Перевод статьи An “Interview Preview” – It Improves Hiring By Reducing Interviewee Anxiety (An introduction to white-glove interviewing)

Автор Джон Салливан, обязательно прочтите другие его статьи

• Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах
• Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира
• Amazon Recruiting — пример гиганта среди детей (часть 1 из 2 частей)
• Программа трудоустройства друзей (Buddy Hiring) привлекает, удерживает и повышает производительность

«Интервью-превью» — улучшает прием на работу, уменьшая беспокойство интервьюируемого (введение в собеседование в белых перчатках)

Самый простой способ повысить низкую прогностическую ценность собеседования — снизить тревожность кандидата.

Да, это факт, исследование Google, к сожалению, показало, что большинство интервью были не более предсказуемы, чем подбрасывание монетки. А академические исследования также показали нам, что одной из основных причин низкой прогностической ценности интервью является высокий уровень беспокойства, с которым многие кандидаты приходят на собеседование.

Таким образом, ключевой урок, который следует здесь усвоить, заключается в том, что вы можете повысить точность своих оценок на собеседовании и в конечном итоге нанять лучших людей. Просто предприняв действия, которые напрямую уменьшат тревогу интервьюируемого до и во время интервью.

Что такое «предварительное интервью»?

«Предварительное интервью» — это описание всех аспектов предстоящего собеседования, которое предоставляется кандидату задолго до собеседования. Его основная цель – снизить уровень беспокойства интервьюируемого. Эта «предварительная» информация делает это, выделяя то, что они могут ожидать в каждой из наиболее важных информационных категорий (т. е. кто, что, где, когда и почему). Некоторые фирмы, такие как GitLab, называют предоставление больших объемов обычно конфиденциальной информации «радикальной прозрачностью». Однако вместо этого я просто называю это «кандидатным лечением белыми перчатками» (вы можете найти более подробную информацию о лечении белыми перчатками здесь).

Часть I. Самые разрушительные последствия, вызванные ненужной тревогой

Практика «держать их в неведении» чревата многими разрушительными последствиями. Они перечислены ниже, причем самые высокие факторы воздействия указаны первыми.

