Перевод статьи 21 HR Data Sources for Analytics

Автор Erik van Vulpen

21 источник HR-данных для аналитики

Мы часто слышим вопрос: «Какие источники данных можно использовать для аналитики?» В этой статье мы перечислим ряд общих источников данных в HR и более широком бизнесе, которые будут полезны в ваших усилиях по анализу персонала.

Источники данных HR можно разделить на три группы.

1. данные HRIS. Данные из информационной системы управления персоналом компании, или HRIS, включают большую часть данных компании о ее сотрудниках. Типичными примерами систем HRIS являются Workday, Oracle и SAP.
2. Другие данные по персоналу. Некоторые данные HR необходимы для принятия решений на основе данных, но не включены в HRIS. Эти данные часто получают с помощью опросов или других методов измерения.
3. Бизнес-данные. Хотя невозможно полностью охватить бизнес-данные, они играют все более важную роль в HR-аналитике. Мы коснемся наиболее важных бизнес-данных, используемых для HR-аналитики.

Это не исчерпывающий список. Если вы чувствуете, что мы что-то упустили, добавьте их в комментарии, и мы соответствующим образом обновим статью!

Источники данных HRIS

HRIS компании содержит данные о наиболее распространенных функциях управления персоналом, включая подбор персонала, управление эффективностью и управление талантами. Хотя модули в HRIS различаются от компании к компании, часто существует общая группа модулей, которые содержат данные, полезные для HR-аналитики.

• Рекрутинг. Данные о найме, собранные из Системы отслеживания кандидатов (ATS), являются первым общим источником данных в HRIS. Сюда входит количество подавших заявки кандидатов, их резюме и другие характеристики, а также данные о воронке найма, источниках найма, отборе и так далее. Эта система является наиболее распространенным исходным материалом для рекрутинговых показателей.
• Демографические данные. Еще одним важным источником данных являются записи сотрудников HRIS. Это включает в себя идентификатор сотрудника, имя, пол, дату рождения, место жительства, должность, отдел, спецификации центра затрат, дату увольнения и т. д. Эти демографические данные часто включаются в анализ в качестве контрольных переменных. Кроме того, при ручном объединении данных часто именно база данных обогащается данными из других систем путем сопоставления идентификатора сотрудника в качестве уникального идентификатора.
• Управление производительностью. Система управления эффективностью (PMS) является частью HRIS и содержит информацию об управлении эффективностью. Это включает в себя отзывы сотрудников и рейтинги производительности. Для получения дополнительной информации ознакомьтесь с нашим полным руководством по управлению производительностью.
• Управление обучением. Система управления обучением (LMS) — еще один источник информации о персонале. LMS содержит предложения курсов и регистрирует прогресс сотрудника в различных программах. Не все данные обучения хранятся в LMS. Часто финансовый отдел хранит информацию о расходах на внешние курсы, в то время как влияние и эффективность обучения часто измеряются с помощью опросов. Для получения дополнительной информации ознакомьтесь с нашим полным руководством по обучению и развитию. 
• Архитектура работы. Архитектура работы, также называемая глобальной классификацией или выравниванием должностей, представляет собой структуру, которая служит основой для вознаграждения. Различные роли помещаются в шкалы окладов, которые имеют диапазоны и оценки с максимальным уровнем вознаграждения. Различные роли применяются к разным уровням шкалы окладов. В приведенном ниже примере показаны шкалы заработной платы, указанные в коллективном трудовом договоре для голландских университетов. Шкалы функций H2 и H1 зарезервированы для штатных профессоров университетов, что означает, что их заработная плата варьируется от 5582 до 9812 евро. Коммерческие компании часто используют эти шкалы заработной платы и структуру работы как часть своей HRIS.

• Компенсация и льготы. Чтобы поддерживать вовлеченность сотрудников, им выплачивается вознаграждение. Данные о компенсациях и льготах также хранятся в HRIS. К ним относятся сведения о вознаграждении, а также дополнительные преимущества. Для получения дополнительной информации ознакомьтесь с нашим полным руководством по компенсации и льготам. 
• Планирование преемственности. Схемы планирования преемственности также являются частью HRIS. Количество данных зависит от зрелости практики планирования преемственности в организации. Примеры данных включают данные о развитии лидерских качеств, силе управленческой скамьи и данные о том, кто следующий в очереди на должности. 
• Развитие талантов. Данные о развитии талантов немного странные. Талантливые программы часто состоят из курсов и семинаров, которые часто включаются в систему управления обучением. Однако более широкий подход к развитию талантов — это еще одна ключевая информация, которую можно получить из HRIS.
• Выходное интервью. В зависимости от организации информация об интервью на выходе может также храниться в HRIS. В нем содержится информация о причинах ухода сотрудников из организации. Эти данные можно использовать для анализа, направленного на снижение текучести кадров.

