Перевод статьи What will Recruiting Look Like in 2028?

Автор Kevin Wheeler, рекомендую прочитать также другие его статьи

Шесть навыков рекрутинга, которыми вы должны обладать

6 вероятных и 4 сомнительных прогноза рекрутинга на 2022 год

Как будет выглядеть рекрутинг в 2028 году?

Все мы знаем, что рекрутинг не будет выглядеть так, как сейчас, всего через несколько лет. Искусственный интеллект, такой как ChatGPT, изменит все.

Генеральный директор Google Сундар Пичаи недавно дал интервью программе 60 Minutes (американское телевизионное новостное и информационное шоу), в котором сравнил изобретение ИИ с к созданию огня, утверждая, что он превзошел даже такие технологические достижения, как электричество.

Но как изменится рекрутинг? Устареют ли рекрутеры?

Компьютеры скоро будут говорить на уровне, при котором люди не смогут определить, с кем они разговаривают: с машиной или с человеком. У них значительно расширится знание социального поведения людей после того, как они потратят время на анализ социальных сетей и онлайн-взаимодействия. Они проанализируют огромное количество данных и будут обладать высокой квалификацией во многих областях знаний. Благодаря полной памяти, огромным объемам информации и возможности интегрировать и объединять разрозненные источники данных мощь ИИ. является почти безграничным. Эта сила будет интегрирована в программы и приложения, которые будут направлять и информировать нас. Хотя человеческое суждение по-прежнему будет цениться и необходимо, традиционные обязанности многих профессий, включая рекрутинг, скорее всего, будут заменены автоматизированными инструментами.

Сценарии

Сценарии — это полезные инструменты для нестандартного мышления, которые побуждают нас думать о том, что может произойти, чтобы мы могли подготовиться к любому повороту событий. Некоторые сценарии очень «там» и могут никогда не стать реальностью. Но, думая об этих диких возможностях, мы проливаем свет на то, какие элементы могут произойти и что мы будем делать, если они произойдут.

Настоящая ценность сценариев заключается в том, что они помогают нам составлять планы на случай непредвиденных обстоятельств и помогают нам психологически справиться с возникающим будущим.

Я набросал четыре сценария рекрутинга в 2028 году — всего через пять лет. Что вы думаете? Какой из них, скорее всего, произойдет? Как вы на это реагируете? Как бы вы изменили свое поведение, если бы они сбылись? Пожалуйста, комментируйте, голосуйте за наиболее вероятный и оставляйте свои идеи для других сценариев.

Сценарий 1: автоматизированная функция: 

компьютер, искусственный интеллект, машинное обучение и блокчейн будут иметь автоматизированный набор. Менеджерам по найму не понадобятся рекрутеры, поскольку у них будет доступ к мощным приложениям, которые будут делать все, от создания требований к работе до поиска, проверки, оценки и рекомендации соответствующей заработной платы. Они также будут общаться с кандидатами и, используя личностный отбор, вовлекать их способами, которые гарантированно заинтересуют их. Имея доступ к корпоративным данным, стратегическим планам и другим бизнес-данным, эти автоматизированные системы помогут решить, какие должности должны быть постоянными, контрактными или неполными.

Кандидаты также будут иметь доступ к автоматизированным инструментам, которые находят для них потенциальные вакансии и оценивают их навыки для этих должностей, используя различные источники с их разрешения. К ним относятся их учетные записи LinkedIn и Facebook, а также другие социальные сети. Они также смогут пройти тесты, чтобы показать свой уровень мастерства. Они также помогут сопоставить личные и карьерные устремления с различными позициями.

Эти приложения будут анализировать корпоративную информацию, новостные статьи и финансовые данные и предоставлять кандидату информацию о фирме и ее экономическом и деловом направлении. Это также может указывать на то, что другие кандидаты говорили о фирме.

Сценарий 2. Расширенная функция. 

Подобно описанной выше автоматизированной функции со многими из тех же возможностей, расширенная функция добавляет больше человеческого прикосновения.

Искусственный интеллект, машинное обучение и блокчейн увеличат рекрутинг. Менеджеры по найму будут играть центральную роль в этом процессе и в первую очередь будут использовать приложения для поиска кандидатов и взаимодействия с ними. Рекрутеры будут доступны, чтобы дать совет и направить менеджера. Позже рекрутеры будут играть более важную роль, привлекая кандидатов, понимая и преодолевая возражения и закрывая предложения. В то время как А.И. поможет определить требования к вакансии, отобрать кандидатов и дать совет по выбору, рекрутер и менеджер по найму по-прежнему будут принимать окончательные решения. А.И. будет советником, помощником и, возможно, даже тренером для менеджеров по найму, рекрутеров и кандидатов.

