Перевод статьи What is a (Good) Promotion Rate and How To Calculate It
Что такое (хорошая) скорость продвижения по службе и как ее рассчитать
Уровень продвижения по службе — это ключевой показатель, который помогает HR и бизнес-лидерам понять, сколько сотрудников получают повышение внутри компании. Знание того, как рассчитать коэффициент продвижения и сопоставить свой внутренний коэффициент продвижения с конкурентами, позволяет компаниям понять, насколько хорошо они продвигаются изнутри, и определить области, в которых политика и методы продвижения могут быть улучшены.
В этой статье мы рассмотрим, что такое коэффициент продвижения, как его рассчитать с помощью формулы коэффициента продвижения, факторы, влияющие на него, и стратегии повышения коэффициента продвижения в вашей организации.
Содержание
- Что такое уровень продвижения?
- Как рассчитывается и измеряется коэффициент продвижения
- Факторы, влияющие на скорость продвижения
- Стратегии повышения скорости продвижения
Что такое уровень продвижения?
Уровень продвижения по службе также может выявить проблемы разнообразия и включения, сравнивая общий уровень продвижения с показателем для разных сотрудников. Возможно, они покидают компанию до того, как достигают уровня повышения, или им не предоставляются те же возможности, что и другим, которые поставили бы их в очередь на повышение.
В равной степени важно определить, являются ли рекламные акции, проводимые в вашей организации, эффективными и способствуют достижению долгосрочных целей организации. Например, низкий уровень удержания или производительности повышенных сотрудников предполагает, что компания может продвигать не тех людей на неправильные должности, что дорого обходится бизнесу.
Как рассчитывается и измеряется коэффициент продвижения
Чтобы рассчитать коэффициент повышения, подсчитайте количество повышений, сделанных за определенный период, и разделите это на общее количество сотрудников. Вы умножаете это на 100, чтобы определить скорость продвижения в процентах.
Для расчета коэффициента продвижения используйте формулу:
(Общее количество повышений / Общее количество сотрудников) x 100
Это может быть финансовый год, несколько месяцев или любой другой важный для вашей организации период. Его также можно рассчитать для всей организации или для конкретной команды или отдела.
Допустим, в вашей организации 200 сотрудников, и 10 из них получили повышение в течение года.
Расчет будет следующим: 10/200 x 100 = 5%
Что такое хороший уровень внутреннего продвижения?
Показатели продвижения сильно различаются в зависимости от отрасли, а размер, местоположение и обстоятельства бизнеса также играют ключевую роль. Таким образом, лучший способ определить, имеет ли ваша организация хороший внутренний показатель продвижения по службе, — сравнить его с эталонными показателями. В сравнительном отчете SHRM говорится, что средний показатель продвижения составляет 6%.
Факторы, влияющие на скорость продвижения
Многие внутренние и внешние факторы могут влиять на скорость продвижения. Давайте рассмотрим их более подробно.
1. Оценка производительности
Производительность сотрудников играет ключевую роль в принятии решений о продвижении по службе: самые эффективные сотрудники с большей вероятностью будут выбраны для продвижения по службе и останутся вовлеченными и довольными работой.
Специалисты по кадрам могут работать с менеджерами и использовать регулярные оценки эффективности, чтобы убедиться, что все сотрудники понимают свои роли, получают конструктивную обратную связь и всю поддержку, необходимую для достижения профессиональных и личных целей. Когда сотрудники понимают, что им нужно делать, чтобы работать и продвигаться по карьерной лестнице, у них гораздо больше шансов на успех.
2. Возможности профессионального развития и обучения
В исследовании Gallup для Amazon повышение квалификации было названо третьим по важности преимуществом для сотрудников в возрасте от 18 до 24 лет. 94% сотрудников утверждают, что остались бы в организации дольше, если бы она инвестировала в их развитие. Между тем, сотрудники с высоким потенциалом всегда стремятся выйти из своей зоны комфорта, освоить новые навыки и расти.
