Перевод статьи Employee Life Cycle: The Ultimate Guide for HR

Автор - Neelie Verlinden из команды Erik van Vulpen

Жизненный цикл сотрудника: полное руководство для HR

Понимание жизненного цикла сотрудников и знание того, как взаимодействовать с людьми на каждом этапе цикла, позволяет вам привлекать подходящих кандидатов, оптимизировать работу сотрудников и, в конечном итоге, повышать производительность и производительность в вашей организации. В этой статье мы подробно рассмотрим жизненный цикл сотрудника, его семь этапов и то, как вы можете обеспечить, чтобы ваши сотрудники получали отличный опыт на каждом этапе. Давайте погрузимся!

Содержание

• Что такое жизненный цикл работника?
• Почему важно правильно настроить жизненный цикл сотрудника?
• Семь стадий жизненного цикла сотрудника.
• Привлечение / Attraction
• Рекрутинг / Recruitment 
• Онбординг / Onboarding 
• Удержание / Retention
• Развитие / Development
• Увольнение / Offboarding
• Счастливые выпускники / Happy leavers
• Часто задаваемые вопросы

Что такое жизненный цикл работника?

Жизненный цикл сотрудника охватывает все отношения между сотрудником и организацией, в которой он работает. Другими словами, он описывает различные этапы, через которые проходит сотрудник с момента его приема на работу до момента увольнения.

Семь этапов модели жизненного цикла сотрудника:

• Привлечение / Attraction
• Рекрутинг / Recruitment 
• Онбординг / Onboarding 
• Удержание / Retention
• Развитие / Development
• Увольнение / Offboarding
• Счастливые выпускники / Happy leavers

Эта модель жизненного цикла сотрудника поможет вам наглядно представить, как выглядят отношения между работником и работодателем в вашей организации. Это поможет вам убедиться, что вы включили все необходимое, чтобы настроить всех ваших сотрудников на успех и сделать их счастливыми, вовлеченными и продуктивными.

То, как сотрудники относятся к тому, с чем они сталкиваются и наблюдают на каждом этапе жизненного цикла сотрудника, является опытом сотрудников.

Когда вы понимаете, как модель жизненного цикла сотрудников применима к вашей организации, вам будет легче принимать обоснованные решения, которые принесут пользу вашим сотрудникам и организации.

Почему важно правильно настроить жизненный цикл сотрудника?

Есть много причин, по которым так важно управлять жизненным циклом сотрудников. Вот три из них:

Улучшение опыта сотрудников

Мониторинг различных этапов жизненного цикла вашего сотрудника гарантирует, что вы сможете предложить отличный опыт всем сотрудникам до, во время и после их пребывания в вашей компании.

Вам необходимо удовлетворять различные потребности в талантах на разных этапах жизненного цикла сотрудников.

«Например, когда новый сотрудник с большим энтузиазмом, но плохо понимающий, как конкретно выполнять задачу, начинает свою работу, ему нужна поддержка как в том, как выполнять свою работу, так и в том, как демонстрировать ценности и поведение, которых организация ожидает и вознаграждает.

Это отличается от сотрудника, который успешно вносил индивидуальный вклад, перейдя на свою первую руководящую роль, который понимает культуру, но ему может не хватать навыков, чтобы руководить работой отдельных лиц и команд, подотчетных им», — говорит консультант, коуч и координатор по изменению культуры. Лиза Шмидт.

«Когда организации понимают, что потребности со временем меняются и что разным людям потребуются разные виды поддержки в зависимости от их предпочтений, опыта и навыков, предприятия могут сосредоточиться конкретно на том, что сделает конкретного сотрудника успешным, и нацелить программы, услуги , и развитие, в котором они нуждаются».

Управление жизненным циклом сотрудников помогает понять, как ваши сотрудники относятся к своей работе и организации. Вы можете выявить пробелы в процессах найма, адаптации и удержания, чтобы внести изменения для их устранения. Это позволяет вам увидеть, достаточно ли ваша организация делает для того, чтобы ее сотрудники были довольны, и если нет, то какие шаги вам нужно предпринять дальше.

Повышение производительности и эффективности организации

Понимание различных этапов жизненного цикла вашего сотрудника позволяет вам вносить изменения, которые повысят производительность и эффективность организации. Это поможет вам определить, как мотивировать своих сотрудников — будь то компенсация, программы обучения или другие инициативы.

Вы также можете определить, в какой среде ваши сотрудники предпочитают работать, чтобы они всегда чувствовали себя комфортно.

Для этого есть важная бизнес-причина — организации с большим опытом сотрудников могут увеличить свой доход более чем на 50%. Это связано с тем, что сотрудники, которые чувствуют себя счастливыми и заинтересованными, более продуктивны и работают лучше.

Удержание сотрудников

Хорошо продуманный жизненный цикл сотрудников помогает удерживать сотрудников дольше. Например, усиление этапа адаптации в жизненном цикле помогает улучшить удержание новых сотрудников на 82%.

