Перевод статьи 21 HR Data Sources for Analytics

Автор Erik van Vulpen

21 источник HR-данных для аналитики

Мы часто слышим вопрос: «Какие источники данных можно использовать для аналитики?» В этой статье мы перечислим ряд общих источников данных в HR и более широком бизнесе, которые будут полезны в ваших усилиях по анализу персонала.

Источники данных HR можно разделить на три группы.

1. данные HRIS. Данные из информационной системы управления персоналом компании, или HRIS, включают большую часть данных компании о ее сотрудниках. Типичными примерами систем HRIS являются Workday, Oracle и SAP.
2. Другие данные по персоналу. Некоторые данные HR необходимы для принятия решений на основе данных, но не включены в HRIS. Эти данные часто получают с помощью опросов или других методов измерения.
3. Бизнес-данные. Хотя невозможно полностью охватить бизнес-данные, они играют все более важную роль в HR-аналитике. Мы коснемся наиболее важных бизнес-данных, используемых для HR-аналитики.

Это не исчерпывающий список. Если вы чувствуете, что мы что-то упустили, добавьте их в комментарии, и мы соответствующим образом обновим статью!

Источники данных HRIS

HRIS компании содержит данные о наиболее распространенных функциях управления персоналом, включая подбор персонала, управление эффективностью и управление талантами. Хотя модули в HRIS различаются от компании к компании, часто существует общая группа модулей, которые содержат данные, полезные для HR-аналитики.

Перевод статьи Succession Management: 9 Steps For Future Success

Управление преемственностью: 9 шагов к будущему успеху 

Управление преемственностью позволяет организациям назначать нужных людей с нужными навыками на нужные должности в нужное время. Но почему управление преемственностью так важно и как создать работающий план управления преемственностью?

Содержание

• Что такое управление преемственностью?
• Почему управление преемственностью важно?
• 9 шагов для создания плана управления преемственностью

Что такое управление преемственностью?

Управление преемственностью — это систематический подход к выявлению, отбору и развитию ключевых сотрудников и талантливых новых сотрудников, которые должны взять на себя важные роли и подготовить организацию к будущему. Эта практика гарантирует, что квалифицированные и заинтересованные люди будут занимать ключевые руководящие должности.

По мере того, как условия бизнеса становятся все более сложными, опытные лидеры должны справиться с ними и продолжать продвигать организацию вперед. Тем не менее, роль лидера часто заставляет сотрудников чувствовать себя плохо подготовленными в своих навыках и качествах, чтобы занять эту должность. Вот почему инструменты управления преемственностью и планирование стали основным направлением деятельности многих предприятий.

Управление преемственностью в конечном итоге является обязанностью генерального директора и совета директоров, но отдел кадров будет помогать и облегчать этот процесс.

Почему управление преемственностью важно?

Перевод статьи 3 ways to turn your good performers into high performers

Статья от компании Culture Amp - по ссылке все статья от данной компании, очень рекомендую посмотреть, дли примера только две статьи 

Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей

20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать

3 способа превратить ваших хороших исполнителей в высокоэффективных

Каждая организация хочет увеличить долю высокоэффективных сотрудников в своей рабочей силе, но это легче сказать, чем сделать. В конце концов, не существует безотказного, предписанного метода создания высокоэффективного исполнителя.

Все сотрудники могут улучшить свою работу при правильной поддержке, так же как производительность каждого сотрудника может снизиться без нее. Хотя вы не можете контролировать каждый фактор (например, личную ситуацию сотрудника), есть области организации, на которые вы можете повлиять, чтобы помочь вашим сотрудникам работать на более высоком уровне.

Наиболее очевидной группой сотрудников, на которых следует сосредоточиться, являются ваши хорошие исполнители, которые уже часто превосходят ожидания и могут нуждаться лишь в небольшом толчке, чтобы стать действительно исключительными. В этой заключительной части серии исследований Culture Amp наши специалисты по людям рассказывают о трех способах помочь превратить ваших уже хороших сотрудников в высокоэффективных.

