Перевод статьи 9 Recruitment KPIs to Measure Success in Your Organization

Автор Erik van Vulpen 

Рекомендую в тему статью Эрика

KPI HR: подробное объяснение с метриками и примерами

9 KPI рекрутинга для измерения успеха в вашей организации

У вашей организации может быть лучшая стратегия рекрутинга, которая превосходит всех ваших конкурентов. Однако без измерения и мониторинга ваших инициатив по подбору персонала и регулярного выявления и устранения проблем ваша стратегия становится неактуальной. Правильные ключевые показатели эффективности при подборе персонала являются бесценным инструментом в процессе найма и в дальнейшем, помогая последовательно оптимизировать и совершенствовать свой подход. Итак, как узнать, какие ключевые показатели эффективности следует отслеживать в вашем бизнесе?

В этом руководстве мы объясним, что такое KPI рекрутинга, какие из них наиболее важны для измерения и как выбрать правильные KPI для вашей организации.

Оптимизация HR-метрик и эксперимент

Это все в продолжение и развитие темы управления HR-метриками. Содержание предыдущих серий: 

Самый популярный запрос к HR-аналитику в России – дайте нам самые лучшие метрики. В лучшем случае метрики делятся на более и менее важные. «Продвинутые hr-аналитики» говорят об иерархии метрик или даже о связи. Но при этом сам характер связи остается сакральным (недостаток знаний всегда компенсирует вера). В предыдущих постах я показывал, что 

1. связь HR-метрик может быть основана на статистике, см. 6 KPI, которые сделают гибридную работу успешной. Анализ показал, что уровень коллаборации (количество связей) связан с рисками текучести, чем ниже тем выше, поэтому уровень коллаборации должен отслеживаться и даже управляться. У меня, кстати, возникла идея – может быть уровень вовлеченности измерять как уровень вовлеченности в разные проекты: формальные рабочие, так и не формальные (кадровый резерв, волонтерские проекты – чем больше участие в таких проектах – тусовках, тем выше вовлеченность) – как вам такая идея?
2. Метрики могут быть в отношениях, см. Стратегия компания и отношения HR-метрик. Любой нормальный процесс имеет показатели количества, качества, стоимости и скорости протекания. Эти показатели могут принимать только определенный набор значений и при изменения других показателей могут изменяться только в определенном диапазоне. Самый тупой пример: если увеличить финансирование рекрутинга, то можно ожидать повышение количества кандидатов, но это повышение может идти только до определенного уровня. После которого, сколько не вкладывай денег, число кандидатов не будет расти. И задача HR-аналитики – выйти на оптимальные показатели: т.е. если задан план найма сотрудников (количество вакансий), мы должны рассчитать оптимальное соотношение метрик скорости найма, стоимости, качества кандидатов. 

Сегодняшний кейс прям как-то вовремя появился на горизонте. What Do Employee Referral Programs Do? Measuring the Direct and Overall Effects of a Management Practice – это PDF файл и даже не вздумайте его открывать, это многостраничное академическое исследование одного германского вуза. Но к счастью вполне себе практическое. Исследователи разбили все филиалы розничной сети на пять групп: контрольная и четыре экспериментальные. В экспериментальных группах они меняли величину реферального вознаграждения (сколько платить сотруднику за то, что тот приведет друга в компанию). Для практиков сообщаю, что платили в случае, если реферал работал более 5 месяцев. 

Выяснилась, казалось бы, очевидная вещь: чем выше размер реферальных выплат, тем больше количество рефералов в компании, НО тем хуже качество кандидатов, измеряемое через текучесть. Смотрим выше и понимаем, что это классическая задачка на оптимизацию метрик:

• Размер реферальных выплат (показатель стоимости);

• Количество кандидатов через реферальную программу (показатель количества);

• Текучесть этих кандидатов (показатель качества). Но справедливости ради надо сказать, они измеряли не текучесть, а средний срок работы кандидата (см. расчет среднего срока жизни в Excel и Анализ дожития / Survival analysis (в HR)) 

Результат эксперимента – оптимальное сочетание этих показателей. Т.е. нужно определить такой размер реферальных выплат, чтобы суммарное снижение текучести персонала по компании было максимальным. 