Постоянное улучшение жизненного цикла и опыта сотрудников может помочь снизить текучесть кадров в целом, поскольку нынешние сотрудники чувствуют себя более вовлеченными и ценными. Это также помогает HR прогнозировать, когда сотрудники могут уйти, чтобы вы могли предпринять шаги по их удержанию до того, как они уйдут.

Семь стадий жизненного цикла сотрудника.

Типичная модель жизненного цикла сотрудника состоит из семи этапов процесса, начиная с привлечения кандидата и заканчивая увольнением сотрудника. Правильное выполнение каждого этапа имеет важное значение для общего успеха вашей компании, и необходимо понимать, что включает в себя каждый из них, чтобы вы могли оптимизировать каждый шаг для получения максимальной выгоды.

Вот семь шагов:

1. Привлечение

На этапе привлечения в жизненном цикле сотрудника вы пытаетесь привлечь кандидатов, заинтересованных в ваших вакансиях, вашей компании и ее миссии. Вы можете значительно повлиять на то, как кандидаты относятся к вашей организации, с помощью того, как вы общаетесь. На самом деле, 3 из 4 соискателей, скорее всего, подадут заявку на работу, если организация активно управляет своим брендом работодателя. Лучше всего подумать о том, как ваш бренд работодателя обращается к кандидатам и как он помогает им понять, что значит работать в вашей компании.

Подумайте, какая стратегия брендинга работодателя охватит людей, которые могли бы работать с вами. Вам нужно знать, какого типа кандидатов вы хотите привлечь, и, исходя из этого, создавать сообщения и использовать каналы, которые поставят вас именно перед этими людьми.

Например, Siemens работает над изменением восприятия своей компании как производителя стиральных машин, мобильных телефонов и бытовой техники. Вместо этого они хотят, чтобы их воспринимали как компанию, ориентированную на цифровые технологии, для привлечения цифровых талантов. Они использовали различные внутренние и внешние коммуникационные кампании, включая хэштег #FutureMakers, который люди могут использовать, чтобы поделиться своими историями о Siemens.

Тактики HR-маркетинга, такие как сегментация вашей целевой аудитории, использование маркетинга производительности и многоканальный подход к охвату аудитории, полезны на этапе привлечения модели жизненного цикла сотрудника.

Бренд работодателя — это гораздо больше, чем просто размещение объявления о вакансии или рассылка по электронной почте ваших последних вакансий. Речь идет о создании культуры, которая привлекает нужных людей и помогает им заниматься своей работой, чтобы они могли работать с максимальной отдачей, работая на вас. Крайне важно быть подлинным и честным в отношении того, на что похожа ваша организация.

Например, не продавайте свою компанию как работодателя, который предлагает гибкий график работы и возможность работать удаленно, если это не так. Иными словами, когда дело доходит до брендинга вашего работодателя, вы должны говорить об этом.

Напомним наиболее важные моменты на этапе привлечения:

• Помните о том, как ваш бренд обращается к кандидатам.
• Иметь сильный бренд работодателя и страницу вакансий, которая соответствует желаниям и потребностям вашей целевой аудитории.
• Создайте культуру, привлекающую лучшие таланты, а затем продемонстрируйте ее в коммуникациях с брендом работодателя.

Метрики для отслеживания на этапе привлечения:

Метрики брендинга работодателя помогут вам отследить стадию привлечения в жизненном цикле сотрудника:

• Демографические данные кандидата: этот показатель поможет вам узнать, кого привлекает ваш бренд работодателя. Вы привлекаете разных кандидатов? Обладают ли они нужными вам навыками и опытом?
• Аналитика страницы карьеры: эта метрика поможет вам узнать, сколько людей посещают вашу страницу карьеры, откуда они пришли, как долго они остаются на ней и какие действия они предпринимают.

2. Рекрутинг 

Подбор персонала – второй этап жизненного цикла сотрудника. Все дело в том, чтобы найти подходящих людей, которых можно привлечь в свою команду, и в то же время предоставить соискателям отличный опыт работы с кандидатами, начиная с изучения вакансий и заканчивая принятием вашего предложения.

Вот несколько советов о том, что вы можете сделать, чтобы оптимизировать этот этап:

Объявления о вакансиях

Одним из ключей к успешному набору персонала является понимание того, какие кандидаты вам нужны, а затем адаптация ваших вакансий к их потребностям и предпочтениям.

В зависимости от аудитории формат и стиль ваших объявлений о вакансиях могут отличаться. Если вы стремитесь привлечь кандидатов начального уровня через социальные сети, ваше объявление не будет выглядеть так же, как если бы вы сосредоточились на кандидатах более высокого уровня.

Обязательно сосредоточьтесь на обязанностях, возможностях и характеристиках вашего идеального кандидата, а не на требованиях. Используйте инклюзивный язык, так как формулировка, которую вы используете, оказывает большое влияние на типы кандидатов, которых вы привлекаете.

Определенные слова больше нравятся мужчинам и могут оттолкнуть женщин-кандидатов и т. д.). Примером так называемого мужского языка, который, как оказалось, менее привлекателен для женщин-кандидатов, является следующее предложение:

• Вы нацелены на результат.

