочь финнам, но все-таки оказывает дипломатическое давление, стараясь не допустив переход Финляндии на сторону Германии или СССР;
К важным условиям относится положение страны: Финляндия со всех сторон окружена Германией и СССР, у нее есть только выход в Петсамо - порт на севере, но он легко перекрывается как русскими, так и немцами.
Цель Финляндии - не стать республикой СССР, не вступить в войну на стороне Германии, т.е. остаться нейтральной.
Стороны ведут между собой жесткие переговоры
Процедура
Выбираются три игрока - Финляндия, Германия, СССР (можно и Англию, но это затянет игру). Им раздаются карточки с описанием ролей. Остальные участники тренинга - парламент Финляндии. Также выбираем экспертную группу, которая оценивает адекватность ходов участников и принимает решение.
Игра идет в 2-3 тура.
Каждый тур представляет собой:
переговоры Финляндия - Германия
переговоры Финляндия - СССР
вопросы парламента к Финляндии (давайте назовем его Маннергеймом)
Принятие решения каждой из сторон
Последующий тур идет с учетом достигнутых результатов в предыдущем туре.
Результаты
Результатов как таковых нет. Есть
мнение экспертной группы;
вопросы и комментарии тренера;
рефлексия участников
В целом данный кейс представляет из себя деловую игру с заданными позициями участников, где один из участников имеет заведомо слабую позицию. Он не может вести переговоры с позиции собственных ресурсов, но только используя противоречия сильных игроков. Поэтому успешность будет определяться этим.
Дарю. Если заинтересовало и желаете поиграть с мной в качестве организатора. пишите edvb()yandex.ru
Руководителей компании на всех уровнях обучают как «коучей»
для подчиненных, а не «менеджеров»;
Разработка структуры организации в виде небольших,
высокоэффективных команд, которые имеют свои собственные цели;
Выстраивание коммуникаций с клиентами во всех группах и функциях
в организации;
Создание миссии и ценностей и донесение их до каждого
сотрудника с тем, чтобы он сверял с ними свою деятельность;
Создание системы прозрачного движения информации: каковы
наши цели, кто работает над каким проектом, кто наши эксперты;
Внедряйте «систему вовлечения», а не только «систему
отчетности», - т.е. кооперацию, обмена информацией, проектного менеджмента;
Фокус на построении системы непрерывного обучения и культуры
обучения;
Создание сильного hr-бренда компании, направленного на привлечение специалистов,
необходимых вашей компании;
Ищите на рынке экспертов, развивайте экспертов, а не
специалистов по управлению;
Поощряйте и обучайте специалистов давать обратную связь друг
другу;
Создание системы вознаграждения по принципу равный – равному
(имеется ввиду система, где результаты работы определяются не руководителем, а
коллегами, клиентами, партнерами и т.п.. – прим, Э.Б.);
Содействие созданию неоднородных команд (по возрасту, полу,
национальности, опыту, компетенциям и т.п..).
Гибкая модель HR(TheAgileModelofHR) предполагает, что работа HRпроводится
не для осуществления контроля, выполнения стандартов и мотивации подчиненных, а
для улучшения организационной гибкости (agility). Это приводит к изменению
миссии и фокуса HR.
Внедрение гибкости (agility) означает внедрение программ
креативной приспособляемости компании, инноваций, кооперации и скорости
Примеры стратегии Agile HR включают:
Гибкая модель HR(TheAgileModelofHR) представляет мышление технологий Lean, системы производства Toyota(ToyotaProductionSystem), и Манифест Agile наших бизнес практик. И
это новые пути формирования миссии HR.
Также рекомендую пост Модель Agile HR от Джоша Берзина
IPO в Facebook и его быстрые изменения в стратегии (приобретение
Instagram, а затем запуск Facebook камеры, слухи о приобретении Facebook оперы,
что дальше?) поставили один интересный вопрос: а как поставлен менеджмент в
компании.
Наше новое исследование показало, что высокопроизводительные
организации сегодня работают и управляют по-новому. Мы называем это «гибкая модель управления» (“The
Agile Model of Management”), - в то время как многие из принципов могут показаться
вам знакомым, они радикально изменили способ работы компаний (исследование IBM CEO Study в 1700
организациях подчеркивает эту тенденцию. Как сказал один генеральный директор:
"Нет ни одного дня, когда бы я не знал, что произойдет". По данным исследования
IBM, "способность управлять изменениями" является одним из крупнейших
отличий между высокопроизводительными исполнителями и остальными.)
Основа успешного использования socialmedia компанией является вовлечение
максимального количества сотрудников в них (и не только сотрудников, но:
партнеров, поставщиков, клиентов и даже конкурентов). Этот поинт подробно
разбирается на тренинге Эффективное использование social media в HR. Здесь я
просто констатирую.