Перевод статьи New Data Proves Flexible Work Really Works: 7 Factors For Success

Статья из Форбса, автор Tracy Brower, PhD, a Ph.D. sociologist

Новые данные доказывают, гибкая работа действительно работает: 7 факторов успеха

Дебаты о том, где происходит работа, были чрезвычайно неправильно направлены — средства массовой информации увековечили ложное противоречие о том, должна ли работа происходить полностью удаленно или только в офисе. В то время как некоторые организации ожидают появления этих моделей, в действительности за последние несколько лет лучшие уроки были связаны с преимуществами гибридной работы и преимуществами работы как дома, так и в офисе.

Думая о том, когда, где и как происходит работа, самое позитивное будущее — это мир, где есть и то, и другое, а не одно или другое, где у людей больше выбора и контроля над своим графиком и подходами к работе. А новые данные доказывают положительную связь между гибкостью и всевозможными преимуществами.

Гибкая работа — это будущее (а будущее уже здесь)

Большинство людей сообщают, что у них есть значительный выбор места работы. Согласно новому исследованию, проведенному Atlassian, в настоящее время 55% работников умственного труда могут выбирать между работой из дома или из офиса в определенный день, а 51% могут выбрать место жительства, отличное от того, где находится их офис.

Кроме того, данные показывают, что 43% работников умственного труда работают гибридным образом, проводя некоторое время в офисе и некоторое время работая удаленно. Эта частота гибридной работы выросла с 27% в 2021 году. Кроме того, с 2021 года все - удаленная работа снизилась с 34% людей до 22%, а работа только в офисе снизилась с 39% людей до 35%.

Бенчмарки: HR косты (расходы HR) в % от доходов и количество HR на 100 сотрудников

Показываю результаты двух бенчмарков:Gartner - американская консалтинговая компания - бенчмарк HR костов;
наши собственные исследования - количество HR на сто сотрудников.

Я бы и HR косты привел по России, но данных таких нет, поэтому делимся тем, что есть. И да, показываю я оба бенчмарка, потому что нахожу там связь.
HR косты в % от доходов компании

В HR cost входят затраты: ФОТ HR (зарплата, бонусы, дмс, налоги и так далее) + бюджет на рекрутинг, обучение, удержание и т.д.

Рис. 1. HR расходы в % от доходов компании

В среднем HR стоит 0, 74 % доходов компании (к вопросу о весе HR-функции). Заметно, и может быть это самое важное в этой диаграмме, вес HR выше в отраслях, где бОльшая доля высоковалифицированного персонала.

При этом понятно, что сама доля расходов HR зависит от кучи факторов, поэтому сказать про конкретную компанию, "хорошая" у нее доля HR костов или нет нельзя.

Количество HR на 100 сотрудников

Это уже наши собственные исследования.

И я настоятельно рекомендую пройти исследование (3-4 минуты), чтобы наши данные стали более валидными.

На диаграмме даны показатели количества HR на 100 сотрудников в разрезе отраслей и размера компании.Три среза по размеру компании (до 250 сотрудников, от 251 до 1000 и свыше 1000 сотрудников).
И четыре отрасли: ИТ, Банки, Ритейл и Производство.

Т.е. например в ИТ в компаниях размера свыше 1 000 сотрудников приходится 0, 85 HR на сто сотрудников. В производственных компаниях того же размера - 0, 75. Различие в 0, 1 HR казалось бы очень маленькое, но смотрите: компании свыше 1 000 сотрудников, т.е. в ИТ компаниях разница в 0, 1 HR на сто сотрудников превращается в 1 HR на тысячу. Один "лишний" HR на 1 000 сотрудников это уже немало.

И почему, собственно, я дал оба бенчмарка в одном посте: обратите внимание, что в обоих бенчмарках проглядывается одна тенденция. Чем больше высококвалифицированного персонала, тем больше затраты HR. В деньгах или сотрудниках.

 Перевод статьи How To Use HR Data Visualization To Tell an Impactful Story

Как использовать визуализацию HR-данных

Визуализация данных для отдела кадров предлагает эффективный способ представления и передачи информации заинтересованным сторонам. В современном мире бизнес больше не может добиться успеха без использования данных.