 Перевод статьи The Theory of Constraints Applied to Recruiting

Автор Kevin Wheeler, рекомендую также его статьи

• 6 вероятных и 4 сомнительных прогноза рекрутинга на 2022 год
• Меняющийся ландшафт: рабочая экосистема, исчезающие рабочие места, новое мышление

Теория ограничений в рекрутинге 

Более трех десятилетий назад доктор Элиягу Голдратт написал основополагающую книгу «Теория ограничений». Концепция проста: у каждой системы есть ограничение, которое ограничивает выход системы.

Если рассматривать рекрутинг как цепочку, начиная с создания желания работать в фирме и заканчивая новым сотрудником, любой шаг в этой цепочке может ограничить возможность быстрого найма.

Чтобы улучшить скорость, мы могли бы начать с оптимизации каждого шага. Мы могли бы использовать технологии для увеличения количества объявлений о вакансиях и аналитики, чтобы сузить круг лучших мест для поиска талантов. Затем мы могли бы автоматизировать наши поиски, использовать LinkedIn и использовать чат-бота для проверки навыков и основных требований. Мы могли бы использовать тестирование, моделирование или предварительный просмотр вакансий для оценки навыков кандидатов. И мы могли бы продолжить оптимизацию всех остальных шагов нашего процесса.

Но после всего этого, будем ли мы нанимать быстрее или лучше?

В одной фирме, с которой я работал, спринтерские команды рассматривали каждый шаг и усердно работали над его ускорением или улучшением качества. Но скорость и качество улучшились незначительно.

Согласно Теории ограничений, независимо от того, насколько мы оптимизируем каждый шаг, сколько технологий мы используем или насколько опытны рекрутеры, мы не улучшим скорость найма, пока не найдем и не устраним одно серьезное ограничивающее ограничение.

Так что же такое ограничение? Ограничение — это сдерживающий фактор, который мешает вам быстро нанять сотрудника. Речь идет не о том, чтобы найти какое-то случайное ограничение, а о том, чтобы найти самое узкое место в процессе и устранить или улучшить это ограничение. Это также не обязательно об упрощении или изменении шага.

Например, Голдратт занимался производством и использовал в качестве примера серию машин. В этом очень упрощенном примере большинство машин могут производить, допустим, 30 единиц продукта каждую минуту. Даже если бы скорость на этих машинах была увеличена до 31 или 32 штук в минуту, производство осталось бы прежним, потому что существовало одно ограничивающее ограничение, которое сдерживало все. Одна машина могла обрабатывать только 10 штук в минуту. Эта машина привела к резервному копированию производства, и, по сути, улучшение производительности других машин ухудшило резервное копирование. Каждый шаг вниз по течению был ограничен этой единственной машиной. Решение состояло в том, чтобы либо заставить машину работать быстрее, либо добавить две дополнительные машины, чтобы производительность равнялась другим.

Например, в рекрутинге менеджер по найму может быть ограничением даже при хорошо оптимизированном процессе. Время тратится впустую, а кандидаты теряются, когда менеджер по найму не отвечает на электронные письма и не назначает собеседования. Независимо от того, насколько быстро вы подбираете и проверяете кандидатов, если менеджер по найму не отвечает быстро, весь процесс замедляется.

Итак, вам нужно спросить, где поток кандидатов является узким местом? Один человек или процесс сдерживает всех остальных? Это из-за отсутствия навыков или ресурсов? Это вопрос политики или финансовый?

Дело в том, что одно ограничение сдерживает все остальные процессы, независимо от того, насколько плавно или быстро они работают. Задача состоит в том, чтобы найти и устранить ограничение.

Типы ограничений

Ограничения бывают разных форм. Некоторые пересекаются, и, возможно, два или три из них влияют на ваш процесс. Задача состоит в том, чтобы определить, что больше всего ограничивает, и работать над его устранением. Вот шесть наиболее распространенных типов ограничений.

