Перевод статьи Succession Management: 9 Steps For Future Success

Управление преемственностью: 9 шагов к будущему успеху 

Управление преемственностью позволяет организациям назначать нужных людей с нужными навыками на нужные должности в нужное время. Но почему управление преемственностью так важно и как создать работающий план управления преемственностью?

Содержание

• Что такое управление преемственностью?
• Почему управление преемственностью важно?
• 9 шагов для создания плана управления преемственностью

Что такое управление преемственностью?

Управление преемственностью — это систематический подход к выявлению, отбору и развитию ключевых сотрудников и талантливых новых сотрудников, которые должны взять на себя важные роли и подготовить организацию к будущему. Эта практика гарантирует, что квалифицированные и заинтересованные люди будут занимать ключевые руководящие должности.

По мере того, как условия бизнеса становятся все более сложными, опытные лидеры должны справиться с ними и продолжать продвигать организацию вперед. Тем не менее, роль лидера часто заставляет сотрудников чувствовать себя плохо подготовленными в своих навыках и качествах, чтобы занять эту должность. Вот почему инструменты управления преемственностью и планирование стали основным направлением деятельности многих предприятий.

Управление преемственностью в конечном итоге является обязанностью генерального директора и совета директоров, но отдел кадров будет помогать и облегчать этот процесс.

Почему управление преемственностью важно?

Управление успехом жизненно важно для организаций по нескольким причинам.

Сильное лидерство – конкурентное преимущество

Сильные лидеры будут решать проблемы, преодолевать препятствия, которые возникнут в будущем, и опередить конкурентов. У них есть особые компетенции для определения и реагирования на будущие потребности своей организации.

Развивайте важные навыки для успеха

Инвестирование и развитие талантов в вашей организации помогает гарантировать, что члены вашей команды лидеров обладают критически важными навыками, необходимыми для успешного руководства и развития бизнеса.

Достигайте бизнес-целей с нужным талантом

Когда вы знаете свои ключевые цели и задачи, вы можете стратегически нанимать и развивать нужных людей с нужными навыками, которые помогут вам достичь этих целей наиболее эффективным способом.

Правильные люди на правильных позициях улучшают время выполнения заказа и процесс принятия решений

Задержки могут возникнуть в проектах и ​​целях, если высшее руководство неожиданно заболеет, умрет или уйдет к одному из ваших конкурентов. Тогда у вас нет никого, кто мог бы взять на себя эту роль. Поэтому наличие нужных людей, готовых взять на себя управление, жизненно важно, чтобы избежать задержек.

Сокращение текучести кадров за счет заполнения вакансий внутри компании

У внутренних кандидатов больше шансов добиться успеха и остаться в вашей организации, чем у внешних. На самом деле, исследование показало, что у сотрудников, нанятых со стороны, на 61% больше шансов быть уволенными или уволенными. Они также на 21% чаще увольняются с работы, чем сотрудники, нанятые внутри компании. В целом, инвестиции в развитие карьеры сотрудников и программы управления преемственностью помогают вам удерживать сотрудников.

Кроме того, внешние наемники часто получают больше, а результаты их работы хуже.

Обмен знаниями

Успешная модель управления преемственностью обеспечивает плавный переход во времена смены руководства и позволяет организациям передавать знания от одного поколения лидеров другому.

ПРИМЕР: Корпорация McDonald’s

В 2005 году Джим Скиннер стал генеральным директором организации после того, как два бывших генерального директора умерли в течение 24 месяцев.

В течение семи лет работы в компании он обучал своего преемника, главного операционного директора Дона Томпсона. Он также был известен тем, что просил менеджеров назвать ему имена двух человек, которые могли бы их заменить, если бы они уволились или получили повышение.

Он сказал Fortune: «В основном я чувствовал ответственность перед советом директоров за то, чтобы убедиться, что я предоставил им кого-то, кто мог бы управлять компанией, когда меня не станет. Пока я не был в состоянии сделать это, я бы не ушел».

Скиннер ушел на пенсию в 2012 году, будучи уверенным, что Томпсон готов взять на себя управление.

9 шагов для создания плана управления преемственностью

Ключом к управлению преемственностью является наличие надежного плана управления преемственностью, а также его соблюдение и корректировка на протяжении всего пути.

Вот 9 простых шагов, которые помогут вам создать свой собственный сегодня.