Предоставление сотрудникам широких возможностей для профессионального развития и обучения помогает повысить их уверенность в себе, заставляет их чувствовать себя ценными со стороны работодателя и может привести к более высокой производительности, удовлетворенности, производительности и командному духу.
Специалисты по кадрам могут поддерживать профессиональное развитие сотрудников, проводя учебные занятия, семинары, ротацию рабочих мест, наставничество и коучинг, чтобы помочь сотрудникам расти и продвигаться по карьерной лестнице при достижении бизнес-целей.
3. Культура рабочего места и организационная структура
Общие ценности, убеждения и поведение организации сильно влияют на общий опыт сотрудников. Позитивная культура на рабочем месте может привести к более высоким продажам, прибыли, производительности, вовлеченности и моральному духу команды, в то время как токсичная культура может иметь противоположный эффект и стимулировать текучесть кадров, а не продвижение по службе. Одно исследование показало, что организационная структура оказывает явное влияние на производительность сотрудников, а построение сильной структуры помогает сотрудникам лучше выполнять свою роль.
Чтобы определить, как текущая культура рабочего места влияет на ваших сотрудников, вы можете сравнить производительность сотрудников с культурой и ценностями и посмотреть, нужно ли вносить улучшения.
HR может влиять на культуру рабочего места, чтобы повысить уровень продвижения по службе, поощряя открытое общение, прозрачность и уважение во всей организации. Обеспечение того, чтобы все сотрудники чувствовали себя включенными и имели чувство принадлежности. Ценности компании можно укрепить в процессе адаптации с помощью программ обучения и лидерства.
4. Стили руководства
Менеджеры и бизнес-лидеры, которые делают развитие сотрудников приоритетом, с большей вероятностью увидят более высокую производительность, меньшую текучесть кадров и большее продвижение по службе, потому что сотрудники будут развивать навыки и качества, необходимые для достижения успеха на более высоких должностях. По данным McKinsey, лучшие в своем классе организации, которые ежегодно предлагают около 75 часов обучения на одного сотрудника, также продвигают своих сотрудников по более высоким ставкам и имеют более высокий уровень удержания.
И наоборот, руководители, которые не могут предложить сотрудникам возможности для развития, могут столкнуться с увеличением текучести кадров: исследование McKinsey показало, что 41% сотрудников увольняются с работы из-за отсутствия карьерного роста и продвижения по службе.
5. Тенденции отрасли
Во время экономической неопределенности или рецессии организации могут с меньшей вероятностью продвигать сотрудников из-за неясного или ограниченного бюджета. Изменения на рынке труда также могут повлиять на продвижение по службе в различных отраслях. Например, если в конкретной отрасли требуются высококвалифицированные работники, и их имеется небольшой резерв, процент продвижения по службе может увеличиться, поскольку организации пытаются сохранить и развить этот талант.
Стратегии повышения скорости продвижения
Вот три основные стратегии, которые HR может реализовать для повышения показателей продвижения по службе в организации.
Управление производительностью
HR может улучшить управление эффективностью на каждом этапе процесса найма. Обсуждение с менеджерами целей и ожиданий от каждой роли и четкое изложение их в должностных инструкциях может помочь привлечь согласованных кандидатов. После найма кандидата эти ожидания должны быть подтверждены, а цели SMART должны быть установлены между сотрудником и его руководителем в рамках плана управления эффективностью. Активно вовлекайте сотрудников в этот процесс, чтобы повысить мотивацию и вовлеченность.
HR и менеджеры должны постоянно следить за работой сотрудников, проверять поставленные цели и предоставлять сотрудникам конструктивную обратную связь об их прогрессе и достижениях. Делать это регулярно, а не раз в год, намного эффективнее и может помочь выявить любые проблемы раньше, чем позже. Кроме того, это гарантирует, что сотрудники знают, что организация заботится об их развитии. Не забудьте отпраздновать и вознаградить хорошую работу.
