Почему карьерная мобильность должна быть приоритетом № 1 для HR

Перевод статьи Why Career Mobility Should Be The No. 1 Priority For CHROs

Статья с сайта Форбс. 

Почему карьерная мобильность должна быть приоритетом № 1 для CHRO

Наступила революция роботов. Готова ли ваша компания принять вызов талантов?

Со времен промышленной революции автоматизация изменила то, как организации находят и взращивают таланты. Сегодня тот же срыв радикальных изменений, вызванный развитием искусственного интеллекта, демографическими тенденциями, разрывом в навыках и расширением экономического разрыва, создает еще большие проблемы для лидеров организаций.

В отчете Всемирного экономического форума «Будущее рабочих мест» прогнозируется, что к 2025 году автоматизация заменит 85 миллионов рабочих мест во всем мире. Но в нем также предполагается, что «революция роботов» создаст почти 100 миллионов рабочих мест, которых еще не существует. В то же время «великая отставка» вынудила организации более жестко конкурировать за таланты, которых становится все меньше из-за старения рабочей силы в Америке и несоответствия навыков. Изменения, вызванные искусственным интеллектом, подпитываемые такими инструментами, как Chat GPT и Google Bard, — еще одно соображение для лидеров. Разница в том, что все эти изменения происходят с невероятной скоростью — и последствия, которые они приносят, огромны. Организации, которые преуспевают в переподготовке и повышении квалификации сотрудников, а также создают репутацию, позволяющую сотрудникам продвигаться по карьерной лестнице, будут наиболее конкурентоспособными в ближайшее десятилетие.

В результате директора по персоналу и лидеры по персоналу должны найти новый способ продвижения вперед, чтобы справиться со своей теперь расширенной ответственностью за обеспечение роста и здоровья своей организации — или рискуют отстать.

Вот почему Дин Картер, директор по персоналу и целевому назначению Гильдии, говорит, что обеспечение карьерной мобильности стало задачей номер один для директоров по персоналу.

И настало время сделать это главным приоритетом.

«Мир изменится. Нам потребуются новые наборы навыков, некоторых из которых еще даже не существует, и организации будут изо всех сил пытаться найти людей, которые ими обладают», — сказал Картер, сославшись на быстрый рост ИИ среди других факторов. «Если вы еще не начали обеспечивать мобильность и гибкость в своей организации, вам нужно начать».

Картер сказал, что это означает создание четких карьерных путей в вашей организации.

Создайте культуру мобильности

Это смещение фокуса включает в себя больше, чем просто обучение сотрудников работе с новыми технологиями.

«Кадровый стек не готов к этому, — признает Картер. «Он предназначен для обучения людей работе, которую они выполняют сегодня, а не для переквалификации и подготовки их к будущему. Как вы переводите людей с этой работы на другую? Вам нужен коучинг, комплексные услуги и опытные специалисты по обучению и развитию, которые может провести их через этот переход».

С тех пор как Картер присоединился к Guild в прошлом году, он сосредоточился на создании систем, способствующих этим изменениям. В компании также есть новый руководитель высшего звена, директор по возможностям, который сосредоточен на карьерной мобильности, отчасти для плавного перехода сотрудников на новые должности, а также для обеспечения того, чтобы у людей были навыки, необходимые для успеха на их новых заданиях.

Организациям нужно будет больше инвестировать в свои программы обучения и развития, добавляет Картер. Им также необходимо принять идею о том, что некоторые из сотрудников, которых они обучают, будут искать новые возможности в других компаниях.

«По мере того, как вы создаете культуру мобильности, вам должно быть действительно удобно быть машиной талантов, в которой люди могут двигаться вверх или вниз», — добавляет он. «У вас может быть пул талантов, которые готовы двигаться вверх, но у вас нет места для них, и вы должны быть готовы пожать им руку и помочь им уйти. На самом деле это хорошая проблема».

Шесть способов, которыми руководители отдела кадров могут адаптироваться к грядущему кадровому кризису

1. Поощряйте сотрудников обсуждать свои опасения по поводу новых технологий, включая искусственный интеллект и автоматизацию.

2. Встречайтесь с работниками не реже одного раза в квартал, чтобы обсудить их долгосрочные карьерные цели.

3. Инвестируйте в свой нынешний персонал посредством целенаправленного повышения квалификации и переквалификации

4. Предлагайте сотрудникам возможность попробовать себя в новой работе в зависимости от проекта.

5. Ищите способы для людей двигаться горизонтально внутри организации

6. Узнайте как можно больше о том, как ИИ и другие новые технологии повлияют на ваш бизнес

Думайте о решетке, а не о лестнице

Приоритизация карьерной мобильности является ключом к тому, чтобы сделать компании более привлекательными местами для работы, говорит Джесс Лантис, вице-президент по управлению персоналом в Guru, платформе управления знаниями для команд на основе искусственного интеллекта.