• Политические ограничения: например, когда кадровая политика ограничивает внутренние переводы или компенсация задерживает прием на работу из-за проблем с заработной платой.
• Внутреннее ограничение: когда рекрутеры недостаточно обучены, менеджеры по найму задерживают прием на работу, реагируя медленно или не имея четкого представления о том, какие навыки им нужны.
• Ограничение рынка: когда вы не можете найти нужный талант или у менеджеров по найму нереалистичные требования.
• Ограничение ресурсов: когда вы не можете получить инструменты или рекрутеров, необходимых для удовлетворения спроса.
• Финансовые ограничения: когда не хватает капитала для инвестиций в технологии.
• Технологическое ограничение: вы не можете приобрести необходимые вам инструменты либо потому, что они не существуют, либо вы не можете найти их или интегрировать в свою систему.

Пять шагов концентрации

Голдратт перечислил пять шагов, которые помогают определить и устранить ограничение.

Поиск/наблюдение за ограничением

Важно найти наиболее существенное ограничение, а не любое. Так что же это за ограничение?

Вероятно, будет несколько ограничений, которые в конечном итоге необходимо будет устранить, но одно из них является более значительным. Когда он будет удален, все остальные шаги будут двигаться быстрее.

Чтобы выяснить, какой из них, вы можете использовать различные инструменты, в том числе создать причинно-следственную диаграмму, чтобы точно определить основную причину. Основная причина — это ваш самый большой ограничивающий фактор и, следовательно, ваше главное ограничение. Существует множество онлайн-ресурсов, которые помогут вам нарисовать причинно-следственную диаграмму.

Другой способ — представить идеальный процесс, который быстро и плавно приведет к отличному найму. Как бы это выглядело? Вы можете сравнить это с вашим текущим процессом и определить, где что-то замедляется.

Использование ограничения

Спросите себя, как мы можем максимизировать ограничение с помощью того, что у нас уже есть? Например, если оценка замедляла работу, могли бы вы переключить больше рекрутеров на оценку, чтобы устранить это узкое место. Идея состоит в том, чтобы свести к минимуму потребность в дополнительных ресурсах или инструментах для устранения ограничения, пока вы не попробуете все остальное. Когда вы успешно удаляете ограничение, это называется «нарушением» ограничения.

Подчинение ограничения

Подчинение означает, что второстепенным ограничениям уделяется меньше внимания, чем основным ограничениям. Ограничение, которое вы удаляете, является самым большим узким местом, поэтому все остальное по определению менее важно. Например, не делайте меньше оценок, если это ваше основное ограничение, но выделяйте больше ресурсов для ограничения, даже если это замедляет другие процессы.

Поднимите ограничение

Решите или устраните ограничение, просто сделав это по-другому или добавив персонал или технологию.

Нахождение следующего ограничения

Как только вы нашли основное ограничение, пришло время найти следующее. Этот процесс продолжается до тех пор, пока вы не почувствуете, что все ограничения сняты и система работает с максимальной производительностью.

Как я уже писал в прошлых статьях, поиск и устранение ограничений является частью эффективной цепочки поставок талантов. Рекрутинг должен применять более строгое и аналитическое мышление для поиска и найма людей, которые с наибольшей вероятностью помогут вашей фирме решить ее проблемы и максимизировать прибыль. Наша исторически небрежная и субъективная практика найма не переживет этот век или даже десятилетие.

Перевод статьи The Best Managers Are Boring Managers

Статья с Гарвард Бизнес Ревью

Лучшие менеджеры — скучные менеджеры

Каким должен быть идеальный менеджер роботов? Если отвлечься, возможно, это было бы объективно, прозрачно, бескорыстно и аполитично. Из-за этого он будет назначать правильную задачу каждому человеку и вознаграждать бескорыстное командное поведение, создавая культуру доверия и поддерживая высокий моральный дух. Он будет отслеживать индивидуальную и командную производительность с точностью лучшего приложения для количественной оценки себя и предоставлять обратную связь в режиме реального времени, чтобы повысить производительность каждого. Несомненно, он будет действовать в соответствии с данными, а не интуицией, и будет давать только рекомендации, основанные на фактических данных. Короче говоря, идеальный управляющий роботами был бы совершенно предсказуем и совершенно скучен.