Прочие кадровые данные

В нашей категоризации другими источниками данных HR являются данные HR, которые обычно не хранятся в HRIS. Часто это связано с тем, что данные сложно собрать с помощью обычных методов.

• Обучение. Наш первый пример — изучение данных. Данные об эффективности обучения и оценке программы обучения часто хранятся отдельно от LMS и управляются отделом обучения. Часто эти данные хранятся в электронных таблицах Excel и в инструментах сбора опросов. Интеграция этих данных в более широкую базу данных HR-отчетности и аналитики является первоочередной задачей для организаций, которые начинают работать над изучением аналитики или пытаются улучшить свои отчеты. 
• Командировки. Данные о командировках — еще один источник важных данных. Количество раз, когда кто-то путешествует по миру, является потенциальным предиктором текучести кадров. Однако такие данные не хранятся в традиционной HRIS.
• Наставничество. Наставничество является ключевой практикой для людей с высоким потенциалом и часто является частью программ развития талантов и лидерских качеств. Наставничество может сделать подопечных более эффективными, дольше оставаться на работе и иметь больше шансов перейти на более высокую должность.
• Данные опроса сотрудников. Это скорее отдельная категория. Большая часть данных о персонале собирается с помощью опросов. Это может быть опрос о качестве еды в столовой, опрос генерального директора о его популярности и традиционный опрос о вовлеченности. Большинство компаний рассылают опросы децентрализованно, что приводит к разбросу данных опросов по организации и усталости от опросов. Сбор всех этих данных в одном месте помогает лучше понять данные опроса сотрудников.
• Опрос вовлеченности. Опрос вовлеченности иногда является частью банка данных опроса сотрудников, о котором мы упоминали ранее. Однако часто опросы вовлеченности собираются третьей стороной, чтобы гарантировать анонимность. Хотя это значительно снижает ваш потенциал сбора данных, это означает, что опрос вовлеченности является отдельным источником данных. Для получения дополнительной информации ознакомьтесь с нашим полным руководством по измерению вовлеченности сотрудников.
• Данные об отсутствии. Зарегистрированные данные об отсутствии — еще одна ключевая категория данных HR. Больничные дни обычно отслеживаются менеджерами и регистрируются в системе. Некоторые организации также фиксируют причины отсутствия. Точно так же фиксируются данные об отпусках, декретном отпуске и опозданиях.
• Благополучие и благополучие. В зависимости от организации могут быть доступны записи о программах оздоровления сотрудников (участие в них). Это служит еще одним источником данных, который не фиксируется в HRIS.
• Данные социальных связях. Данные об организационных социальных сетях, также называемые анализом организационной сети (ONA), могут быть еще одним важным источником информации. Потенциальными источниками данных для этого являются сетевые опросы, учетные записи электронной почты, телефонные записи или любая другая система, которая сообщает сетевые данные.

Бизнес-данные

Объем бизнес-данных практически безграничен. Для HR-аналитики можно использовать множество источников бизнес-данных. Ниже мы перечислим некоторые из наиболее важных из них.

• данные CRM. Система управления взаимоотношениями с клиентами компании содержит массу данных о клиентах. Это включает в себя моменты контакта с клиентом, показатели NPS для этих точек взаимодействия, оценку потенциальных клиентов и так далее. Эти данные могут быть важными данными о результатах для измерения влияния кадровой политики на сотрудников, работающих с клиентами.
• Финансовые данные. Финансовые данные — еще один ключевой источник бизнес-данных. Это может быть как простой анализ расходов на обучение и развитие, так и более сложный анализ затрат на персонал, расчет рентабельности инвестиций для различных вмешательств и другие финансовые анализы.
• Данные управления производством. Другим источником данных могут быть данные управления производством. Системы управления производством планируют, отслеживают и управляют данными, включая планирование, количество вызовов службы поддержки, скорость доставки, скорость доставки и многое другое. Эти данные также можно использовать в качестве данных о результатах для измерения влияния кадровой политики на сотрудников, работающих в процессе производства или предоставления услуг.
• Данные о продажах. Как и в предыдущем случае, данные о продажах являются еще одним показателем результата. Примеры включают продажи в магазине, которые можно использовать в качестве данных о результатах для измерения различных политик управления персоналом, таких как эффективность программ обучения.
• Другие источники. Эта последняя категория включает внутренние бизнес-данные и внешние источники. Примерами внешних источников могут быть рыночные данные, а также данные о гриппе, данные о погоде и все другие факторы, которые могут повлиять на людей и производительность.

Как видите, для анализа людей можно использовать множество источников данных. Пожалуйста, имейте в виду, что каждая организация структурирует свои HR и бизнес-данные по-разному. Некоторые данные могут быть доступны, другие данные могут отсутствовать. В зависимости от бизнеса могут быть и другие важные данные, не указанные в этой статье. Если вам известны такие источники данных, пожалуйста, прокомментируйте их ниже!