Если вы перепишете это предложение так: «Вы способны добиваться результатов», оно понравится как кандидатам-женщинам, так и кандидатам-мужчинам, что может привести к большему гендерному разнообразию на рабочем месте. Вы можете свести к минимуму такую предвзятость, проникающую в ваши объявления о работе, с помощью расширенного инструмента письма.

Процесс подачи заявки

Очень важно иметь четкий и понятный процесс подачи заявки. Убедитесь, что процесс подачи заявки краток и эффективен, запросив достаточно информации, чтобы определить, соответствует ли кандидат требованиям для дальнейшего рассмотрения. Чем больше шагов требуется, тем меньше вероятность того, что заявители закончат их все.

Последние статистические данные показывают, что, хотя 83% компаний из списка Fortune 500 требуют, чтобы кандидаты регистрировались еще до того, как они смогут подать заявку на вакансию, заявления о приеме на работу дольше 15 минут могут привести к тому, что более 70% соискателей потеряют интерес к подаче заявления. Более того, средний показатель отсева кандидатов составляет 92%!

Ключом к снижению процента отказов является максимально простой процесс подачи заявки. Это включает в себя обеспечение того, чтобы вы запрашивали только ту информацию, которая необходима для того, чтобы кто-то подал заявку. Вы можете запросить короткое видео вместо онлайн-формы.

Поскольку 67% заявлений о приеме на работу в настоящее время заполняются на мобильных устройствах, как никогда важно, чтобы процесс подачи заявления был доступен на всех устройствах. Хорошей новостью является то, что еще есть время внести изменения в процесс подачи заявки. Если вам все еще нужно это сделать, подумайте о том, чтобы протестировать мобильную версию формы заявки и посмотреть, как она работает для кандидатов. Вы можете быть удивлены тем, насколько неэффективным может быть этот процесс, и вы будете точно знать, что вам нужно оптимизировать.

Процесс отбора

Процесс отбора также должен сбалансировать эффективность с эффективностью. Вы хотите быстро нанять подходящего кандидата, не жертвуя качеством. Но как найти золотую середину между эффективным и действенным?

Все сводится к двум вещам: убедиться, что вы выбираете подходящего кандидата в разумные сроки как для кандидата, так и для организации, и обеспечить, чтобы ваш процесс отбора был инклюзивным и справедливым на всех его этапах.

Это означает справедливую и прозрачную оценку кандидатов путем установления четких и объективных критериев отбора. Это также означает, что у вас должна быть система, максимально исключающая предвзятость в процессе найма.

Некоторые инклюзивные методы найма, которые вы можете использовать:

• Использование системы отслеживания кандидатов, которая позволяет вам проверять кандидатов без немедленного раскрытия их гендерной идентичности, статуса инвалидности, статуса ветерана или этнической принадлежности.
• Использование инструментов оценки, таких как домашние задания, которые позволяют вам оценить навыки, относящиеся к рассматриваемой роли.
• Стандартизация процесса собеседования при приеме на работу и использование оценочных листов собеседования для оценки кандидатов по релевантным для работы категориям.
• Создание разнообразных панелей интервью

Инклюзивные методы найма также включают использование инклюзивного языка в должностных инструкциях и отслеживание неблагоприятного воздействия. Эти методы могут помочь вам привлечь и нанять более разнообразную команду.

Прозрачность

Одним из наиболее важных аспектов прозрачности является честность и открытость со своими кандидатами. Это включает в себя заранее о том, что ожидать в процессе найма и сколько времени это займет. Это также включает в себя обмен ценностями компании, преимуществами, культурой и тем, почему вы ищете нового сотрудника.

Воздержитесь от переоценки преимуществ и привилегий, которые вы не можете предоставить. Это приведет только к разочарованию обеих сторон стола. Это может даже заставить кандидатов усомниться в вашей легитимности как компании. То же самое касается компенсаций и льгот. Если вы не можете предоставить конкретную заработную плату или набор льгот, не обещайте их. Это приведет только к разочарованию и может повлиять на вашу способность нанимать лучшие таланты в будущем.

Напомним наиболее важные моменты на этапе найма:

• Поймите своих кандидатов и соответствующим образом адаптируйте свою стратегию найма.
• Сделайте процесс подачи заявки коротким, простым, ясным и последовательным.
• Используйте свою воронку найма, чтобы отслеживать, сколько людей входит, продвигается и выходит из процесса. Убедитесь, что ваши стратегии работают вместе, чтобы привлечь нужных людей на каждом этапе.
• Примите цифровой подход и используйте технологии, которые помогут повысить эффективность вашей работы.
• Убедитесь, что процесс отбора является инклюзивным и справедливым, чтобы создать команду людей, которые будут процветать вместе.

