Перевод статьи How IBM Centered Its Talent Strategy on Skills — and Advice for Other Organizations Just Getting Started

Автор Aneesh Raman, VP at LinkedIn | ex-Obama Speechwriter, CNN War Reporter - заметьте, не HR, и это важно, поскольку говорит о вхождении не HR в HR тему 

Как IBM сосредоточила свою HR-стратегию на навыках — и советы для других организаций, только начинающих работу

Идея мышления, ориентированного на навыки, набрала популярность среди работодателей за последние несколько лет — и на то есть веские причины. Согласно новому исследованию LinkedIn, рынки труда исторически были ограниченными, и расширение кадрового резерва за пределы только людей с нужной степенью или правильной предыдущей должностью означает привлечение до 22 раз более квалифицированных кандидатов.

Но сегодня, когда во многих секторах вновь наблюдается спад на рынке труда, речь идет не только о привлечении большего числа людей в кадровый резерв. Речь идет о привлечении нужных людей с нужными навыками, чтобы помочь вашей организации справиться со всеми изменениями, которые сегодня разрушают бизнес. Изменения любят более непредсказуемую экономику. Такие изменения, как большие достижения в области искусственного интеллекта, призваны изменить то, как многие из нас выполняют свою работу.

Я поговорил с Келли Джордан, вице-президентом IBMer по росту и развитию, чтобы получить экспертную информацию и советы о том, как все компании могут изменить свою стратегию, чтобы в центре внимания были навыки. На протяжении более двух десятилетий Келли была в авангарде мышления, ориентированного на навыки, — курировала крупные программы, которые прошли путь от проростков идей до лучших в своем классе программ повышения квалификации и обучения, которые сейчас моделируют другие организации. Вот мои главные выводы из нашего обсуждения:

1. Не ждите идеального момента и не планируйте, чтобы начать — тестируйте и учитесь, и первая победа превратится в более крупные выигрыши.

Когда IBM впервые запустила свою программу ученичества, которая теперь охватывает 35 ролей в области кибербезопасности, разработки программного обеспечения, науки о данных и дизайна, было важнее начать с малого и построить успешную историю, чем запускать что-то масштабное.

Вначале IBM работала с руководителями высшего звена и профильными экспертами, чтобы создать основу для тестирования. Оказавшись на пороге, стажеры IBM должны были пройти учебные курсы и обучение без отрыва от работы, предназначенные для развития навыков и компетенций, необходимых для будущих должностей в компании.

«В конечном итоге нам повезло с несколькими старшими руководителями, которым понравилась идея, и они захотели рискнуть, — объясняет Келли, — и с этого момента дела пошли как снежный ком. В октябре 2017 года к нам пришла первая группа с семью учениками, потому что старший руководитель сказал, что мне это нравится и я хочу рискнуть».

Но, конечно, на этом не остановились.

«В течение трех месяцев, — сообщает Келли, — у него были коллеги из всей организации, говорящие, что я хочу поступить. За первый год количество учеников увеличилось с семи до более чем 100 только благодаря сарафанному радио и наблюдению за их успехами. За пять лет мы наняли почти тысячу учеников».

Успех программы означает постоянные инвестиции со стороны руководства: IBM недавно обязалась к 2025 году инвестировать 250 миллионов долларов по всему миру в зарегистрированное обучение и другие программы обучения.

2. Доказательство в цифрах — продемонстрируйте влияние с помощью измерений, но не упускайте из виду силу данных наряду с человеческими историями для влияния

С самого начала IBM думала о том, чтобы измерять влияние программ, ориентированных на навыки, изощренными способами. И это помогло с постоянной поддержкой и поддержкой. Это особенно верно, когда речь заходит о том, как они укрепляют культуру непрерывного обучения в компании.

«Данные действительно усилили наше влияние, — говорит Келли. «Когда мы смотрим на среднее количество часов обучения сотрудников IBM в год, оно составляет 86. И мы знаем, что люди, которых мы считаем способными к обучению, на самом деле на 20 % чаще переходят на новую должность и на 40 % чаще получают новые должности. продвижение."

