Перевод статьи 6 Common Leadership Styles — and How to Decide Which to Use When
Статья от Гарвард Бизнес Ревью.
ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ КАНАЛЕ
6 стилей лидерства и как решить, какой из них использовать, когда
Исследования показывают, что наиболее эффективные лидеры адаптируют свой стиль к различным обстоятельствам — будь то изменение обстановки, сдвиг в организационной динамике или поворот бизнес-цикла. Но что, если вы чувствуете, что не готовы принять новый и необычный стиль руководства, не говоря уже о более чем одном? В этой статье автор описывает шесть стилей лидерства, которые Дэниел Гоулман впервые представил в своей статье HBR 2000 года «Лидерство, которое дает результаты», и объясняет, когда использовать каждый из них. Хорошая новость в том, что личность – это не судьба. Даже если вы по природе интроверт или склонны руководствоваться данными и анализом, а не эмоциями, вы все равно можете научиться адаптировать различные стили лидерства для организации, мотивации и управления своей командой.
Много было написано об распространенных стилях лидерства и о том, как определить правильный стиль для вас, будь то транзакционный или трансформационный, бюрократический или невмешательство. Но, по словам Дэниела Гоулмана, психолога, наиболее известного своими работами по эмоциональному интеллекту, «быть великим лидером — значит осознавать, что разные обстоятельства могут требовать разных подходов».
Опираясь на исследования и опыт, Гоулман определил шесть различных стилей лидерства, которые менеджеры могут адаптировать в зависимости от ситуаций и потребностей членов своей команды. Впервые он представил эти стили в своей статье «Лидерство, которое дает результаты» в Harvard Business Review в 2000 году, и с тех пор они получили широкое признание как важнейшая основа эффективного лидерства. Шесть стилей лидерства включают в себя:
- Принудительный стиль руководства (Coercive leadership style), предполагающий требование немедленного подчинения.
- Авторитетный стиль руководства (Authoritative leadership style), который заключается в мобилизации людей для достижения определенной цели.
- Динамичный стиль руководства (Pacesetting leadership style), который предполагает ожидание превосходства и самостоятельности.
- Аффилиативный стиль руководства (Affiliative leadership style), основанный на построении эмоциональных связей.
- Демократический стиль руководства (Democratic leadership style), который предполагает достижение консенсуса.
- Коучинговый стиль руководства (Coaching leadership style), ориентированный на развитие людей для будущего.
Хотя мир изменился за последние два десятилетия, эти стили лидерства остаются актуальными. Их освоение поможет вам справляться со сложностями различных ситуаций, повысит моральный дух и будет способствовать долгосрочному росту вашей команды.
Имея это в виду, мы более подробно рассмотрим каждый из шести стилей лидерства — и когда их использовать — с учетом сегодняшней бизнес-среды.
Шесть типов стилей лидерства
1. Принудительный стиль руководства
По мнению Гоулмана, из всех стилей руководства принуждение в большинстве ситуаций является наименее эффективным. Нетрудно понять, почему. По его словам, этот стиль характеризуется принятием решений сверху вниз, авторитарным подходом и требовательным отношением «делай то, что говорю». Хотя этот стиль может дать краткосрочные результаты, он оказывает разрушительное долгосрочное воздействие на культуру компании, приводя к высокой текучести кадров и разочарованию и отстраненности сотрудников.
Когда использовать принудительный стиль руководства
Этот командный стиль руководства может работать в определенных кризисных ситуациях, когда необходимы быстрые, решительные действия и четкая цепочка подчинения: например, при поглощении корпорации или в отделении неотложной помощи. Однако в большинстве случаев такой подход, скорее всего, будет вредным, говорит Гоулман.
2. Авторитарный стиль руководства.
Авторитарный стиль руководства, не путать с авторитарным лидерством, предполагает мотивацию членов вашей команды путем объединения их работы с более широкой организационной стратегией, помогая им понять, как их повседневные задачи способствуют достижению большей цели. Речь идет об установлении четких руководящих принципов; а не микроменеджмент. Речь также идет о доверии вашим сотрудникам работать над достижением общего видения самостоятельно и творчески, что обеспечивает высокую вовлеченность сотрудников и повышенную удовлетворенность работой. Если принуждение — худший вид лидерства, то авторитарный стиль — самый эффективный и вдохновляющий.
Когда использовать авторитарный стиль руководства
Этот стиль лидерства полезен во многих ситуациях, и он особенно полезен во времена перемен или неопределенности. Его также можно интегрировать в повседневную деятельность, органично напоминая членам вашей команды о миссии вашей компании. Например, руководитель фармацевтической компании может сказать: «Наша работа принесет пользу многим пациентам», а руководитель страховой компании может сказать: «Мы помогаем людям обеспечить свое будущее». Эти напоминания делают цели и миссию организации осязаемыми и значимыми для команды.
3. Динамичный стиль руководства
Этот стиль лидерства предполагает соблюдение высоких стандартов для себя и других. Хотя стремление к совершенству достойно восхищения, подход, задающий темп, имеет неприятные последствия, если основное внимание уделяется неудачам, а не успехам. По словам Гоулмана, постоянное стремление к производительности и результатам может также создать рабочую среду, похожую на скороварку.
Чрезвычайное внимание к совершенству также может мешать сотрудникам видеть, как их индивидуальные усилия вписываются в общую картину, что может привести к увеличению текучести кадров. «Если ваши лучшие люди уходят из-за того, что вы отталкиваете их или вызываете у них стресс, то вы действуете не в долгосрочных интересах своей организации», — говорит он.