1. Продумайте свою организационную стратегию

Наличие организационной стратегии станет основой вашего плана управления преемственностью.

Подумайте, куда компания планирует расти в течение следующих десяти лет. Например, каково общее видение будущего? Будете ли вы выходить на новые рынки? Кто будет вашими конкурентами, если ваша стратегия или фокус изменятся? Как выглядит ваша нынешняя структура и изменится ли она в ближайшие годы?

Деловая хватка — ключевая компетенция для понимания целей и видения вашей организации. Это позволяет вам создавать процессы и политики, которые поддерживают и согласуются с этим. Когда вы знаете, как лучше всего обслуживать и развивать свою организацию, вы можете адаптировать к этому повседневную деятельность и политику, что в конечном итоге приведет к увеличению прибыли.

2. Получите поддержку сверху

Как уже говорилось, специалисты по персоналу играют важную роль в оказании помощи и содействии стратегии управления преемственностью. Однако крайне важно, чтобы вы обращались за поддержкой к бизнес-лидерам, чтобы убедиться, что вы успешно реализуете свой план и даете желаемые результаты.

Руководители отдела кадров могут согласовать свою деятельность по развитию и управлению талантами с более стратегическими планами, исходящими сверху.

3. Определите ключевые позиции

Вооружившись четкой стратегией и поддержкой ключевых бизнес-лидеров, следующим шагом будет определение должностей, которые вы хотите обеспечить, чтобы они постоянно заполнялись квалифицированными и способными людьми в вашей очереди преемственности.

Отличным ориентиром является четкое определение первых 5-10 критических позиций. Помните, что не все руководящие роли будут важны для вашего плана управления преемственностью. Ваша задача — определить, какие из них наиболее важны, и соответствующим образом расставить приоритеты.

4. Проведите отбор кандидатов на преемственность

Теперь, когда вы четко определились со своими ключевыми ролями, вам нужно определить сотрудников в вашей организации, которые потенциально могут выполнять эти роли в ближайшем будущем.

Наилучший подход — сосредоточить внимание на сотрудниках с наибольшим лидерским потенциалом. Это могут быть ваши волевые, высококвалифицированные сотрудники или звезды из вашей сетки из 9 ячеек. Вы можете основывать свои решения на ценных данных, таких как показатели производительности сотрудников. Преимущество такого подхода в том, что вы направляете все свои усилия на людей с самым высоким потенциалом и наибольшими шансами на успех.

Сосредоточьтесь на людях с высоким потенциалом, которые демонстрируют базовые навыки для достижения успеха на этих более высоких должностях. Обсудите эти возможности с ними, прежде чем сделать свой выбор преемственности официальным. Дайте понять кандидатам на борту, что нет никаких гарантий, и все роли и обстоятельства могут быть изменены.

Важно помнить, что человек, следующий в очереди на должность, может быть не самым подходящим для нее. Точно так же они могут быть даже не заинтересованы в том, чтобы перейти к той роли, которую вы для них придумали.

В общем, ограничьте свой план управления преемственностью ключевыми ролями и сотрудниками с наибольшим потенциалом. Тогда вы можете быть уверены, что вкладываете свои ресурсы и усилия туда, где это действительно стоит того. Это также помогает вам управлять ожиданиями сотрудников и предотвращать разочарование и неудовлетворенность сотрудников, которые ожидали повышения, но не получили, потому что было всего несколько свободных мест.

5. Создайте сильную воронку талантов

Создание конвейера преемственности может занять много времени, а также создать множество проблем на этом пути. Настолько, что 74 % публичных компаний и 52 % частных компаний заявляют, что поддержание сильного кадрового резерва является наиболее сложным аспектом планирования преемственности.

Однако полное игнорирование вашего конвейера может дорого обойтись и поставить организацию в уязвимое положение. Поэтому, даже если сегодня нет открытых вакансий, очень важно начать строить свою воронку уже сегодня. Таким образом, у вас будет постоянный пул успешных кандидатов для следующего поколения лидеров.

Анализ ваших существующих лидеров и выявление пробелов в навыках, а также учет будущего видения организации могут помочь вам составить эффективные планы развития, которые действительно подготовят людей к этим будущим ролям и настроят бизнес на успех.

6. Сосредоточьтесь на постоянном развитии будущих лидеров

Имея в виду свои роли и кандидатов, работайте над созданием планов профессионального развития, чтобы подготовить своих сотрудников к занятию этих будущих руководящих должностей.

