Перевод статьи  A Changing Landscape: The Work Ecosystem, Disappearing Jobs, New Mindsets

Автор Kevin Wheeler, автор нашумевших трендов 6 вероятных и 4 сомнительных прогноза рекрутинга на 2022 год - это была очень популярная статья, а нашумела она в первую очередь сомнительными трендами 

Меняющийся ландшафт: рабочая экосистема, исчезающие рабочие места, новое мышление

Все больше и больше работодателей считают необходимым договариваться об условиях найма, поскольку сотрудники все больше опасаются соглашаться на работу с полной занятостью, которая ставит под угрозу гибкость или не в полной мере использует свои навыки. Рекордное количество увольнений за последние несколько месяцев в США подчеркивает проблемы, с которыми сталкиваются работодатели, пытаясь понять, как добиться успеха на этом меняющемся рынке труда.

Люди находят новые свободы и исследуют свои способности и вкус к изменениям и предпринимательству. Некоторые организации ищут способы адаптироваться ко всему этому, не ставя под угрозу свой успех, но может случиться так, что эти две разные потребности несовместимы. Узнаем в ближайшие несколько лет.

Например, перед Биллом Уоллом стояло два выбора: вернуться в личный офис и найти работу, которая не казалась ему сложной, хотя и достаточно квалифицированной, или продолжать создавать свою молодую компанию по интернет-дизайну. Пандемия позволила ему работать практически в офисе, а также продолжать строить собственную компанию. Но сможет ли он это сделать, поскольку работодатели требуют очного труда и требуют, чтобы у рабочих не было другой работы?

Действительно, производственные фирмы и компании, которым требуется ручная работа, не приспособятся к этим изменениям. Тем не менее, они могут манипулировать несколькими сотрудниками — постоянными, контрактными и временными, чтобы удовлетворить свои потребности.

Фирмам, чья работа требует когнитивных навыков, будет гораздо легче адаптироваться. Многие из них, в том числе Salesforce, Twitter, Microsoft и даже Facebook и Google, предлагают гибкие условия работы и охватывают либо полностью виртуальную работу, либо гибридную версию, которая требует всего несколько дней в офисе.

Рынок труда усложнился, и многочисленные интересы пытаются найти рабочий баланс. Успешные рекрутеры будут влиять на менеджеров по найму, объяснять рынок труда и обсуждать сложные предложения с кандидатами. Успех может потребовать от рекрутеров быть более убедительными, чем когда-либо, с менеджерами по найму и кандидатами.

Комплексная рабочая экосистема

Стандартный рабочий день и неделя исчезают, и эта трансформация уже поднимает вопросы и проблемы, которые затрагивают работодателей, сотрудников, арендодателей и целые города.

Вот лишь некоторые из вопросов, которые уже возникли. Чем наполнят офисные здания, если люди будут работать удаленно? Как выживут тысячи малых предприятий, которые кормят и заботятся об офисных работниках? Откуда возьмутся налоговые доллары? Как сотрудники будут узнавать друг друга? Важно ли это для производительности и инноваций? Будут ли организации по-прежнему нуждаться в менеджерах многих уровней? Как будет измеряться эффективность удаленных работников?

Возможно, самый фундаментальный вопрос — кто такой наемный работник? На рисунке 1 ниже кто из них является наемным персоналом? Как мы их определяем?б

Рисунок 1. Новая рабочая экосистема

Пройдут годы, прежде чем мы получим ответы на эти вопросы, но тем временем рабочая сила распадается на более сложную форму, состоящую из постоянных работников, подрядчиков, сотрудников, работающих неполный рабочий день, временных работников и консультантов.

Рекрутерам потребуется гибкость, проницательность, влияние и навыки, чтобы справиться с этой сложностью.

Гибкая работа

Будет сложно убедить людей работать в организациях, которые не допускают гибкой работы. Некоторые организации допускают гибкость в рамках определенных параметров или с предварительного одобрения. Лишь немногие искренне готовы к разнообразному и непредсказуемому графику, даже если работа выполняется быстро и все сроки соблюдаются. Матери хотят проводить время со своими детьми и хотели бы работать, когда дети спят или в школе. Другие более продуктивны в предрассветные часы и хотят спать днем. И все же, другие хотят разнообразить свое расписание в зависимости от настроения или потребностей семьи.