Метрики, которые нужно отслеживать на этапе рекрутмента:

Показатели рекрутинга, которые следует отслеживать на этом этапе жизненного цикла сотрудника, включают:

• NPS кандидата: показатель Net Promoter Score кандидата — отличный способ измерить общую удовлетворенность кандидатов своим опытом. Баллы покажут, как кандидаты воспринимают ваш процесс найма и над чем вам нужно поработать.
• Уровень принятия предложения: процент кандидатов, которые принимают ваше предложение о работе. Эта ставка должна быть высокой, если вы предлагаете конкурентоспособную заработную плату, льготы и привилегии. Если нет, пришло время пересмотреть то, как вы привлекаете таланты.
• Время приема на работу: сколько времени проходит с момента, когда кандидат подает заявку на работу, до получения предложения. Длительное время найма может указывать на неэффективность вашего процесса найма.
• Коэффициент заполнения заявки: это процент кандидатов, которые выполнили все необходимые шаги для подачи заявки на вашу работу. Если это число невелико, процесс подачи заявки должен быть короче или проще.

3. Адаптация

Адаптация сотрудников позволяет новым сотрудникам быстро ознакомиться с тем, как работает компания, и их ролью в организации. На этапе адаптации в жизненном цикле сотрудника закладывается фундамент отношений между работодателем и работником.

Ваш процесс адаптации должен быть адаптирован к потребностям каждого сотрудника, чтобы они получили четкое представление о том, что им нужно делать и как они могут добиться успеха. Процесс адаптации должен быть непрерывным, при этом новые сотрудники должны получать поддержку и рекомендации по мере того, как они переходят к своим ролям. Тем не менее, речь также идет о приведении в порядок документов новых сотрудников и обеспечении соблюдения кадровых требований.

Чем больше вы можете сделать, чтобы новые сотрудники чувствовали себя желанными и поддерживаемыми, тем лучше. Это поможет им установить прочные отношения со своими коллегами и развить чувство сопричастности на работе, что поможет им добиться успеха. Вот несколько советов от экспертов, которые помогут вам правильно настроить процесс онбординга:

Пре-онбординг 

Период между моментом подписания трудового договора и первым днем трудоустройства называется этапом подготовки к приему на работу. Нередко этот период длится несколько недель, а иногда даже несколько месяцев.

Оставайтесь на связи и взаимодействуйте с новыми сотрудниками с момента их подписания. Подумайте о том, чтобы уже включить их в группы (WhatsApp) и мероприятия, отправить им соответствующую литературу и практическую информацию, а также пригласить их на отраслевые или корпоративные мероприятия.

Спросите их, что им нужно знать, например, как их навыки соответствуют требованиям должности и где они могут найти ресурсы для изучения корпоративной культуры.

Первый день работы

Когда ваши новые сотрудники приходят в первый рабочий день, убедитесь, что их рабочее оборудование, такое как ноутбук или телефон, в порядке. Сделайте им приятное с подарком, например, рукописной приветственной запиской или фирменным сувениром компании.

Организуйте вводное занятие, на котором они смогут встретиться со своим руководителем и командой, получить общее представление о том, над чем они будут работать, и узнать больше о своих пакетах льгот.

Проконтролируйте и общайтесь

По мере того, как ваши новые сотрудники осваиваются и привыкают к своим новым ролям, регулярно поддерживайте с ними связь. Крайне важно поддерживать прочную связь между новыми сотрудниками и компанией. Регулярно связывайтесь с ними, чтобы убедиться, что они довольны и чувствуют себя комфортно, когда начинают работать. Также важно поощрять менеджеров регулярно проверять новых сотрудников.

Например, запланируйте сеанс обратной связи после первой недели, месяца или квартала. Вы также можете проводить менее формальные встречи, например вместе обедать или гулять по офису, пока они работают. Короче говоря, время в этот период имеет решающее значение. Это поможет вам выявлять любые проблемы на ранней стадии и решать их до того, как они станут более значительными.

Спросите новых сотрудников, как у них дела и что они думают о своей работе и организации. Конечно, спросите об их адаптации, есть ли что-то, что, по их мнению, упущено?

Отвечайте на любые вопросы об их работе и позволяйте им задавать вопросы о компании. Это также отличное время, чтобы поделиться с ними целями компании и ожиданиями от их работы. Это поможет им оставаться мотивированными и не сбиться с пути, когда они начнут работать.

Дженнифер Паттерсон, стратегический консультант по персоналу Patterson Consulting Group, подчеркивает важность коммуникации.

Самое главное, убедитесь, что новые сотрудники чувствуют себя частью вашей команды. Если возникнет какая-либо проблема, вы сможете решить ее сразу и предотвратить превращение людей в досрочно уволившихся.

Структурирование процесса адаптации

Вы можете использовать множество инструментов для структурирования процесса онбординга — от контрольного списка до пошагового видео или даже простого старого руководства. Тем не менее, программное обеспечение для адаптации — один из наиболее эффективных способов структурировать процесс адаптации. Это позволяет автоматизировать процесс и поддерживать его в актуальном состоянии. Структурирование процесса адаптации с помощью приложения или программного обеспечения поможет вам:

• Создайте согласованный стандартизированный процесс адаптации новых сотрудников в вашей организации.
• Отправляйте своевременные push-уведомления для завершения шагов в процессе
• Автоматизируйте повторяющиеся задачи, такие как отправка приветственных сообщений и просмотр документов.
• Убедитесь, что вся информация актуальна

Какой бы метод вы ни выбрали, убедитесь, что он практичен и прост в использовании. Вы хотите дать сотрудникам инструменты, необходимые им для достижения успеха на работе, но не более того, что им нужно. Слишком много информации может ошеломить их и снизить вероятность того, что они сохранят то, что узнали.

