Перевод статьи Top 3 ways to engage and retain high-performing employees. 

Это статья от компании Culture Amp. Читайте в тему другие статьи компании

• 3 способа превратить ваших хороших исполнителей в высокоэффективных
• 5 секретов снижения текучести кадров
• Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей
• Как использовать OKR (objective and key results), чтобы связать индивидуальные цели с успехом в бизнесе
• Какие факторы влияют на эффективность управления?
• Калибровка Performance review: что вам нужно знать
• 13 признаков, что сотрудник планирует увольняться (согласно исследованиям)
• 20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать
• 20 работающих идей признания сотрудников (recognition)

3 основных способа вовлечь и удержать высокоэффективных сотрудников

Высокоэффективные сотрудники представляют действительно исключительных членов вашей организации. То, что квалифицирует кого-то как «высокоэффективного», варьируется от компании к компании, но большинство определений признают высокий уровень усилий этих сотрудников и непропорциональное влияние. Их часто называют самыми бесценными и трудно заменяемыми членами компании. Одно исследование показало, что на 1 % лучших работников приходится колоссальные 10 % продукции организации, а на 5 % лучших — 25 %. .

Учитывая все это, нет никаких сомнений в том, что привлечение и удержание ваших высокоэффективных сотрудников имеет решающее значение — именно поэтому команда по науке о людях Culture Amp выбрала этот фокус для первой части нашей новой серии исследований, посвященной взаимосвязи между вовлеченностью сотрудников и производительностью.

Наша методология

В нашем исследовании мы стандартизировали рейтинговые шкалы 741 компании и более 200 000 сотрудников. Сотрудники, которые были определены и оценены их руководителем и коллегами как находящиеся в группе с наивысшей производительностью в этой организации, составляют группу «высокоэффективных». Мы систематически удаляли все организации, которые проявляли склонность к снисхождению (например, более 20 % их компании в сегменте с максимальной эффективностью), чтобы гарантировать, что мы действительно ищем самых эффективных сотрудников.

В зависимости от организации, высокоэффективные сотрудники составляют от 0 до 20% организации, при среднем значении 8%.

Анализируя показатели вовлеченности этих сотрудников, мы смогли определить три основных действия, которые могут помочь вам привлечь и удержать высокоэффективных сотрудников.

Как вовлечь и удержать высокоэффективных сотрудников

Во-первых, давайте начнем с освежения знаний о вовлеченности. Culture Amp определяет вовлеченность как уровень энтузиазма, связи и приверженности сотрудника своей организации.

Мы оцениваем вовлеченность, спрашивая сотрудников, насколько они согласны с пятью утверждениями, которые делятся на три подфактора.

1. Мотивация: «[Компания] мотивирует меня выйти за рамки того, что я сделал бы на аналогичной должности в другом месте».
2. Адвокация: «Я горжусь тем, что работаю в [Компании]» и «Я бы порекомендовал [Компанию] как отличное место для работы»
3. Приверженность: «Я редко думаю о поиске работы в другой компании» и «Я вижу себя все еще работающим в [Компании] через два года»

Чтобы определить, что движет каждым из них, мы рассмотрим корреляцию между другими вопросами опроса и этими подфакторами вовлеченности. Корреляция колеблется от -1 до +1, и в опросах оценка корреляции выше 0,5 обычно считается «сильно коррелированной».

Согласно нашему исследованию, факторы, влияющие на мотивацию, пропаганду и приверженность высокоэффективных сотрудников, отличаются от других факторов производительности. Мы выяснили, что высокоэффективными сотрудниками являются:

• Уникально мотивирован конструктивной обратной связью
• Скорее всего, будут защищать свою компанию, если они согласны с методами управления эффективностью и одобряют их.
• С большей вероятностью будут действовать в долгосрочной перспективе, если у них есть ресурсы для борьбы со стрессом.

Ниже мы рассмотрим каждую из этих областей более подробно и поделимся с людьми научно обоснованными советами о том, как вы можете действовать.

1. Высокоэффективные сотрудники исключительно мотивированы конструктивной обратной связью

В то время как все сотрудники находят принадлежность и развитие карьеры мотивирующими, конструктивная обратная связь была уникальной мотивацией для высокоэффективных сотрудников.

Это говорит о том, что высокоэффективные сотрудники больше, чем другие группы производительности, активно хотят обратной связи, которая позволит им продолжать совершенствоваться. Они открыты и рады услышать, как они могут быть лучше, и где именно им следует сосредоточиться, чтобы достичь максимального прогресса в будущем. Эта черта, вероятно, помогла им достичь, развить и поддерживать высокий уровень производительности.

Как действовать

Чтобы привлечь и удержать этих высокоэффективных сотрудников, вам нужно сосредоточиться на создании культуры обратной связи. Однако будьте очень осторожны и преднамеренны, потому что, если эта «культура обратной связи» будет реализована только наполовину, вы в конечном итоге создадите компанию, в которой похвала является основным типом обратной связи. Это будет крайне неприятно для ваших высокоэффективных сотрудников, которые ищут возможности для действительного роста и совершенствования.