Одним из самых эффективных способов вовлечения – провокация.
Здесь HR-ам повезло: он
близок нашим практикам, мы его часто используем. Например, в тех же тренингах.
Выпала доля выступить на выставке – конференции ElearnExpo 2012 5 июня в Москве с докладом о
проекте нашего сайта – Вебинары HRM
Я почти не был на самой выставке конференции, поэтому
расскажу только про свое выступление.
Было два обстоятельства, которые смущали меня при
подготовке презентации:
Доклад предполагался по сути в виде промо проекта вебинаров,
но я сам себе давно выставил ограничение не давать прямую рекламу, поскольку
это тухло и никому неинтересно
Достижения и действия проекта настолько банальны, что
говорить об этом серьезным людям вообще стыдно
Презентация вкратце содержит следующие поинты:
Пространства вебинаров нет, есть пространство учебных
форматов на платформе вебинаров
Поэтому нет конкуренции вебинаров, есть конкуренция
форматов, и даже конкуренция моделей применения вебинаров
Модель применения вебинаров определяется целями и ценностями
проекта, спикерами, форматом и контентом
Возможные цели вебинаров так или иначе связаны с продажами
Принцип продаж на нашем проекте – никаких продаж
Мы позиционируем себя как серьезный проект, исключающий
вебинары по типу «поднимем ваши продажи на 200 %» и т.п..
Нам платят провайдеры за возможность провести вебинар
При этом мы расстаемся с теми, кто продвигает прямую рекламу
своих продуктов или услуг через вебинары
Для участников наши вебинары бесплатны
Эта модель выбрана, исходя из понимания будущего: конкуренция
будет проходить не среди платформ вебинаров (и, соответственно, среди
технических средств), а среди качественного контента
6 июня проводил тренинг Эффективное использование социальных
сетей в HRв Минске.
Большое спасибо организатору тренинга – Ольге Павловой, компания
Центр Делового роста. Ольга стала не только организатором, но и соавтором тренинга:
плотно работала с ожиданиями участников, высказывала свои пожелания и
предложения, давала обратную связь по тренингу.
Спасибо Максиму Иванову – консультанту TomHunt–
поделился видео в ответ на мой вопрос – просьбу поделиться примерами в
обсуждении на форуме HRMВидео в рекрутинге
Которое я использую для подготовки к тренингу Эффективное использование social media в HR
На видео сотрудник компании Intelописывает
позицию для кандидатов, а в конце Hr-менеджер компании рассказывает, что нужно, чтобы
заинтересованный кандидат мог откликнуться на нее. Важно, что конкретный
менеджер (не PRи не HR)
рассказывают о вакансии, т.е. кандидат видит по сути своего будущего
руководителя.
Я имею смелость утверждать, что использование такого формата
видео не просто новая фишечка, как можно подумать. Этот формат задает новую
идеологию менеджмента, то, что называется agile.
Почему не фишечка, а идеология
Во-первых, оптимизация
Время экономят все:
рекрутер не тратит кучу времени, пытаясь вытащить требования
из линейного менеджера;
кандидат, который может сразу испугаться руководителя и не
подать свое резюме;
линейный менеджер, проводя собеседования с такими
кандидатами.
Во-вторых, hr-бренд
Не нравится мне термин «hr-бренд», но раз уж понятие устоялось, буду им оперировать. Такое
видео могут посмотреть не только кандидаты, но и коллеги, другие линейные
менеджеры, семья выступающего, его друзья, девушка кандидата, друзья кандидата
и т.п…
И это создает уникальную ауру о компании. И не надо никаких
роликов рекламных. Живые люди, такие как есть.
В-третьих, ответственность менеджера
Да, именно так. Попробуйте в течение трех минут (а примерно
столько могут смотреть видео в YouTubeпользователи) рассказать о важном, а вакансия и личность
будущего подчиненного, безусловно, важный вопрос, и вы поймете, как это
непросто. И эти три минуты заставят быть вас более ответственным. Ответственным
не перед своим руководством, а ответственным перед своим потенциальным
подчиненным.
И наверное, это самое главное в использовании видео в
рекрутинге
В фейсбуке в обсуждении задали вопрос: а что, мы собственно
измеряем? (читай «Мне представляется, что климат в группе можно мерить методом
самооценки участников. Например, попросить оценить в какой то момент
психологический климат в группе по шкале в 100 баллов»). Критика была в то
место, что, попросив оценить участников измерить то-то и то-то, мы на самом
деле измеряем другое. Неважно что, но не психологический климат, как в
приведенном примере.
И это далеко не единичный случай критики подобного рода.