Напомним самые важные моменты на этапе адаптации:

• Создайте план адаптации, который подходит именно вашему бизнесу.
• Разработайте процесс адаптации, за которым легко следить и который легко понять.
• Поддерживайте своих новых сотрудников с момента подписания контракта до предварительной регистрации.
• Убедитесь, что плавный переход от найма к адаптации возможен, четко сообщая сотрудникам о том, что вы от них ожидаете.
• Отслеживайте свои показатели адаптации и используйте их для определения областей, в которых вы можете внести улучшения.

Метрики для отслеживания на этапе адаптации

Вот некоторые из показателей адаптации, которые вы можете отслеживать:

• Время до продуктивности: это количество времени, которое требуется новым сотрудникам, чтобы стать продуктивными на своей работе. Эта метрика может помочь определить, является ли ваш процесс адаптации эффективным и результативным. Если людям требуется много времени, чтобы стать продуктивными, вам может потребоваться усилить обучение новых сотрудников.
• Удовлетворенность новых сотрудников: показатель удовлетворенности новых сотрудников после адаптации. Это может помочь вам определить, адекватно ли вы приветствуете новых сотрудников и заставляете их чувствовать, что они принадлежат к своим новым ролям. Это также позволяет вам определить области улучшения, чтобы упростить процесс или повысить его ценность для сотрудников.

4. Удержание

Удержание сотрудников — одна из самых длинных частей модели жизненного цикла сотрудников. Вам необходимо постоянно вовлекать своих сотрудников, чтобы они оставались на борту. Это не только поможет вам создать стабильную и продуктивную рабочую силу, но и сэкономит ваши деньги и время, затрачиваемые на набор новых сотрудников.

Джейкоб Морган, автор книги «Преимущество опыта сотрудников», говорит, что лучший способ удержать сотрудников — убедиться, что они счастливы и выполняют свою роль в вашей компании.

Он выделяет три элемента, которые создают этот опыт: технология, культура и физическое пространство.

Давайте посмотрим на них повнимательнее.

Технологии

Цифровой опыт сотрудников — это новый рубеж в вовлечении сотрудников и общем опыте сотрудников. Это стало жизненно важным, поскольку мы перешли от мира, в котором сотрудники в основном сосредоточены на физическом рабочем месте, к все более цифровому, особенно для офисных работников.

Недавнее исследование, опубликованное в Harvard Review, показало, что люди, которые чувствуют поддержку своих технологий на работе, на 230% более вовлечены и на 85% реже уходят.

Это означает, что ваша технология должна поддерживать работу сотрудников, предоставляя им информацию о том, как добиться цели, или помогая им общаться и чувствовать себя частью более крупного сообщества.

Также важно, чтобы ваша технология предоставляла сотрудникам нужные инструменты и информацию в нужное время. Например, если вы хотите дать сотрудникам возможность действовать самостоятельно, а не ждать указаний, убедитесь, что у них есть доступ ко всем ресурсам, которые им необходимы для качественного выполнения своей работы.

Культура

Культура является важным компонентом вовлечения и удержания сотрудников. Культура, которую вы создадите, будет определять, как ваши сотрудники будут взаимодействовать друг с другом. Вот почему важно, чтобы ваша культура была инклюзивной.

Исследования показывают, что люди, которые чувствуют, что они принадлежат своему рабочему месту, с большей вероятностью останутся в своей организации дольше, чем те, кто не чувствует, что они вписываются в нее.

Чтобы создать среду, в которой ваши сотрудники могут процветать, вы должны сначала понять свою организационную культуру. Затем вы можете работать над преобразованием культуры, чтобы она соответствовала вашим бизнес-целям и задачам.

Но дело не только в изменении культуры. Вы также хотите, чтобы ваша рабочая среда была гостеприимной и инклюзивной для всех, кто там работает.

Разнообразие, равенство, инклюзивность и принадлежность (DEIB) играют важную роль в удержании. Это помогает создать инклюзивную рабочую среду, в которой все сотрудники чувствуют себя желанными, независимо от расы, этнического происхождения, пола и сексуальной идентичности.

Для этого вы должны обеспечить, чтобы все сотрудники чувствовали себя ценными и уважаемыми. Вот почему важно создать среду, в которой каждый чувствует себя комфортно, независимо от того, что это значит для него.

Это важно как для удержания существующих сотрудников, так и для привлечения новых. Если ваша корпоративная культура не инклюзивна, сотрудники могут почувствовать, что они не могут быть самими собой на работе, и могут решить уйти.