Стратегия компания и отношения HR-метрик

Начну с крамольной мысли: важны не только и столько сами метрики, как отношения между ними. Немецкий математик Давид Гильберт говорил в пивном баре друзьям: мы можем заменить термины «точка, прямая, плоскость» на «стул, стол и пивная кружка» - главное, чтобы между ними сохранялись отношения. В некоторой мере это же справедливо для HR-математики. 

Для чего нам нужно вообще исследовать отношения метрик? Для того, чтобы происходило собственно управление HR-процессами, а не блуждание непонимающим взглядом, к чему вообще все эти ваши цифры 

Ранее мы уже затронули тему связи метрик 6 KPI, которые сделают гибридную работу успешной - метрики отбираются на основе статистического анализа, такой анализ требует высоких компетенций аналитиков и зрелой функции HR-аналитики в компании. 

В этот раз затронем еще один вид отношений метрик – математически может быть чуть более простой, чем в вышеуказанной статье, но на практике применяемый еще реже.

Представим любой нормальный процесс в компании (автор намекает, что HR-процессы ненормальные процессы). Любой нормальный процесс имеет следующие показатели (метрики):

• Количество (выпускаемых деталей, продаж и т.п.);
• Время (часов на единицу продукции);
• Качество 
• Стоимость. 

Каждый параметр имеет ограничения. Есть план выпуска продукции, есть план найма персонала, есть бюджет и т.п. Кроме того, эти показатели находятся в отношениях: 

• мы можем сокращать время выпуска детали, но в какой-то момент это сокращение будет достигаться на счет снижения качества;
• мы можем вложиться деньгами в процесс и повысить качество (если не разворуем), но только до определенного предела;
• и т.п..

Т.е. при определенных значениях одной переменной мы получаем только определенный диапазон значений других переменных. 

Стратегия компании – выбор оптимальных показателей (метрик). 

Возьмите любой HR-процесс – подбор персонала. У этого процесса в принципе есть вышеупомянутые нормальные человеческие показатели. Они есть, но … Начнем с того, что мы измеряем в лучшем случае количество – сколько мы подобрали персонала по разрезам. Считать время закрытия вакансий мы не умеем. Вообще все состояние HR в России можно обозначить фразой 

Все знают, как быстро закрываются вакансии, но никто так и не научился считать время закрытия вакансий 

Мы не считаем ни стоимость, ни качество. Поэтому у нас нет никакой HR-стратегии, поскольку стратегия – это ответ на вопрос, каковы должны быть скорость, качество и стоимость подбора персонала при заявленных планах подбора. Как меняется качество подбора при снижении стоимости, при снижении времени подбора? Ласло Бок отвечал на эти вопросы. Кто еще отвечал? Я не беру «практические» кейсы из репертуара народных артистов: мы вот гендира предупреждали, что если не выделять ресурсов на подбор, то будет трындец, а трындец случился, а я потираю руки (правда, уже на новом месте работы). Я имею ввиду математику. Когда-то нарисовал вот такой кейс Оптимизация бюджета рекрутинга, качества кандидатов, ресурсов – но предупреждаю, это нарисованный и частный кейс, т.е. целиком взятый из моей головы (поскольку настоящие HR-практики справедливо не допускают меня до данных). У нас есть 

• План подбора (число закрываемых позиций);
• Стоимость (включая зарплату и время рекрутеров и заказчиков);
• Есть средний срок жизни сотрудника как мера качества подбора. 
• источники трафика. 

На основе этих показателей мы оптимизируем выполнение плана. 

Ну как-то так… Хотелось бы ваши кейсы в тему услышать

 Перевод статьи Amazon Is Running Out Of Workers. You Can Avoid This Problem.

У Amazon заканчиваются работники. Вы можете избежать этой проблемы

Несмотря на резкие заголовки о коррекции фондового рынка и возможном замедлении экономического роста, ясно одно. Создаются рабочие места.

Исследование BLS на этой неделе показывает, что уровень безработицы в США остается очень низким на уровне 3,6% и на 2,2% ниже, чем год назад. Другими словами, компании нанимают.