Это особенно важно в эпоху повсеместной нехватки талантов.

«Карьерная мобильность всегда была важна, но сейчас она важна как никогда», — добавляет она. «Сотрудники, которые чувствуют, что они не развивают новые навыки или не видят возможностей для роста, начинают задумываться, не следует ли им уйти в организацию, которая предлагает больше мобильности. Компании должны использовать мобильность в качестве тактики удержания».

Однако внутреннее движение не всегда означает движение вверх по организационной цепочке, добавляет она. Улучшение чьей-то способности двигаться в сторону и изучать новые интересы не менее важно. Исследование, проведенное в 2020 году Обществом управления человеческими ресурсами (SHRM), показало, что 70 процентов сотрудников, получивших повышение в течение трех лет после приема на работу, по-прежнему работали в своих первоначальных компаниях, а 62 процента тех, кто сделал горизонтальные перемещения, также остались на борту.

«Мы должны думать о карьерных путях скорее как о решетке, чем о лестнице», — говорит Лантис. «У нас есть люди, которые сделали шаг в сторону, чтобы исследовать другую область, и это привело к экспоненциальному продвижению их карьеры в новом направлении. Но сотрудники должны быть теми, кто ведет эти разговоры, и они чувствуют себя комфортно, делая это только тогда, когда вы создали культуру доверия, прозрачности и подотчетности».

Инвестиции в людей окупаются

Инвестиции в развитие карьеры могут принести компаниям большие дивиденды в долгосрочной перспективе, отмечает Эрик Сиделл, исполнительный вице-президент платформы Modern Hire для привлечения талантов и автор книги «Расшифровка талантов: как искусственный интеллект и большие данные могут решить кадровую головоломку вашей компании».

К сожалению, добавляет он, многие организации слишком сосредоточены на краткосрочных результатах — ежеквартальных отчетах, ценах на акции, снижении затрат и т. д. — чтобы полностью понять бизнес-преимущества привлечения и удержания качественных сотрудников.

Исследование Gallup «Состояние глобального рабочего места в 2022 году» сообщает, что бизнес-подразделения, сотрудники которых более вовлечены, имеют от 18 до 43 процентов более низкую текучесть кадров, 18-процентное увеличение продаж и 23-процентное увеличение прибыли. Тем не менее, только каждый третий работник в США сообщает, что чувствует себя очень увлеченным на работе.

По словам Гэллапа, два самых важных ключа к вовлечению — это целеустремленность — сотрудники, которые верят в миссию компании, — и возможности для развития. Опрос, проведенный Guild, показал, что три четверти работников заявили, что они, скорее всего, уйдут от своих нынешних работодателей, если им предложат дополнительное образование или возможности карьерного роста в другом месте, что подчеркивает важность развития.

«Многие компании не вкладывают достаточно средств в создание привлекательной, захватывающей культуры с карьерной мобильностью и развитием талантов», — говорит Сиделл, получивший докторскую степень. в промышленной/организационной психологии. «Соединяя точки между человеческим капиталом и бизнес-результатами, вы можете увидеть, что наличие лучших людей ведет к увеличению продаж, лучшему обслуживанию и огромной прибыли для бизнеса. Это обеспечивает долгосрочную стабильность, большие инновации и доминирование на рынке, [даже если] это не приводит к немедленной экономии».

Это может начать меняться. По данным опроса HR-руководителей, проведенного Capterra, чтобы восполнить пробелы в навыках, чуть менее половины всех компаний планировали увеличить свои бюджеты на обучение и развитие в 2022 году. Эти усилия приносят дивиденды. Исследование окупаемости инвестиций, проведенное Guild, показывает, что на каждый доллар, который работодатели тратят на обучение, они получают отдачу в размере 3 долларов в виде снижения затрат на подбор персонала благодаря более высокому уровню удержания.

Моральный императив

В последние месяцы Картер из Guild говорит, что он путешествовал по стране, звоня в колокольчик о кризисе талантов, с которым мир уже столкнулся, и о том, что технологии ИИ только ускорят его.

«У нас как руководителей кадровых служб есть моральный долг разобраться в этом, — говорит он. «Мы все должны прямо сейчас подумать о том, сколько умных людей мы можем поднять по карьерной лестнице, какие навыки нам потребуются, как изменятся структуры компании и какие части организации могут просто полностью исчезнуть. пора провести мозговой штурм с вашей командой руководителей и спрогнозировать, как может выглядеть мир через три года».