Физическое пространство

Для офисных работников реальность на рабочем месте изменилась в постпандемическую эпоху. Многие из них работают удаленно или гибридным способом. Для бесстольных работников, которые составляют большую часть рабочей силы, рабочее место осталось на месте, но их потребности изменились.

Организации должны быть гибкими в своем подходе к физическому пространству и тому, как они его используют, поскольку физическое пространство компании может значительно повлиять на производительность и благополучие сотрудников. Предприятиям необходимо создать рабочее пространство, которое будет удобным и приветливым для всех сотрудников, независимо от того, где они работают и чем занимаются.

Когда в бизнесе царит гостеприимная и инклюзивная физическая среда, она задает тон тому, как люди взаимодействуют друг с другом и какую культуру они создают.

Понимание ваших сотрудников

Чтобы удержать сотрудников, важно собирать отзывы об их опыте работы в вашей организации из нескольких источников.

«Опросы вовлеченности маскируют изменчивость опыта сотрудников и скрывают причины, по которым отдельные сотрудники уходят. Тем не менее, многие организации сосредотачиваются на повышении вовлеченности для улучшения удержания, хотя этот подход не решает всей проблемы», — говорит Джанет Клэри, директор McLean & Company, одной из ведущих мировых исследовательских и консультационных фирм в области управления персоналом.

«Одним из наиболее важных элементов удержания сотрудников является время, потраченное на то, чтобы поговорить с сотрудниками, чтобы понять важные моменты, и привлечь менеджеров к пониманию триггеров текучести кадров. Использование данных и отзывов о сотрудниках поможет определить основные причины текучести кадров, которые необходимо устранить, чтобы удержать сотрудников», — объясняет Клэри.

Другими словами, создание эффективной стратегии выслушивания сотрудников позволит вам собирать отзывы сотрудников и реагировать на них, чтобы решать потенциальные проблемы на раннем этапе.

Напомним наиболее важные моменты на этапе удержания:

• Удерживайте сотрудников, давая им причины остаться. Убедитесь, что сотрудники чувствуют себя ценными на своей работе.
• Поймите, чего хотят и в чем нуждаются ваши сотрудники, и удовлетворяйте эти потребности.
• Создайте среду, в которой ваши сотрудники смогут внести свой лучший вклад в работу.
• Развивайте корпоративную культуру, в которой каждый чувствует себя частью чего-то большего, чем он сам, и может быть собой, делая это.
• Собирайте отзывы сотрудников из нескольких источников и действуйте в соответствии с вашими выводами.

Метрики для отслеживания на этапе удержания

Отслеживание показателей удержания сотрудников помогает оптимизировать этап удержания в жизненном цикле сотрудников. Вот некоторые примеры:

• Уровень удержания сотрудников: это процент сотрудников, которые остаются в компании не менее одного года. Сотрудники компаний с высоким уровнем удержания обычно более довольны своей работой и чувствуют себя частью чего-то особенного.
• Добровольная текучка: это процент сотрудников, покидающих компанию по собственному желанию. Предположим, что бизнес имеет высокую добровольную текучесть кадров. В этом случае это означает, что сотрудники недовольны тем, как к ним относится руководство. Они также могут чувствовать, что у них не так много возможностей для продвижения.
• eNPS: это процент сотрудников, которые рекомендуют свою компанию как отличное рабочее место. Если у компании высокий показатель eNPS, сотрудники довольны своей работой и чувствуют, что продвигаются к достижению своих карьерных целей.

5. Развитие

Развитие и удержание сотрудников неразрывно связаны. Люди уйдут, если почувствуют, что застряли в роли без шансов на будущий рост. Согласно отчету McKinsey, отсутствие карьерного роста и продвижения по службе является одной из главных причин, по которой люди увольняются с работы в постпандемический период. Вот почему так важно понимать сильные стороны ваших сотрудников, как компания может их использовать и предоставлять вашим сотрудникам широкие возможности для обучения и развития. Если в их наборе навыков есть пробелы, найдите способы их заполнить.

Например, канадская телекоммуникационная компания Bell заключила партнерское соглашение с Degreed, платформой для обучения и повышения квалификации персонала. Академия Bell U предоставила программы развития навыков и пути для участников программы, которые ищут дополнительный опыт в своих ролях. «Из 241 выпускника программы уровень удержания на новых должностях составил 98%. Кроме того, эти люди оценили участие и восприятие возможностей в Bell намного выше, чем те, кто не участвовал в этих программах обучения и развития», — говорит Дженис Бернс, директор по персоналу в Degreed.

Если есть вещи, в которых они хороши, но недостаточно используют их в своей повседневной работе, подумайте, как вы могли бы изменить ситуацию, чтобы у них было больше шансов справиться с этими задачами. Вы хотите, чтобы люди бросали вызов и интересовались, давая им возможности для роста.

Чтобы успешно развивать своих сотрудников, сосредоточьтесь на том, как каждый сотрудник может быть частью целого и способствовать успеху всей организации. Очень важно работать со своими сотрудниками над созданием планов развития сотрудников, которые соответствуют бизнесу и их потребностям.