Однако просто иметь планы развития лидерства недостаточно. Крайне важно, чтобы они соблюдались, постоянно контролировались и улучшались по мере развития целей и стратегий внутри организации. Изолированного тренинга или учебной инициативы будет недостаточно. Организации в совокупности тратят 370 миллиардов долларов в год на развитие лидерства. Тем не менее, 74% руководителей с тревогой сообщают о том, что они недостаточно подготовлены к вызовам высшего руководства, с которыми они сталкиваются.

Активно вовлекайте своих сотрудников в процесс и побуждайте их ставить собственные цели развития. Отслеживайте их прогресс с помощью регулярных оценок производительности. Инвестируйте в них, развивая лидерские качества, предлагая им наставничество и обучение лидерству. Кроме того, помогите им набраться опыта, укрепить доверие к различным ролям и проверить, как они справляются с новыми обязанностями и адаптируются к новым условиям.

Для каждого кандидата изложите ключевые цели и компетенции, необходимые для выполнения будущей роли. Установите реалистичные сроки для их достижения. Здесь важны четкие ожидания.

При последовательном выполнении это гарантирует, что ваши люди обладают высокой квалификацией и квалификацией и будут чувствовать себя уверенно в решении всех задач, возникающих в будущем на старших руководящих должностях.

7. Регулярно контролируйте и оценивайте силу своей скамьи лидеров

Регулярная оценка и анализ прогресса, которого добились ваши потенциальные преемники, гарантирует, что ваш канал лидерства всегда будет сильным.

Например, если какой-то конкретный кандидат со временем практически не показывает улучшений, несмотря на регулярное обучение и наставничество, возможно, пришло время пересмотреть ваш план для этого сотрудника. Без мониторинга и оценки вы не сможете принять это обоснованное решение. Вы можете продвинуть кого-то на должность, для которой он не подходит, и упустить другого кандидата, который идеально подходит.

Анализ того, насколько сильна ваша скамья лидеров в настоящее время, также дает вам лучшее представление о том, на чем следует сосредоточиться в будущем, чтобы улучшить свой кадровый резерв.

8. Инвестируйте в программное обеспечение, которое поможет вам

Чем крупнее организация, тем сложнее становится адекватно управлять талантами и планом управления преемственностью с использованием бумажных файлов или электронных таблиц. Если вы еще не вложили средства в программную систему управления персоналом, которая поможет вам, сейчас самое время это сделать.

Сегодня большинство HR-систем позволяют вам управлять различными задачами, включая подбор персонала, адаптацию, обучение и развитие, а также управление эффективностью.

Эти системы могут создавать отчеты, которые помогут вам легко выявлять пробелы в талантах, проводить сравнения между сотрудниками и упрощать процесс управления преемственностью.

Некоторые популярные инструменты планирования преемственности включают в себя:

SAP SuccessFactors

Oracle Taleo

Halogen

Peoplefluent

Silkroad Wingspan

9. Сделайте управление преемственностью частью вашего планирования найма

Хотя имеет смысл сосредоточиться на ваших нынешних сотрудниках, не забудьте включить управление преемственностью в свою стратегию найма.

Теперь, когда вы определили критические роли, которые хотите заполнить в своей организации, а также все пробелы в талантах, у вас есть более четкое представление о типах кандидатов, которых вам нужно нанять.

Допустим, вы знаете, что организация будет исследовать новые рынки и расширяться за границу в течение следующих пяти лет. Это означает, что в идеале вы ищете кандидатов, которые были бы счастливы переехать за границу или регулярно путешествовать.

Интеграция вашего плана управления преемственностью в ваш процесс найма гарантирует, что ваш кадровый резерв останется сильным и будет соответствовать будущему организации.

Сильный план управления преемственностью необходим для будущего успеха

Это правда, что они говорят, если вы не можете подготовиться, то будьте готовы к провалу. Знание того, в каком направлении вы хотите развиваться как бизнес, является ключом к созданию успешного плана управления преемственностью, который настроит вашу организацию на успех. Получив план, обязательно реализуйте его, постоянно контролируйте и соответствующим образом корректируйте свою стратегию. Это поможет вам вырастить лидеров завтрашнего дня и сохранить свое конкурентное преимущество на постоянно меняющемся рынке.