EMSI считает, что открыто 14,9 миллиона рабочих мест (почти одно из десяти), и сейчас у нас на 17% больше открытых рабочих мест, чем год назад. Поэтому, хотя некоторые технологические компании (и Crypto) с чрезмерным финансированием увольняют людей, они в меньшинстве.

Но чтобы быть более конкретным, позвольте мне рассказать о том, что происходит в Amazon (втором по величине работодателе в стране).

Josh Bersin: будьте осторожны с увольнениями

 Перевод статьи: Be Careful With The Layoffs

Будьте осторожны с увольнениями

Прошло десять лет с тех пор, как я писал об этом, но время пришло. Компании снова начинают увольнять людей. Не только Tesla, но и сотни технологических компаний объявляют о сокращении штата, так что будьте готовы к большему. (Теперь вы можете перейти на сайт Layoffs.fyi и следить за этим в режиме реального времени.)

Во многих случаях компании «перенаняли» сотрудников во время бума, поэтому вокруг слишком много людей. Один технологический стартап, который я консультирую, имеет доход менее 10 миллионов долларов и 175 сотрудников. Это уравнение не будет балансировать долго.

Итак, позвольте дать вам несколько советов, основанных на многолетних исследованиях и консультациях по этой теме.

Перевод статьи The Rise Of Cold Blooded Leadership… And The Impending Death Of Inclusion

Автор John Sullivan, читайте другие его статьи

• Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира
• Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах
• Amazon Recruiting — пример гиганта среди детей (часть 1 из 2 частей)
• Программа трудоустройства друзей (Buddy Hiring) привлекает, удерживает и повышает производительность

Возврат командно-административной системы руководства… И надвигающаяся смерть инклюзивности

Внимание, мы можем вернуться к эпохе, когда их руководители больше не учитывают вклад сотрудников. Таким образом, каждый должен подготовиться к началу возвращения к стилю руководства генерального директора «по-своему или по-своему».

Это статья для размышлений — ее цель — заставить вас изучить изменения в стиле руководства генерального директора.

Перевод статьи The 15 Best Recruitment Methods You Have to Know

Автор Erik van Vulpen

15 лучших методов рекрутинга, которые вы должны знать

Методы рекрутинга изучаются с 1920-х годов. В этой статье мы дадим обзор 15 наиболее распространенных методов найма. Мы также изучим, насколько хороши эти методы для прогнозирования того, подойдет ли кандидат на основе последних исследований.

Одно из исследований, на которое мы будем часто ссылаться в этой статье, — это статья Шмидта и Хантера 1998 года о достоверности методов отбора. В этой статье подводятся итоги «85 лет исследований» в виде метаанализа (анализа, объединяющего данные нескольких исследований). Мы также включили ряд более современных исследований по этой теме.

 Перевод статьи Uber: Productivity comes from employee data

Uber: продуктивность вырастает из данных о сотрудниках

Способ взаимодействия организаций с персоналом необратимо изменился. Во время пандемии не только команды были рассредоточены, но и возникли новые ожидания для сотрудников. В свою очередь, ожидания персонала в отношении своих сотрудников также изменились.

Чтобы обсудить, как Uber приспособился к изменениям на рабочем месте за последние несколько лет, Р. Дж. Милнор, глобальный руководитель отдела HR-аналитики и главный специалист по персональным данным гиганта такси, связался с UNLEASH.

Милнор появится на UNLEASH America (25-26 мая). В преддверии своей сессии, посвященной слушанию сотрудников и бизнес-результатам, Милнор поделился некоторыми очень интересными мыслями о важности данных в Uber.

Изменение того, как выслушивают сотрудников

«В Uber мы каждый день прислушиваемся к нашим товарищам по команде, будь то случайные разговоры в коридоре, встречи 1:1 и общие собрания», — объясняет Милнор.

«Эти разговоры укрепляют нашу связь друг с другом и дают компании ценную обратную связь от людей, которые ближе всего к работе».

Перевод статьи AI takes aim at employee turnover

ИИ нацелен управлять текучестью кадров

Поскольку увольнение становится все более сложной проблемой, компании обращаются к чат-ботам и машинному обучению, чтобы дополнить стратегии управления персоналом для оценки настроений сотрудников, выявления рисков бегства и усиления карьерной поддержки.