Все больше фирм предлагают гибкое рабочее время и постепенно сосредотачиваются на результатах, а не на времени как критерии производительности. У большинства лидеров все еще есть мышление о времени и месте, но согласие на гибкий график работы со временем станет нормой.

Рекрутеры должны работать с менеджерами по найму, чтобы определить должности, где гибкая работа приемлема, а где нет. Набрать разнообразный пул кандидатов будет сложно, если ваша организация не разработает четких указаний относительно того, кто может работать удаленно, условий гибкой работы и гибких планов вознаграждения.

Виртуальная работа

Наличие сотрудников, работающих дома или в удаленных рабочих центрах, теперь является обычным явлением. Из-за пандемии и желания экономить энергию, сократить поездки и получить доступ к редким навыкам все больше работодателей разрешают это.

Технология сделала возможной сложную виртуальную работу, и многие фирмы решили стать полностью виртуальными без офисов или фиксированных мест работы. Несомненно, эта форма занятости будет быстро расти и может составить более половины рабочей силы в течение десятилетия.

Рекрутеры должны научиться искать и нанимать в любом месте. Навыки, которые предлагает кандидат, станут более важными, чем отношение, внешний вид, соответствие культуре или личность. Все это становится менее важным по мере рассредоточения рабочей силы.

Образ мышления в потоке

Как многие писали, между сотрудниками существуют существенные различия в отношении к работе и времени. Некоторые из этих различий связаны с возрастом или опытом, но другие связаны с отходом от традиционных способов организации. Они отвергают слои иерархии и множество политик.

Даже идея работы медленно умирает. Вместо того, чтобы систематизировать набор навыков вокруг названия должности, существует тенденция искать людей, которые могут предложить решение проблемы или выполнить уникальную функцию. Работа начинает больше походить на консалтинг, когда консультанта нанимают за его опыт без учета традиционных мер по трудоустройству.

Слэш-работы

Организации по-прежнему ожидают и ищут лояльности, но виртуальная и гибкая работа будет напрягать эту концепцию. Молодые работники часто имеют более одного источника дохода, но редко обнародуют это. Иногда эти несколько заданий называются косыми заданиями. Примеры: сотрудник/музыкант или блоггер/программист/критик кулинарии или дизайнер/консультант/писатель.

Если вы откажетесь от тех, кто, как вы подозреваете, имеет несколько должностей, вы значительно сократите свой пул кандидатов и качество этого пула.

Бюро трудовой статистики США определяет множественных рабочих мест как почасовых или оплачиваемых работников, которые имеют две или более работы, самозанятых работников, которые также имеют почасовую или оплачиваемую работу, или неоплачиваемых семейных работников, которые имеют почасовую или оплачиваемую работу. Официальные данные показывают, что около 5% американцев подходят под эту категорию, но она быстро растет.

Исчезновение рабочих мест / Навыки в центре внимания

Профессии атомизируются и разлагаются на навыки, из которых они состоят. За последние 100 лет навыки были сгруппированы в наборы, которые мы называем работой. Они становятся нашей личностью и ограничивают наши возможности.

Рисунок 2. Атомизированный рекрутер

Чтобы справиться с быстро меняющимися рыночными условиями, появлением искусственного интеллекта и удаленной рабочей силой, многие фирмы считают более эффективным разделить эти рабочие места или распределить их по различным навыкам.

Сосредоточив внимание на навыках, а не на должностях или званиях, сотрудники могут свободно использовать любые навыки, которые у них есть, везде, где они необходимы. Это открывает двери для использования рабочей силы, где человек может быть нанят, чтобы обеспечить определенный навык и не беспокоиться так сильно о своей культуре или долгосрочном развитии.

Это новая эра для человеческих ресурсов, рекрутинга и работы. Одновременно происходит так много изменений, что системный эффект будет огромным. Наши нынешние институты мышления и занятости развивались с конца 19 века до конца 20 века. Они были эффективны и ценны для эпохи производства. Они прискорбно неадекватны для этого нового века, и мы уже начинаем развивать новые практики и новую работу. HR и рекрутинг переживут десятилетие преобразований.