• Компании, которые прозрачны в своем найме, более привлекательны — это факт, что 70% опрошенных потенциальных соискателей сказали, что они предпочли бы одну работу другой, если бы одна компания была более прозрачной. И один простой шаг к достижению этого желаемого более высокого уровня прозрачности — предоставить кандидатам очень информативный «предварительный просмотр интервью».
• Ненужное беспокойство приведет к болезненному увеличению числа неявок и отказов от процесса. Руководители рекрутинга должны понимать, что чрезмерно высокий уровень неопределенности вызовет сильное беспокойство у многих ваших кандидатов. И этот «страх перед неизвестным», несомненно, приведет к увеличению числа кандидатов, которые уходят или отказываются от ваших собеседований. Также важно показать кандидатам (особенно тем, кто в настоящее время работает), что ваш процесс собеседования разработан так, чтобы уважать их время. Потому что недавнее исследование показало, что причина № 1, по которой кандидаты на работу отказываются от процесса найма, заключается в том, что «их время не уважали во время собеседований и встреч». И потому что, по оценкам, от 25% до 30% всех отказов кандидатов происходит на этапе собеседования.
• Беспокойство создает неверную оценку ваших интервьюируемых. Высокий уровень беспокойства, вероятно, снизит объем подготовки, которую каждый кандидат выполняет перед собеседованием. В дополнение к более низкому уровню подготовки, они также привносят в интервью высокий уровень беспокойства. Это беспокойство также изменит фактическое поведение кандидата на собеседовании. И наблюдение за кандидатами в этом измененном состоянии тревоги, несомненно, приведет к их неточной оценке. Особенно в нескольких областях, которые больше всего подвержены тревоге, включая их уверенность в себе, решительность, отзывчивость и новаторство.
• Скрывать полезную информацию нехорошо. Таким образом, это приведет к потере лучших кандидатов — в то время, когда почти все ведут себя более прозрачно. Сокрытие информации, которая, как понимает кандидат, может помочь ему подготовиться к собеседованию, вызовет тревогу у ваших кандидатов с самым высоким рейтингом. И те лучшие работники, которые переживут ваш полный беспокойства процесс собеседования, скорее всего, решат, что ваша организация плохо управляется, потому что она явно не уважает потребности своих кандидатов. И если ваши кандидаты в дальнейшем предполагают, что то же самое отсутствие заботы, сочувствия и бесхозяйственности сохранится, если они станут наемными работниками. Гораздо больший процент кандидатов с самым высоким рейтингом, которым предлагается работа, просто не примет ее.
• Это повредит вашему разнообразию при наборе и приеме на работу — во многих случаях разные кандидаты уже начинают ваш процесс найма с более высоким уровнем беспокойства, чем средний кандидат. Поскольку они начинают процесс с реального страха перед дискриминацией и неприспособлением, любой дополнительный уровень беспокойства, вызванный неопределенностью на собеседовании, повредит вашим результатам разнообразия при приеме на работу и приеме на работу.
• Это нанесет ущерб вашему «кандидатскому опыту» и будущему рекрутингу. Осмелюсь бросить беглый взгляд на количество информации, касающейся вашего процесса собеседования, которую вы открыто предоставляете онлайн соискателям и кандидатам. Вы неизменно найдете мало информации в целом и мало информации о процессе собеседования, которая могла бы заинтересовать кандидатов. Что ж, умные руководители рекрутинга быстро поймут, что отсутствие информации вредит вашему общему опыту сотрудников, и потенциальные соискатели будут говорить об этом в Интернете. Дальнейший ущерб вашему будущему найму может быть нанесен из-за существования сайтов комментариев работодателей, таких как GlassDoor.com, которые предоставляют отдельный раздел для оценок и комментариев, предоставленных теми, кто прошел ваше собеседование. На самом деле, когда распространится слух, что вы держите кандидатов в неведении, это может уменьшить число будущих претендентов. И если конкретный кандидат не будет принят на работу на этот раз — наряду с ненужным беспокойством, через которое он прошел — маловероятно, что этот кандидат рассмотрит другую работу в вашей организации.

Это приведет к потере большого количества времени рекрутера и менеджера по найму — ненужное увеличение числа неявок на собеседования и отказов от предложений будет означать, что много времени менеджера по найму и рекрутера на подготовку будет потрачено впустую.

• Негативное отношение к потенциальным клиентам может повредить розничным продажам товаров, если ваша организация продает товары или услуги населению. Если кандидат считает вызванное вами беспокойство чрезмерным. Вы можете потерять часть продаж от кандидатов, которые являются текущими клиентами. А также от других, которые сейчас не станут будущими клиентами.
• Поскольку большая часть беспокойства была вызвана искусственно, осознайте, что большинство этих затрат можно было предотвратить — возможно, самым разрушительным последствием «оставления кандидатов в неведении» является тот факт, что высокий уровень беспокойства был в основном искусственно вызван. Чтобы выявить и устранить эти причины, опытные руководители кадровых служб должны периодически опрашивать выборку своих лучших интервьюируемых, чтобы определить, о каких конкретных шагах или областях процесса собеседования они хотели бы получить более подробную информацию. Конечно, после предоставления этой новой информации вы должны определить, действительно ли ее предоставление уменьшило тревогу и улучшило общий балл за собеседование.

Часть II. Элементы «белых перчаток», которые должны быть освещены в каждом «предварительном интервью»

а не просто предоставлять широкий спектр информации, которая может в конечном итоге сбить с толку. Вместо этого важно предоставлять целевую информацию в тех областях, которые, по словам кандидатов, вызывают у них наибольшее беспокойство. Эти области, снижающие беспокойство, включают в себя:

• Кто будет участвовать – укажите имя и должность ведущего интервьюера для каждого интервью. Также укажите имя и/или должность и любых дополнительных интервьюеров, которые могут участвовать. Добавление прямой ссылки на профиль этих людей в LinkedIn — приятный штрих. Еще один фактор волнения — спросить кандидата, есть ли кто-нибудь, с кем он должен встретиться (по названию должности), прежде чем он примет окончательное решение о приеме.
• Что произойдет, подчеркнув цели вашего процесса собеседования — пусть кандидаты знают, что ваш процесс собеседования отличается от большинства. И что ваш дизайн превращает собеседование в приятную «профессиональную беседу». Вместо противостояния «мы против них», которое призвано найти и полностью изучить каждую из ошибок кандидата.
• Что произойдет, выделив этапы вашего собеседования/процесса найма — полностью расскажите кандидатам об этапах вашего процесса собеседования. Таким образом, они знают количество и порядок шагов, цель каждого шага и предварительный просмотр того, что произойдет на каждом шаге. (J&J служит эталонным примером).
• Что произойдет, выделив области, которые, вероятно, будут охвачены вопросами собеседования — большое количество ненужного беспокойства возникает, когда кандидат находится в полном неведении относительно областей интервью, которые будут затронуты. Вы можете уменьшить это беспокойство и сосредоточиться на подготовке кандидата, выделив конкретные навыки, опыт и достижения, на которых будет сосредоточено собеседование. Очевидно, вы не хотите задавать им точные вопросы интервью. Однако указание широких областей, в которых вы, вероятно, и вряд ли будете задавать вопросы, поможет им сосредоточиться, снизить уровень их беспокойства и лучше подготовиться к этому интервью.
• Что надеть и взять с собой – еще одна, казалось бы, незначительная сфера, которая несоразмерно вызывает много беспокойства. Как должен одеваться кандидат. Этот раздел должен включать не только описательные описания. Но он должен включать реальные фотографии того, что компания считает уместным и неуместным. В эту категорию «что» в большинстве случаев также входит то, что интервьюируемый «должен и не должен» приносить на собеседование. Например, это могут быть лицензии, информация для проверки I-9, удостоверение личности с фотографией, обновленное резюме и т. д.
• Место, где будет проходить собеседование. Избавьтесь от беспокойства, связанного с поездкой, четко указав, где будет проходить каждое личное собеседование. Предлагайте заранее проверенные инструкции по проезду и парковке для водителей и отдельные инструкции по общественному транспорту. Укажите примерное время в пути (в соответствующее время суток) от местных достопримечательностей. Кроме того, предоставьте карту, показывающую, где именно в вашем здании будет проходить собеседование и следует ли им приходить пораньше, чтобы пройти через службу безопасности. Если это онлайн-интервью, обязательно протестируйте и программное обеспечение, и ссылку на эту встречу. И, наконец, укажите номер телефона, по которому можно позвонить или отправить сообщение, если кандидат потеряется или у него возникнут проблемы с Интернетом.
• Когда он будет проводиться и время кандидата будет соблюдено — помимо очевидной необходимости указать день, дату и удобное время прибытия. Разработайте процесс отправки кандидату электронных напоминаний. Для виртуальных интервью убедитесь, что у всех указан правильный часовой пояс. И, наконец, предоставьте кандидату оценку того, сколько времени, вероятно, займет весь процесс собеседования в этот день.
• Зачем нужен каждый шаг – всякий раз, когда он кажется необходимым. Постарайтесь как можно яснее объяснить цель каждого шага собеседования и почему он был задуман таким образом.

Часть III. Дополнительная информация, которая может заинтересовать интервьюируемых.

В дополнение к основной информации, которую большинство предоставляет, чтобы полностью проинформировать кандидата. Вы должны подумать о том, чтобы предоставить некоторую информацию, которая может еще больше взволновать и зарядить кандидата энергией. Они включают:

• Расскажите им об их обязанностях — исследование LinkedIn показало, что первое, что кандидаты хотят узнать во время собеседований, — это «обязанности роли». Поэтому сообщите кандидату, что его должностные обязанности будут в центре внимания во время собеседования.
• Предоставьте кандидату контактное лицо — дайте интервьюируемому понять, что вы хотите оперативно предоставлять информацию и уменьшать волнение перед собеседованием. Итак, вы заранее назначили контактное лицо. Это полностью уполномочено предоставить информацию по любой области, которая может вызвать у вас беспокойство до интервью. Убедитесь, что после его реализации этот процесс действительно имеет разумное время отклика.
• Предоставьте им фотографию помещения для интервью — это может показаться мелочью. Но это снижает тревогу, когда кандидат может заранее увидеть, что пространство для собеседования открытое, гостеприимное, расслабляющее и никоим образом не угрожающее.
• Делитесь с ними профилями команды — лучшие кандидаты хотят учиться у лучших. Поэтому подумайте о том, чтобы предоставить им пакет усеченных профилей LinkedIn, которые охватывают ключевых членов команды.
• Предоставьте им командные видео — повысьте их уровень возбуждения, отправив им видеоссылки на прошлые командные праздники, награды и мероприятия. А также другие примеры примечательных ситуаций «повседневной жизни», которые должны волновать кандидатов.
• Скажите им, что все будут носить именные бейджи, потому что необходимость запоминать имена всех может вызывать беспокойство. Сообщите им, что вся команда будет носить таблички с именами на видном месте в течение всего дня собеседования. Так что запомнить имена будет меньше проблем.
• Сообщите им, может ли у них быть «один на один» с членом команды, потому что один на один может помочь кандидату узнать реальную историю от своих сверстников. Сообщите им, если есть возможность встретиться один на один с уважаемым членом команды.
• Покажите им лучшие работы команды — когда они доступны. Подумайте о том, чтобы предложить своим интервьюируемым публичные ссылки, которые отображают лучшие прошлые и текущие работы вашей команды.
• Покажите им, как они будут иметь значение — когда это возможно, опишите или предоставьте ссылки, которые конкретно показывают им, как их работа «имеет значение».
• Предупредите их, чтобы они избегали кофеина и алкоголя до собеседования, потому что алкоголь и неприятная пища могут негативно повлиять на производительность. А кофеин повысит вашу нервозность. Имеет смысл предупредить интервьюируемых, чтобы они могли избежать подобных проблем.
• Скажите им, что они не столкнутся с этими производителями беспокойства — специально предупредите их, что они не столкнутся с некоторыми вызывающими тревогу вещами во время интервью. Это могут быть вопросы-головоломки, вопросы о судимостях, вопросы об их семье, гражданстве или предыдущем уровне заработной платы.
• Подумайте о том, чтобы предоставить им статистику о работе — многим кандидатам интересно, что случилось с другими, устроившимися на эту работу. Так что, если они у вас есть, и они положительные, подумайте о том, чтобы предоставить интервьюируемому статистику о среднем сроке пребывания на этой работе, среднем количестве лет до повышения и следующей работе, на которую люди, занимающие эту работу, чаще всего переходят внутренне.

Настоящая причина, почему так много кандидатов держат в неведении?

Многие руководители рекрутинговых служб не осознают, что большая часть беспокойства на собеседовании непреднамеренно создается одной-единственной функцией оценки, которая лежит в основе большинства собеседований. И эта особенность оценки — желание менеджера по найму оценить, насколько хорошо кандидат может «думать на ходу» и справляться с неожиданностями. Основано на предпосылке, что кандидаты, которые умеют справляться с неожиданностями и «действуют быстро на ногах», лучше справляются с работой. Хотя на самом деле многие работы не требуют быстрых действий. И вместо того, чтобы действовать быстро, лучшие исполнители на этих должностях тщательно планируют и сотрудничают, прежде чем предпринимать какие-либо действия. Поэтому я настоятельно рекомендую использовать эту оценку «думай на ходу» только в редких случаях, когда этого требует работа.

Если вы делаете только одно — опросите выборку ваших интервьюируемых после того, как они завершили раунд интервью. Попросите их назвать информацию, которая значительно снизила бы их уровень тревоги, если бы она была им предоставлена. Затем, очевидно, предпримите шаги, чтобы предоставить кандидатам эту информацию перед всеми вашими будущими собеседованиями.

Финальные мысли

Поскольку собеседование оказывает наибольшее влияние на общее решение о найме, для меня непостижимо, что руководителей кадровых служб не смущает тот факт, что это наиболее часто используемый инструмент, который не дает никакой прогностической ценности. Однако, к счастью, я обнаружил, что эти прогностические значения можно легко и быстро изменить, непосредственно снизив тревожность интервьюируемого. Это основная причина, по которой собеседования в настоящее время не являются точным показателем успеха на рабочем месте.