Помимо этих явных преимуществ для отдельных сотрудников, которые инвестируют в обучение, есть признаки того, что такие компании, как IBM, также, вероятно, увидят рост удержания — с новым отчетом LinkedIn Global Talent Trends, в котором говорится, что компании имеют примерно на 7% более высокий уровень удержания за три года. отметить с сотрудниками, которые приобрели навыки на работе.

Но одних данных не всегда достаточно, когда речь идет об управлении большими изменениями. Для этого Келли предлагает объединить данные с человеческими историями, чтобы помочь людям установить личную связь.

«Шестьдесят два процента людей в США старше 25 лет не имеют степени бакалавра», — говорит Келли. «Это означает, что большинство из нас знает кого-то, у кого нет степени бакалавра. И, таким образом, возможность также рассказать историю об ученике, который начал работать в нашей кофейне сразу после окончания средней школы, встретил наставника, научился кодировать, посещал несколько занятий в местном колледже, прошел нашу программу ученичества, закончил школу, и сейчас работает инженером-программистом в IBM. Это делает его реальным для людей».

3. Думайте о навыках и обучении как о «золотой нити» в вашей организации, а не только о привлечении талантов.

«Навыки должны быть золотой нитью», — говорит Келли. «Навыки сегодня устаревают со скоростью, которую мы никогда не видели. То, что вы знаете сегодня, во многих случаях не будет ценным через пять лет, а с технологиями, которые будут еще более развиты».

Исследование LinkedIn показывает то же самое: наборы навыков для профессий изменились на 25% с 2015 года по настоящее время, и их темпы удвоятся всего за несколько лет. Это означает, что нужно срочно нанимать не только для получения навыков, но и для оснащения ваших существующих команд новыми навыками, которые им необходимы, чтобы оставаться актуальными.

Помощь сотрудникам в ознакомлении с их собственным набором навыков является основой подхода IBM.

«Мы создали инструменты, которые помогают сотрудникам IBM понять, какие навыки у них есть, — отмечает Келли, — и как эти навыки можно развивать с помощью наших обучающих платформ, чтобы вы могли видеть, какие навыки вам нужны для работы, и вы могли нажать на нашу платформа для развития определенного навыка».

И Келли говорит, что все эти инвестиции в обучение привели к большей внутренней мобильности и карьерному росту для команд.

«Внутренняя мобильность и рост, — говорит она, — являются частью нашей культуры. Мы хотим, чтобы сотрудники IBM контролировали свою карьеру, и мы хотим, чтобы они постоянно находили новые возможности и продвигались вперед».

4. Все начинается с поощрения людей думать иначе

В конечном счете, чтобы сдвинуть эту работу с мертвой точки, вам нужно изменить сердца и умы. Мышление, основанное на навыках, для многих является новым способом мышления.

Как отмечает Келли: «Если компании будут думать по-другому, они получат огромное вознаграждение. Мы видим это во влиянии на разнообразие в результате этих программ и профиля кандидата, который сейчас появляется».

LinkedIn обнаружила, что найм на основе навыков может увеличить кадровый резерв работников без степени бакалавра более чем в 20 раз в США. Это кандидаты, которые обладают соответствующими навыками, но часто отсеиваются из процесса найма из-за отсутствия необходимых полномочий. Но, как говорит Келли, все больше компаний наконец осознают, что пришло время расширить апертуру.

«Единственный способ расширить апертуру, — говорит Келли, — это иметь возможность по-новому взглянуть на воронку кандидатов, на то, как вы формируете навыки и как вы приветствуете людей в компании. Вы не можете продолжать делать то, что делали всегда, потому что вы не поспеваете за тем, как работает остальной мир».

Хотя это может показаться сложной задачей, успех IBM ясно показывает, что инвестиции в построение стратегии, основанной на навыках, приносят дивиденды и могут настроить ваши команды на долгосрочную гибкость на постоянно меняющемся рынке труда. Ключ в том, чтобы сделать первый шаг.