С их разрешения менеджеры по найму и рекрутеры будут собирать подробную информацию о кандидатах, получая доступ ко всему, что существует о них в облаке, социальных сетях и приложениях, таких как Youtube.

Кандидаты будут использовать приложения для доступа к более подробной информации о компании, ее стратегических и финансовых целях и возможных карьерных возможностях. Такие инструменты, как Glassdoor, будут развиваться, чтобы предсказать, будет ли кандидат счастлив в этой организации, основываясь на его личности и знании компании.

Сценарий 3: Функция самообслуживания: 

менеджерам по найму будет предложен ряд приложений самопомощи, которые могут дать им некоторую независимость от рекрутеров. Например, они могут использовать приложение, которое поможет им создать требования к работе и посоветует, где разместить объявление о вакансии. Другое приложение может обеспечивать оценку кандидатов и ранжировать кандидатов для менеджера по найму. Другие приложения могут создавать предложения и предлагать зарплаты. Но какие бы приложения они ни выбрали, рекрутер все равно будет нуждаться в совете и определенных вещах, таких как собеседование с кандидатами и их закрытие.

Рекрутеры по-прежнему могут давать советы, обучать менеджера по найму и направлять процесс. Они также могут использовать приложения для сбора информации, общения с кандидатами или оценки их навыков.

Кандидаты будут иметь доступ к приложениям самообслуживания и использовать их для поиска должностей, соответствующих их навыкам, личности и ценностям. Приложения будут обеспечивать сравнение похожих вакансий и плюсы и минусы каждой из них в зависимости от репутации компании и отзывов Glassdoor, ценностей и навыков кандидата, а также, если они доступны, репутации и личного профиля менеджера по найму.

Сценарий 4: Появляется новая профессия – Talent Concierges: 

Работа в основном автоматизирована, и потребность в работниках резко упала. Большинство фирм имеют лишь горстку сотрудников, которые подключаются к сети консультантов, подрядчиков и других непостоянных работников. Офисы и физические рабочие места встречаются редко и существуют только для производства продуктов, оказания медицинской помощи или обслуживания населения, например, ресторанов и отелей. Большинство людей работают удаленно, время от времени встречаясь с коллегами или коллегами по работе, чтобы поделиться идеями и поработать над проектами.

Наем производственного или обслуживающего персонала автоматизирован. Поскольку объемы невелики, а требуемые навыки разнообразны, большинство профессиональных потребностей удовлетворяются за счет личных рекомендаций, сетей или, в редких случаях, с использованием ИИ. инструменты или консьержа талантов.

Рекрутер больше не является должностью. Появилась новая вакансия: Talent Concierge, внешний профессионал, привлекаемый в каждом конкретном случае, чтобы помочь удовлетворить конкретные потребности с нужным человеком. Это очень похоже на более старую профессию охотника за головами или РПО с изюминкой. Консьерж по талантам обладает техническими навыками для контроля качества и устранения неполадок в автоматизированных системах, обеспечения этичности алгоритмов и предотвращения мошенничества. Консьерж по талантам находит и привлекает потенциальных работников через обширную сеть, созданную и поддерживаемую с использованием ИИ. Фирмы по-прежнему используют системы HRIS для юридических вопросов и отчетности, но потребность в кадровых системах отпала, потому что они нанимают очень мало людей в качестве постоянных сотрудников. Они больше не инвестируют в крупные системы подбора кадров, такие как ATS, инструменты поиска или видеоинтервью. Эти инструменты в настоящее время используются в основном консьержами, которые предоставляют юридические и другие услуги и помогают находить навыки, необходимые фирмам. Консьержи также могут выступать в качестве тренеров и давать внешние объективные советы рабочим группам и менеджерам по найму. Консьержи обычно являются старшими рекрутерами, которые обладают развитыми техническими и коучинговыми навыками и обладают обширными знаниями в области бизнеса.

Будущее

Никто из нас не может предсказать будущее. Это будет разворачиваться так, как мы не ожидаем. Предлагаемые мной модели, вероятно, неточны, но они представляют собой попытку логически обдумать, как все могло бы развиваться, если бы ИИ и меняющиеся демографические и рабочие экосистемы, которые мы наблюдаем. Пожалуйста, примите участие в опросе ниже и дайте мне знать, какой из этих сценариев наиболее вероятен через пять лет. Что ты думаешь?