HR, в частности, использует аналитику, чтобы помочь компаниям направлять таланты, руководство и принимать решения о найме. Хорошо продуманная визуализация ваших ключевых данных HR оживляет и придает смысл идеям, которые превосходят то, что может быть достигнуто с помощью маркированных или пронумерованных пунктов в презентации.

Содержание

• Что такое визуализация HR-данных?
• Почему визуализация данных необходима для HR?
• История визуализации данных
• Как использовать визуализацию HR-данных
• Что обеспечивает хорошую визуализацию данных
• Типы методов визуализации данных
• Панели управления персоналом

Первод статьи 11 HR Trends for 2023: Seizing the Window of Opportunity

Автор Erik Van Vulpen

11 HR-трендов на 2023 год: не упустите шанс

2023 год приносит с собой изменившийся мир работы. Пандемия ускорила цифровую трансформацию на четыре года вперед, и отношения между работниками и работодателями изменились. Несмотря на то, что в последние годы HR был лидером изменений и кризисов, он рискует упустить лодку из-за этого фундаментального изменения в том, как мы работаем.

Мы считаем, что 2023 год — это окно возможностей для HR, чтобы изменить ценностное предложение функции в постпандемической реальности. Специалисты по кадрам сыграли важную роль в руководстве организациями во время шторма пандемии и последующего всплеска инфляции и экономического спада. Другими словами, HR может оказать огромное влияние на организации, если его должным образом активировать.

Мы определили 11 HR-трендов, которые, как мы ожидаем, будут определять рабочие места в 2023 году. Некоторые тенденции существуют уже некоторое время, но последние события ускорили их. Многие из них являются результатом радикальных изменений, которые организациям пришлось осуществить, а в некоторых случаях они все еще происходят.

Давайте погрузимся!

Содержание

1. Ориентация на общее благополучие / A focus on total wellbeing
2. Управление экосистемами рабочей силы / Managing workforce ecosystems
3. Пересмотр стратегий удаленной и гибридной работы / Redefining remote and hybrid work strategies
4. Эволюция роли CHRO / The evolving role of the CHRO 
5. HR входит в метавселенную / HR enters the metaverse 
6. Создание целевых организаций / Creating purpose-driven organizations
7. Инклюзивность на протяжении всего жизненного цикла сотрудников / Inclusion across the employee life cycle
8. Повышение квалификации руководителей и менеджеров / Upskilling leaders and managers
9. Увеличение инвестиций в безработных / Increased investments in deskless workers 
10. Расцвет алгоритмического HR / The rise of algorithmic HR
11. Изменение обучения на рабочем месте / Reshaping workplace learning

1. Фокус на общем благополучии

В организациях происходит тихий кризис. По данным Американской психологической

Перевод статьи New Global Talent Trends: Even as Hiring Cools, People Want More out of Work

Эти тренды сформированы на основе данных исследований Linkedin

Новые глобальные тренды HR: условия найма сейчас крутые, но кандидаты хотят большего

Удивительно, какую разницу могут иметь 10 месяцев. Наш выпуск Global Talent Trends за январь 2022 года показал, что соискатели считают баланс между работой и личной жизнью своим главным приоритетом при оценке возможностей трудоустройства, исключая компенсацию и льготы.

С тех пор глобальный экономический рост замедлился, увольнения попали в заголовки газет, а инфляция стала постоянной проблемой. Наш последний отчет Global Talent Trends отражает эту сохраняющуюся неопределенность, поскольку компенсация и льготы вернули себе первое место в списке приоритетов кандидатов при поиске работы.

Новые данные LinkedIn отражают эту бурную главу в мире труда — время, когда бизнес-лидерам приходится уравновешивать непредсказуемые внешние силы с их потребностью настроить как свои организации, так и людей на успех.

Читайте новые данные о том, что происходит с наймом по всему миру; что побуждает работников искать работу; и что удерживает сотрудников в их компаниях.