Сочетание показателей производительности с вашим коэффициентом продвижения может помочь вам определить эффективность ваших повышенных сотрудников и убедиться, что продвигаются нужные люди.
Управление талантами
Основной целью управления талантами является повышение производительности. Лучший способ сделать это — настроить процессы управления персоналом таким образом, чтобы привлекать, развивать и удерживать высокоэффективных сотрудников, мотивируя и вовлекая их в работу с максимальной отдачей. Эти стратегии управления талантами также должны соответствовать целям, культуре и ценностям организации. Хотя в первую очередь ответственность за руководство инициативами по управлению талантами лежит на HR, для обеспечения успеха требуется поддержка и участие менеджеров, руководителей и лидеров.
Благодаря привлечению и удержанию нужных талантов повышается производительность и производительность, что приводит к лучшим результатам и конкурентному преимуществу. Управление талантами также включает в себя инвестиции и развертывание обучения и коучинга для развития навыков сотрудников, что устраняет пробелы в навыках, поощряет карьерный рост и помогает создавать и удерживать квалифицированную рабочую силу. Выявление и развитие сотрудников с высоким потенциалом на раннем этапе и обучение их выполнению ключевых ролей в будущем играет большую роль в эффективном планировании преемственности, минимизирует сбои в бизнесе и обеспечивает преемственность. Стратегии управления талантами также помогают удерживать лучших исполнителей, отдавая приоритет вовлечению, развитию и признанию хорошей работы, что может снизить текучесть кадров.
Определение целей управления талантами, создание структуры управления талантами и развертывание процесса управления талантами могут помочь HR выявить и развить сотрудников с высоким потенциалом. Следует выбрать важные метрики, чтобы помочь выявить высокоэффективных сотрудников, которые можно отслеживать на панели управления талантами.
Вовлечения сотрудников
Если организация переживает период значительного роста, низкий уровень продвижения по службе может указывать на другие проблемы, такие как токсичная рабочая среда, неудовлетворенность работой или низкая вовлеченность сотрудников. Вот почему отслеживание других показателей, помимо уровня продвижения по службе, помогает получить более четкое представление о том, что происходит в организации.
Вовлеченные сотрудники, скорее всего, будут более продуктивными, с большей вероятностью останутся, у них будет меньше прогулов и они принесут более высокую прибыль компании. Поэтому важно инвестировать в вовлеченность сотрудников.
Создание и реализация плана вовлечения сотрудников может улучшить вовлеченность и, в свою очередь, повысить уровень продвижения по службе в организации. Первый шаг — провести опрос, чтобы определить, насколько сейчас вовлечены ваши сотрудники. Отсюда вы можете определить любые общие темы и модели и сообщить о своих выводах. Создайте список улучшений, которые вы хотели бы внести, и расставьте приоритеты в зависимости от срочности. Что больше всего повлияет на вовлеченность? Сосредоточитесь ли вы на поощрении и признании за хорошую работу, расширении возможностей для обучения и развития или измените некоторые из ваших правил отпуска?
Установите SMART-цели для своего плана и убедитесь, что вы отслеживаете определенные показатели, которые помогут вам определить успех ваших усилий.
Основные выводы
- Показатель повышения: уровень повышения — это показатель, который отдел кадров использует для измерения процента сотрудников, получивших повышение за определенный период в организации.
- Как рассчитать скорость повышения: разделите количество повышений на общее количество сотрудников (за определенный период) и умножьте на 100.
- Факторы, влияющие на скорость продвижения по службе: основными факторами, влияющими на скорость продвижения по службе, являются оценка эффективности, возможности профессионального развития и обучения, культура рабочего места и организационная структура, стили руководства и отраслевые тенденции.
- Лучшие стратегии для повышения скорости продвижения по службе: HR может сосредоточиться на управлении эффективностью, управлении талантами и стратегиях вовлечения сотрудников, чтобы повысить скорость продвижения по службе.
Комментариев нет:
Отправить комментарий