Перевод статьи The Future of HR: Reflections on What’s Next

Автор Dave Ulrich - настолько известен, что не требуется в представлении

Будущее HR: что будет дальше

Мы не можем пережить прошлое, но мы можем извлечь из него уроки, чтобы создать свое будущее. Последние два года беспрецедентных рабочих проблем (пандемия COVID, социальная несправедливость, цифровая трансформация, политическая токсичность, гуманитарные кризисы и эмоциональное недомогание) оказали огромное давление на практику и специалистов по персоналу. Под давлением одни породы превращаются в пыль, а другие в алмазы.

Чтобы извлечь уроки из этих проблем и создать лучшее будущее, мы провели однодневный семинар «Будущее HR». Благодаря замечательному спонсорству со стороны AbbVie 200 участников (100 очных и 100 виртуальных) и ведущих/фасилитаторов представили каждый свой уникальный взгляд на простой вопрос: «Каково будущее HR?»

• Tim Richmond, CHRO, AbbVie
• Lucien Alziari, CHRO, Prudential
• Amy Ariano, CHRO, Gulfstream
• Pat Wright, Professor, University of South Carolina
• Sergio Ezama, CHRO, Netflix
• Melanie Steinbach, CHRO, Cameo

Когда мы слушали эти вдумчивые презентации и обсуждения, мы выделили важные идеи, которые создали меню идей и действий о том, как HR может реагировать на вызовы нашего дня. Это меню HR организовано по простой логике: HR — это создание ценности для всех заинтересованных сторон с помощью человеческих возможностей (талант, лидерство и организация) и происходит с пониманием четырех аспектов (см. рис. 1).

• Окружающая среда: каков контекст бизнеса, в том числе ключевые внешние заинтересованные стороны (клиенты, инвесторы, сообщества, партнеры)?
• Стратегия: на чем бизнес фокусируется, чтобы добиться успеха?
• HR скилы: какой вклад вносит HR с точки зрения талантов, лидерства и организации благодаря HR-инновациям?
• Аналитика: как HR отслеживает воздействие и приоритизирует его?

Мы можем связать воедино параметры среды, стратегии и человеческих возможностей, используя утверждения «чтобы» или «из-за». Запрос «чтобы» начинается с HR скилов (улучшение талантов, лидерства, организации и управления персоналом), чтобы бизнес-стратегия реализовывалась так, чтобы обслуживать внешние заинтересованные стороны. Например, HR заинтересован в «пустом» (опыт сотрудников, гибридная работа, DEI, культура, лидерство или другая практика HR), чтобы стратегия происходила так, чтобы у клиентов был лучший опыт.

Запрос «из-за» начинается с удовлетворения ожиданий заинтересованных сторон, потому что бизнес-стратегия возникает из-за инициатив человеческих возможностей. Например, технологические изменения побудили многие организации приступить к стратегии цифровой трансформации бизнеса, которая произойдет благодаря новым инвестициям в таланты, лидерство и организацию.

Следуя этой логике, мы определяем будущие тенденции в каждом из четырех измерений. Мы понимаем, что это не единственные тенденции, но они позволяют заглянуть в будущее HR.

Окружающая среда. 

Среда бизнеса задает контекст для работы. Некоторые из тенденций на горизонте включают увеличение:

• Эволюция технологий и новая цифровая эра с последствиями для того, как и где выполняется работа.
• Внимание к ESG, социальной справедливости и изменению климата.
• Активность всех заинтересованных сторон: инвесторов, клиентов, регулирующих органов, поставщиков и сотрудников.
• Первенство сотрудников при нехватке рабочей силы и защита интересов сотрудников, поскольку сотрудники следующего поколения теряют доверие и ищут «правду».
• Реальность социальной изоляции и одиночества, влияющих на психическое здоровье и благополучие.

Работа HR состоит в том, чтобы предвидеть эти (и другие) контекстуальные тенденции и ориентироваться в парадоксах, которые они потребуют (например, долгосрочные и краткосрочные, внешние и внутренние, работа и задачи).

Стратегия. 

бизнес-лидеры реагируют на эти экологические тенденции, решая, где и как конкурировать. Чтобы сосредоточиться на конкурентоспособности, бизнес-стратегия опирается на:

• Проведение SWOT-анализа (сила, слабость, возможность, угроза) (который приводит к моделям линейного планирования, ориентированным на долю рынка) для создания стратегической гибкости (возможности быстро использовать новые рыночные возможности).
• Планирование как процесс распределения ресурсов, а также создание заявлений о целях, которые вдохновляют сотрудников.

Работа отдела кадров заключается в том, чтобы помочь создать конкурентоспособность путем формирования новой бизнес-стратегии и обеспечения необходимых человеческих возможностей для реализации этой стратегии лучше, чем у конкурентов.

Обзор HR навыков

В области «HR» мы находим десятки (даже сотни) идей, инициатив и инноваций. Коллега поделился, что за последние два года было создано более 1200 новых HR-приложений! HR часто любит рекламировать последние идеи: опыт сотрудников, DEI, гибридная работа, отличная отставка, гибкая организация, принадлежность и т. д. Без интегрированной структуры для накопления прогресса работа над этими идеями часто представляет собой изолированные мероприятия с помпой и шипением, но они часто глючат.