Сотрудники увольняются с работы рекордными темпами, и компании с трудом заманивают их обратно. Проблема усугубляется тем, что сотрудники теперь часто работают из дома, что затрудняет менеджерам выявление недовольных сотрудников. Кроме того, вводить новых сотрудников в курс дела сложнее, если они не могут посещать очные занятия или работать в тени опытных сотрудников.

Для решения всех этих вопросов компании все чаще обращаются к искусственному интеллекту. Но есть предел тому, что может сделать ИИ.

Использование ИИ для оценки настроений сотрудников

«Великая отставка» не была преувеличением. Число людей, увольняющихся с работы, было беспрецедентным на протяжении всей пандемии, достигнув рекордного уровня в 48 миллионов человек в 2020 году по сравнению с 42 миллионами в 2019 году, что было предыдущим рекордом.

 Перевод статьи People Analytics: Building the right foundation

Автор Henrik Håkansson, Director, People Analytics в компании Delivery Hero

People Analytics: выстраивание правильных оснований 

Несколько месяцев назад меня пригласили выступить с основным докладом об HR-аналитике для скандинавского сообщества. Это был не первый раз, когда я рассказывал о своем опыте и взглядах на People Analytics, но это заставило меня еще раз осознать, что впереди у People Analytics долгий и захватывающий путь. Главным образом потому, что многие компании еще даже не начали должным образом и все еще пытаются понять, с чего начать, кого нанять, что измерять и понять ценность, которую People Analytics может принести их организации.

Когда несколько лет назад я начал посещать конференции по HR-технологиям, там было много вдохновляющих презентаций о том, что ждет в будущем HR-аналитику и HR-технологии в целом. Эксперты и консалтинговые фирмы представили блокчейн, машинное обучение и искусственный интеллект как «следующую лучшую вещь» и что каждый должен сосредоточиться на этом, чтобы оставаться в курсе того, что происходит в их организации.

Затраты на персонал достигли 16-летнего максимума

 Перевод статьи Hiring and Benefits Costs Hit 16-Year Highs

Затраты на найм и льготы достигли 16-летнего максимума

Затраты на рабочую силу вызывают сдвиги в рекрутинге, бюджетах на рекламу вакансий

Работодатели могли предвидеть это, и теперь они говорят, что трудно представить, как долго это продлится.

Затраты на рабочую силу в США в третьем квартале 2021 года выросли с самым большим отрывом с 2001 года, поскольку компании повысили заработную плату и пособия на фоне острой нехватки рабочих, что позволяет предположить, что инфляция может оставаться высокой в ​​течение некоторого времени.

Перевод статьи Why some quit, and some stay: a surprising take

Почему одни уходят, а другие остаются: неожиданный взгляд

Опросы «намерения уволиться» не являются хорошим предиктором увольнения сотрудников — есть что-то еще. И это имеет отношение к сетям знаний.

Разрыв вовлечения. Новый неявный контракт. ЙОЛО. Все имеют отношение к «Великой отставке». Но есть и другая перспектива, которую лидеры должны срочно рассмотреть — с некоторыми очень практическими последствиями для удержания старших специалистов.

В течение некоторого времени некоторые компании использовали анализ корпоративных социальных сетей для выявления причин увольнения сотрудников. Основополагающая наука о социальных сетях по этому вопросу создана (например, «Честные сигналы» и «Социальная физика» Массачусетского технологического института). Мы знаем, что при желании мы часто можем предвидеть и, возможно, предотвратить отставку людей, просматривая их сетевую подпись. 

Перевод статьи User research in government

статья от исследователей правительства Англии

Исследование пользовательского опыта полицейских в Англии

Эми Эверетт — старший исследователь пользователей в Министерстве внутренних дел, работающая в полицейской группе. Полицейская группа — это междисциплинарная группа, которая работает с полицией по всей стране, помогая разрабатывать более совершенные цифровые системы для полиции и населения. Эми недавно работала над открытием, изучая уведомления о фиксированных штрафах (FPN).