Вот несколько способов создать настоящую культуру обратной связи:

• Обучайте и обучайте сотрудников тому, как давать и получать конструктивную обратную связь. Помогите им научиться давать конструктивную обратную связь, которая мотивирует, и получать конструктивную обратную связь с установкой на рост. Поначалу это может показаться неудобным, но с практикой конструктивная обратная связь станет более естественной для ваших сотрудников.
• Убедитесь, что ваша «культура обратной связи» действительно предназначена только для целей развития. Если конструктивная обратная связь станет фактором, влияющим на рейтинги эффективности сотрудников, сотрудники станут сопротивляться и меньше принимать давать и получать обратную связь такого типа.

2. Высокоэффективные сотрудники выступают за компании с качественными процессами управления эффективностью.

Еще одним важным аспектом уровня вовлеченности сотрудников является их готовность отстаивать интересы компании.

Наши специалисты по персоналу обнаружили, что, хотя все сотрудники считают лидерство важным фактором, определяющим вероятность того, что они будут гордиться своей компанией и рекомендовать ее друзьям, наиболее важным фактором для высокоэффективных сотрудников является сам процесс управления эффективностью. В частности, они заботятся о том, чтобы процесс был направлен на улучшение, стандарты применялись последовательно, а предвзятость сводилась к минимуму.

Хотя управление эффективностью имеет довольно негативную репутацию, наши данные свидетельствуют о том, что при правильном подходе оно может быть эффективным стимулом для привлечения и удержания высокоэффективных сотрудников, которые оказывают огромное влияние на свою организацию. Многие высокоэффективные сотрудники хотят, чтобы их усилия и высокие результаты были оценены по достоинству, и процесс управления эффективностью является механизмом получения такого признания. Соответственно, высокоэффективные сотрудники будут поощрять своих друзей присоединиться к их компании только в том случае, если они верят, что их друзья будут справедливо и должным образом оценены и признаны.

Как действовать:

Внимательно изучите свой процесс управления эффективностью по следующим параметрам:

• Ясны ли ожидания от результатов и цели?
• Предоставляется ли сотрудникам право голоса в процессе оценки эффективности?
• Обучены ли менеджеры наиболее распространенным предубеждениям и методам борьбы с ними?
• Адекватно ли дифференцирует ли ваша шкала оценки производительности уровни производительности? Или большая группа сотрудников попадает в вашу корзину с самыми высокими показателями, что предполагает предвзятость к снисхождению?
• Калибруются ли рейтинги между менеджерами и руководителями, чтобы обеспечить последовательное применение одних и тех же стандартов во всех командах?
• Проверяете ли вы результаты (например, рейтинги, повышения, продвижения по службе), чтобы убедиться, что к сотрудникам относятся справедливо?

Взятые вместе, эти первые два вывода показывают, что высокоэффективные сотрудники нуждаются в культуре высокой производительности, ориентированной на непрерывную конструктивную обратную связь и процессы улучшения и измерения, которые справедливо и последовательно различают производительность.

3. Высокоэффективным специалистам нужна дополнительная поддержка, чтобы они могли работать в долгосрочной перспективе.

В то время как соответствие роли и возможности карьерного роста важны для всех сотрудников, высокоэффективным сотрудникам требуются достаточные ресурсы для получения поддержки и преодоления стресса, чтобы по-настоящему посвятить себя своей организации.

Это имеет смысл. Поддержание стандарта исключительно высокой производительности часто истощает. Когда поддержки и ресурсов не хватает, это может привести к более низким рейтингам производительности в будущих циклах — реальность, отраженная на графике ниже. Как видите, у высокоэффективных сотрудников рейтинг эффективности, скорее всего, снизится в течение одного года, в то время как у солидных и хороших сотрудников, скорее всего, останется тот же балл.

Это также может быть связано с тем, что высокоэффективные сотрудники имеют неустойчивые привычки. Хотя они набирают самые низкие баллы по вопросам баланса между работой и личной жизнью (например, способны выполнять все, что им нужно в обычное рабочее время), они, скорее всего, скажут, что темп работы заряжает их энергией! Хотя в краткосрочной перспективе это может быть верно для высокоэффективных сотрудников, без дополнительной поддержки они почти неизбежно выгорят.

Как действовать: если вы хотите, чтобы ваши высокоэффективные сотрудники оставались высокоэффективными и/или не хотели, чтобы они переутомлялись до такой степени, что покидали вашу компанию, вам необходимо предоставить необходимую поддержку и ресурсы, чтобы помочь высокоэффективным управлять своим стрессом и нагрузкой.

Например, убедитесь, что менеджеры регулярно проверяют благополучие своих сотрудников во время встреч один на один, задавая такие вопросы, как «Как складываются ваши рабочие отношения?» и «Есть ли какие-либо трудности или блоки, с которыми я могу вам помочь?» Хотя спрашивать о благополучии важно для всех сотрудников, особенно важно, чтобы высокоэффективные сотрудники продолжали работать в соответствии с теми же стандартами.

Сосредоточьтесь на том, что важнее всего для ваших высокоэффективных сотрудников

Согласно нашим данным, большинство высокоэффективных сотрудников ценят культуру высокой производительности, направленную на обеспечение конструктивной обратной связи и поддержание высоких стандартов производительности. Мы также обнаружили, что оставаться высокоэффективным сотрудником сложно, а это означает, что вашим высокоэффективным сотрудникам требуется дополнительная поддержка со стороны компании, чтобы они могли брать на себя обязательства на долгие годы.