Мы предлагаем комплексную структуру человеческих возможностей, которая организует и изображает обширную сферу управления персоналом по четырем направлениям (см. рис. 2).

1. Талант (часто называемый «человеческим капиталом»): индивидуальная компетенция, люди, рабочая сила и работник.
2. Лидерство: отдельные лидеры на всех уровнях, а также способность к лидерству во всей организации.
3. Организация: организационные возможности, культура, рабочее место и системы.
4. Человеческие ресурсы (HR): характеристики отдела кадров, практика и люди.

Вместо того, чтобы быть перегруженным почти безграничными HR-инициативами, будущее HR имеет инновации в каждом из этих четырех направлений.

HR навыки: Талант

люди являются ключевыми составляющими любой организации, и они часто находятся в центре внимания работы отдела кадров. Некоторые из тенденций людей включают в себя:

• Персонализация рабочего процесса, чтобы дать сотрудникам больше гибкости в отношении того, где, когда и как они работают, что расширяет важнейшую программу DEI.
• Предоставление сотруднику ценностного предложения о том, что он верит (смысл), становится (рост) и принадлежит (связь).
• Улучшение психического здоровья и преодоление проблемы изоляции или одиночества, помогая сотрудникам общаться друг с другом.
• Укрепляйте доверие и правду, чтобы сотрудники могли стать защитниками своих организаций.
• Определение работы как задач, а не только рабочих мест, сопоставление навыков с задачами.

Работа HR по-прежнему будет заключаться в том, чтобы помогать сотрудникам выполнять их личные цели посредством их организации работы.

HR навыки: Лидерство

Лидеры всех уровней задают направление, распределяют ресурсы, привлекают людей и моделируют правильное поведение. В менее иерархичных организациях лидеры в будущем, вероятно, должны будут уметь:

• Заботьтесь, устанавливайте дружеские отношения и поддерживайте всех сотрудников, проявляя сочувствие, вовлекая и расширяя возможности.
• Влияйте меньше по положению и больше по доверительным отношениям.
• Создайте будущее лидерство, используя свои сильные стороны для усиления других.
• Будьте ответственны как за финансовые, так и за человеческие результаты.

Работа HR будет заключаться в том, чтобы выявлять, обучать, обучать и развивать различных лидеров, которые делают других лучше.

HR навыки: организация

организации в меньшей степени определяются своей иерархией с ролями и правилами, а в большей — своими способностями и идентичностью. Ориентация на возможности организации означает:

• Определение возможностей организации, которые приносят пользу клиентам, таких как гибкость, инновации, сотрудничество и стратегическая цель.
• Создание правильной культуры, которая выполняет обещания клиентов посредством действий организации.
• Создание высокоэффективных команд, экосистем и нервных центров в области ИТ, закупок и цепочки поставок.
• Установление политик (например, гибридной работы), отвечающих рыночным условиям.

Работа HR будет заключаться в том, чтобы диагностировать и предоставлять правильные организационные возможности, отвечающие требованиям клиентов и инвесторов.

HR навыки: Отдел HR

Стратегический HR – это согласование человеческих возможностей со стратегией и окружающей средой. Стратегия управления персоналом модернизирует отдел кадров для обеспечения стратегического управления персоналом путем:

• Преобразование отдела кадров для обеспечения четкой миссии, процесса управления и ответственности.
• Повышение качества HR-специалистов, чтобы они имели репутацию деловых партнеров и обладали компетенциями, необходимыми для эффективной работы.
• Создание четких обязанностей с линейными руководителями для реализации человеческих возможностей.

Работа отдела кадров заключается в создании отдела кадров, практики и людей, которые предоставляют идеи, создающие ценность для других.

Аналитика. 

Последний элемент модели на рис. 1 — это аналитика и использование информации для оказания воздействия (а не просто занятости). HR должен быть более научно обоснованным, чтобы принимать лучшие решения, устанавливать приоритеты и управлять рисками. Информация о человеческих возможностях эволюционировала от общих контрольных показателей для сравнения себя с другими до лучших практик для определения того, кто делает что-то хорошо, до предиктивной аналитики, которая объясняет, почему что-то происходит, до рекомендаций, которые направляют конкретные действия для оказания влияния на организацию. Каждый из элементов интегрированной структуры человеческих возможностей (рис. 2) может быть связан с результатами заинтересованных сторон, чтобы руководители бизнеса и HR могли расставлять приоритеты в решениях, которые имеют наибольшее влияние.

Вывод

будущее HR уже наступило. Идеи, которыми поделились на этом однодневном мероприятии, отражают то, что есть и что может быть. Конечно, многие идеи недостаточно освещены (HR-технологии, оценка, виды вознаграждений, экосистемы и многое другое). Однако, когда проблемы, связанные с изменением бизнес-контекста и стратегии, можно рассматривать как возможности для модернизации HR, будет происходить больше инноваций. Вместе с вдумчивыми коллегами, такими как выступавшие и присутствовавшие, мы верим, что лучшее еще впереди: бриллианты, а не пыль!

(И чтобы жить в соответствии с нашими ценностями, все деньги были направлены на развитие студентов отдела кадров в Университете Южной Каролины в виде пожертвования в размере 150 000 долларов!)