Хороший момент, чтобы спросить людей об их ожиданиях с точки зрения обучения и развития, — это процесс найма. Таким образом, вы сможете сразу оценить, сможете ли вы оправдать эти ожидания L&D или нет.

Поднимите эту тему еще раз на этапе адаптации, чтобы убедиться, что и новый сотрудник, и менеджер согласны с тем, чего они ожидают. Затем идеальное время для разговора о развитии сотрудников — во время оценки их эффективности и в любое время между ними.

Вы также должны сосредоточиться на развитии лидерских качеств, чтобы те, кто готов к продвижению по службе, могли взять на себя больше ответственности в организации. Это важно, потому что помогает сохранить лучшие таланты. Если у вас есть план развития сотрудников, вы сохраните своих лучших людей, пока они будут искать возможности в другом месте.

Некоторыми экономически эффективными способами проведения обучения являются коучинг и наставничество сверстников. Кроме того, они являются отличными инструментами для повышения духа товарищества и вовлеченности ваших сотрудников.

Другой метод, который может быть полезен для передачи определенных навыков, знаний и компетенций, — это ротация рабочих мест. Это практика перемещения сотрудников (в основном горизонтального и временного) между должностями в организации.

Если вы убедитесь, что у ваших сотрудников есть четкие цели и задачи для достижения и продвижения в организации, им будет легче оставаться мотивированными и вовлеченными в свою работу.

Напомним наиболее важные моменты на этапе развития жизненного цикла сотрудника:

• Работайте со своими сотрудниками над созданием планов развития сотрудников, которые соответствуют их потребностям и потребностям бизнеса.
• Обсудите важность развития лидерских качеств, помогая сотрудникам приобретать больше навыков и опыта, чтобы они могли играть более важную роль в компании.
• Обязательно отслеживайте ход выполнения планов развития ваших сотрудников, чтобы при необходимости вносить коррективы или отмечать успехи.

Метрики для отслеживания на этапе разработки

Некоторые показатели, которые необходимо отслеживать на этапе разработки, включают:

• Окупаемость инвестиций в обучение: этот показатель измеряет окупаемость инвестиций в инициативы по обучению. Вы можете использовать его, чтобы определить, эффективны ли программы обучения вашей компании и стоят ли они затрат.
• Эффективность сотрудников после обучения: этот показатель измеряет влияние инициатив компании по обучению на производительность сотрудников. Вы можете использовать его, чтобы оценить, могут ли ваши сотрудники применять то, чему они научились, в своей повседневной работе.

6. Увольнение

Цель внештатного периода жизненного цикла сотрудника двояка. С одной стороны, это должно помочь организации стать мудрее в отношении своих усилий по найму и опыта сотрудников. С другой стороны, он формирует критические последние впечатления сотрудников о компании и образ, который они представляют внешнему миру. Цель состоит в том, чтобы ваши уходящие сотрудники стали счастливыми выпускниками, как выразился эксперт по опыту сотрудников Бен Уиттер.

Когда сотрудник уходит, очень важно иметь продуманный и продуктивный процесс увольнения. Цель состоит в том, чтобы сотрудник чувствовал себя ценным, подготовленным и поддерживаемым во время его перехода из вашей компании.

Процесс выгрузки должен быть гладким с точки зрения организации передачи и передачи оборудования. Что еще более важно, вы также можете использовать это время, чтобы узнать, что было сделано правильно, а что нет, и что вы можете улучшить в жизненном цикле вашего сотрудника. Для этого нужно настроить выходное интервью.

Выходное интервью — это структурированная беседа, которая поможет вам узнать об опыте ваших сотрудников на их должностях в вашей компании. Вы можете использовать эту информацию для улучшения этапов жизненного цикла сотрудников, чтобы будущие сотрудники получали лучший опыт с первого дня.

Вот несколько примеров вопросов, которые можно задать на выходном интервью:

• Что побудило вас искать другую работу и почему вы решили уйти?
• Как бы вы описали свои отношения с вашим руководителем?
• Что вам больше всего нравилось в вашей рабочей среде? Что вам понравилось меньше всего?

Убедитесь, что вы задаете эти вопросы таким образом, чтобы помочь вам улучшить вашу компанию. Например, если кто-то говорит, что ему не нравился их начальник или его коллеги, не стоит просто обвинять сотрудника в том, что он не подходит. Вместо этого спросите, как вы можете стать лучше как работодатель, чтобы у будущих сотрудников был лучший опыт.

Также важно обеспечить, чтобы процесс был гладким и простым для сотрудников. Вы хотите, чтобы они покинули компанию с положительным опытом и хорошими отношениями с вашим брендом. Другими словами, не стоит недооценивать стадию увольнения в жизненном цикле сотрудника. От того, как люди будут себя чувствовать, когда они уйдут, будет зависеть то, как они будут говорить о вас с (новыми) коллегами, друзьями и семьей. Это влияет не только на ваш бренд работодателя, но и на ваш потребительский бренд.