Перевод статьи Is the era of flexible working over? LinkedIn data shows it might be

Эпоха гибкой работы закончилась? Данные LinkedIn показывают, что это может быть

Те, кто привык к гибкой работе, вскоре могут столкнуться с неприятным пробуждением.

Согласно новым данным, опубликованным платформой, количество удаленных вакансий в LinkedIn падает. В США, например, доля постов с удаленными ролями снизилась на 5 процентных пунктов с апреля, когда они достигли пика в 20% постов.

Перевод статьи Big Tech's hiring splurge makes cost cuts even harder

Растущий найм в Big Tech делает проблематичным сокращение расходов

Процентный рост числа сотрудников в некоторых крупных технологических компаниях. 

Всего за последний год численность персонала Microsoft, Facebook (В России признана террористической, фашистской и челоненавистнической компанией) и материнской компании Google Alphabet увеличилась более чем на 20%. По мере того, как крупные технологические компании переходят от роста к затягиванию поясов, им придется считаться с тем, сколько сотрудников они наняли с начала пандемии.

Почему это важно: приостановка найма может оказаться недостаточной для сокращения расходов, поскольку фонд заработной платы компаний значительно вырастет только за счет всех сотрудников, нанятых в прошлом году.

 Перевод статьи Elon Musk Begins Mass Layoffs At Twitter

Илон Маск начал массовые увольнения в Twitter

Половина сотрудников компании может столкнуться с ликвидацией своих рабочих мест.

Массовые увольнения начались в Twitter, где, по сообщениям, может быть уволено более 50% рабочих мест на сайте социальной сети — примерно 3700 человек.

По данным The New York Times, в четверг вечером сотрудники получили сообщение о начале увольнений. Им сказали не приходить в офис в пятницу.

Перевод статьи A Better Way to Recognize Your Employees

Статья Гарвард Бизнгес ревью, автор Christopher Littlefield - TEDx speaker 

Читайте в тему также статью 20 работающих идей признания сотрудников (recognition)

Лучший способ похвалить своих сотрудников

Хотя большинство великих менеджеров хотят признавать своих людей, задача, которая только усложняется в гибридном мире, состоит в том, чтобы найти значимые вещи, за которые их можно отличить. Ограничение нашего типичного подхода к похвале заключается в том, что мы можем признать только то, что мы видим, наблюдаем или узнаем от других, и наше признание фокусируется на том, что мы ценим, а это не всегда то, за что другие хотят, чтобы нас ценили. Вот почему лидерам важно добавить в свой управленческий репертуар новую технику: рефлексивное признание, основанный на вопросах подход, когда отдельному человеку или группе предлагается подумать и поделиться тем, чем они гордятся и почему.

Перевод статьи Monitoring Individual Employees Isn’t the Way to Boost Productivity

Статья Гарвард Бизнес Ревью

Контроль сотрудников — не способ повысить производительность

С тех пор, как работники перебрались из офисов на работу из дома, компании беспокоятся о том, как они проводят свое время. Многие купили инвазивное программное обеспечение для «мониторинга производительности», чтобы следить за людьми — регистрировать нажатия клавиш, измерять, как долго они находятся вдали от своих компьютеров, даже наблюдая за ними через камеры. Но эти инструменты предназначены не только для повышения производительности, но и для контроля. Они отражают взгляд на работу по принципу «выжимай их», в котором используются поверхностные метрики, измеряющие занятость, и сотрудники это знают и часто возмущаются. Однако есть лучший и более чуткий способ использовать данные для повышения производительности: смотреть на то, что может улучшить компания, а не отдельные лица. Используя анонимные данные о том, как работают люди — где они сталкиваются с трудностями, где нарушенные процессы усложняют их работу, — компании могут выявить, что в их системах не работает. Другими словами, эти данные следует использовать как зеркало, а не микроскоп. Чтобы сделать это эффективно, согласовывая интересы компании и сотрудников, работодатели должны: обеспечивать анонимность отдельных лиц, собирать данные на уровне команд, предоставлять согласие на участие, делиться данными с работниками, предлагать коллективное решение проблем и предоставлять командам возможность использовать эти данные на местном уровне.