Вот несколько дополнительных советов для обеспечения плавного онбординга:

• Отправьте электронное письмо с благодарностью за потраченное время и подчеркните, как они изменили вашу компанию. Вы даже можете отправить им благодарственный подарок или написать им личное сообщение.
• Если это увольнение, вы можете предложить им помощь в выборе правильного следующего шага в карьере. Это может быть так же просто, как пересылка резюме контактам в других компаниях. Вы также можете предложить оплатить внешнюю программу обучения или сертификацию, чтобы помочь им получить следующую работу.
• Создайте формализованный процесс перевода сотрудников из вашей компании и убедитесь, что все члены команды знают об этом, чтобы все знали, как справиться с этим процессом.
• Оставайся на связи! Легко забыть о бывших сотрудниках, но это может принести пользу обеим сторонам.

Резюмируя наиболее важные моменты на этапе вывода из эксплуатации:

1. Проведите выходное интервью с сотрудником, чтобы понять его опыт работы в вашей компании.
2. Отправьте благодарственное письмо сотруднику после выходного собеседования.
3. Найдите способы оставаться с ними на связи.

Метрики для отслеживания на этапе Offboarding

На этапе увольнения жизненного цикла сотрудника вы можете отслеживать следующие показатели:

• Уровень завершения выходного собеседования: этот показатель показывает, сколько сотрудников, которых вы пригласили на выходное собеседование или для заполнения выходного опроса, завершили собеседование/опрос. Если люди не хотят обсуждать с вами свой опыт работы в вашей организации, это может означать, что они не могут дождаться, когда выйдут за дверь.
• Оценка вывода из эксплуатации: оценка, которая измеряет, насколько хорошо работает процесс вывода из эксплуатации в вашей компании. Высокий балл увольнения указывает на то, что сотрудники покидают компанию с хорошим впечатлением о своем опыте. Напротив, низкий балл может означать, что вы могли бы улучшить то, как вы справляетесь с уходом сотрудников.

7. Счастливые выпускники

Если вы хотите сохранить своих сотрудников — и в идеале использовать их в качестве ресурса в будущем — вам необходимо обеспечить правильное отношение к ним на протяжении всего жизненного цикла сотрудника. Если у вас прекрасные отношения со своими сотрудниками, они могут даже вернуться к вам на работу в один прекрасный день!

А если нет? По крайней мере, они смогут порекомендовать вас своим друзьям, которые ищут работу.

Когда дело доходит до удержания и вовлечения сотрудников, самая большая ошибка, которую может совершить компания, — это предположить, что их сотрудники не захотят вернуться.

Реальность такова, что каждый четвертый человек, уволившийся с работы во время Великой отставки, сожалеет о своем решении, а это означает, что у вас есть возможность привлечь сотрудников-бумерангов, которые имели хороший опыт работы в вашей организации.

Существуют корпоративные платформы выпускников, которые организации могут использовать для поддержания связи с уволившимися сотрудниками. Эти сайты позволяют компаниям общаться с бывшими сотрудниками и предоставлять им доступ к новостям о последних разработках и событиях их компании. Они также дают работодателям возможность связаться со своими выпускниками и, возможно, нанять их снова.

Ключом к процветающей сети выпускников является предоставление вашим сотрудникам отличного опыта на протяжении всего жизненного цикла сотрудника.

Напомним самые важные моменты на этапе счастливых выпускников:

• Сделайте так, чтобы ваши уходящие сотрудники могли оставаться на связи с вами
• Будьте активны в общении со своими выпускниками
• Отправляйте регулярные обновления о компании и ее прогрессе.

Показатели для отслеживания на этапе «Счастливые выпускники»

Корпоративные показатели выпускников для отслеживания в жизненном цикле сотрудника:

• Регистрация в сети выпускников: это хороший показатель ваших усилий по работе с выпускниками и эффективности вашей стратегии взаимодействия с выпускниками. Выпускники, зарегистрировавшиеся в вашей сети, с большей вероятностью останутся с вами на связи и вернутся, если посчитают, что их время в вашей компании было ценным.
• Показатели открытия электронной почты: выпускники, заинтересованные в том, чтобы оставаться на связи с вашей компанией, откроют ваши электронные письма. Вы можете использовать этот показатель для оценки эффективности ваших усилий по работе с выпускниками.

В завершение

Оптимизация жизненного цикла сотрудников является критическим аспектом функции управления персоналом. Это процесс, который помогает вам выявить лучшие таланты и создать стратегию удержания для поддержания сильной и продуктивной рабочей силы.

Теперь, когда вы хорошо понимаете модель жизненного цикла сотрудника, вы можете приступить к внедрению этой информации на своем рабочем месте. Важно помнить, что жизненный цикл сотрудника подвижен и постоянно меняется. Возможно, вам придется вносить коррективы в процессе работы, но, помня об этих советах и уделяя особое внимание благополучию своих сотрудников, вы сможете создать благоприятную рабочую среду, которая сделает их счастливыми, продуктивными и вовлеченными.

Начните внедрять эти стратегии сегодня и наблюдайте, как их влияние умножается на весь ваш бизнес.