Когда использовать стиль лидерства, задающий темп
Хотя этот стиль следует использовать нечасто, он может сработать в определенных обстоятельствах, когда ваши сотрудники высоко мотивированы и чрезвычайно компетентны. Это может подойти специализированным группам, таким как, например, группы исследований и разработок или юридические группы. Но даже в этих случаях важно сбалансировать установление темпа с другими подходами, чтобы избежать таких последствий, как выгорание сотрудников.
4. Аффилиативный стиль руководства
Этот стиль руководства предполагает построение прочных эмоциональных связей, создание чувства товарищества и командного духа, а также создание позитивной и благоприятной рабочей атмосферы. Это помогает членам команды чувствовать себя принадлежащими друг другу, может свободно делиться идеями и отзывами, а также работать вместе для достижения общих целей.
По словам Гоулмана, этот стиль, ориентированный на отношения, особенно ценен для формирования позитивной рабочей атмосферы, что особенно важно в то время, когда некоторые компании снова вызывают сотрудников в офис. По его словам, вы можете создать заботливое и сплоченное сообщество, а не административную машину, узнавая своих сотрудников на личном уровне и празднуя их победы.
Когда использовать партнерский стиль руководства
Этот стиль укрепляет связи и создает позитивную корпоративную культуру, но его не следует использовать изолированно. Он может не обеспечить достаточную обратную связь для решения проблем с производительностью или решения сложных задач. Сочетание этого подхода с вдохновляющим, авторитетным стилем создает больший баланс, предлагая как поддержку, так и направление.
5. Демократический стиль руководства
Демократический стиль руководства предполагает предоставление вашей команде права голоса при принятии решений. Потратив время на сбор мнений, выслушивание проблем и различных точек зрения, а также на учет отзывов, вы покажете членам своей команды, что их мнения имеют значение, их голоса услышаны, а их вклад ценится. Это дает им чувство собственности и ответственности.
Когда использовать демократический стиль руководства
Этот стиль идеален, когда вы не уверены в том, как лучше действовать, и хотите генерировать идеи. Но это не очень хорошая стратегия, когда членам вашей команды не хватает опыта или информации или во времена кризиса.
6. Коучинговый стиль руководства
Стиль коучинга ориентирован на индивидуальный рост и предполагает выделение времени для понимания долгосрочных целей членов вашей команды, как для их личного, так и для профессионального развития. «Задавать вопросы типа: «Чего вы хотите от своей жизни, своей карьеры, этой работы?» И чем я могу вам помочь?» побуждает ваших сотрудников задуматься о своих стремлениях и работать над их достижением», — говорит Гоулман. Проявляя искренний интерес к их развитию, вы помогаете своим сотрудникам чувствовать себя ценными и мотивированными.
Когда использовать коучинговый стиль лидерства
Этот стиль особенно полезен при индивидуальной оценке производительности, но его можно использовать и в повседневных разговорах, говорит он. Лидер в режиме коуча может сказать: «Вы хороши в XYZ, но когда вы занимаетесь ABC, это не работает по следующим причинам. Вы не рассматривали возможность вместо этого попробовать другой подход?» Эта обратная связь в режиме реального времени помогает сотрудникам расти и учиться, не позволяя потенциальным проблемам задерживаться.
Как адаптировать свой стиль лидерства к ситуации, в которой вы находитесь
Исследования показывают, что наиболее эффективные лидеры адаптируют свой стиль к различным обстоятельствам — будь то изменение обстановки, сдвиг в организационной динамике или поворот бизнес-цикла. Вот почему вам нужно оставаться в курсе своего окружения, понимать свое влияние на других и соответствующим образом корректировать свой подход.
Как пишет Гоулман в своей статье 2000 года: «Наиболее эффективные лидеры гибко переключаются между стилями лидерства по мере необходимости… [Они] не подгоняют свой стиль механически под контрольный список ситуаций — они гораздо более изменчивы. Они чрезвычайно чувствительны к влиянию, которое оказывают на других, и легко корректируют свой стиль, чтобы добиться наилучших результатов».
Вот как в реальной жизни выглядит смена стилей: запуская новый проект, вы должны использовать авторитетный стиль, в котором необходимы четкое направление и убедительное видение, чтобы объединить команду и вдохновить людей на достижение общей цели. Вы можете переключиться на коучинговый стиль, когда сотрудник не может справиться с определенной задачей, и вам нужно помочь ему освоить новый навык. И вы можете использовать задающий темп стиль, когда вашей команде целеустремленных и опытных сотрудников необходимо уложиться в сжатые сроки.
Но что, если вы чувствуете, что не готовы принять новый и необычный стиль руководства, не говоря уже о более чем одном?
Гоулман говорит, что каждый может расширить диапазон своих стилей лидерства посредством самоотверженной практики и повторения. Он также рекомендует сосредоточиться на развитии вашего эмоционального интеллекта: «Чтобы расширить [репертуар своих стилей], лидеры должны сначала понять, какие компетенции эмоционального интеллекта лежат в основе стилей руководства, которых им не хватает», — пишет он в своей статье в HBR 2000 года. «Затем они могут усердно работать над увеличением их доли. Например, аффилиативный лидер обладает сильными сторонами трех компетенций эмоционального интеллекта: эмпатии, построения отношений и общения… Такой совет о добавлении способностей может показаться упрощенным — «Иди, изменись сам» — но повысить эмоциональный интеллект вполне возможно с помощью практики. »
. . .
Хорошая новость в том, что личность – это не судьба. Даже если вы по природе интроверт или склонны руководствоваться данными и анализом, а не эмоциями, вы все равно можете научиться адаптировать различные стили лидерства для организации, мотивации и управления своей командой.
«Успех лидера зависит от продуктивности и эффективности людей, которые на него работают», — говорит Гоулман. «Вы стреляете себе в ногу, если используете стиль руководства, который контрпродуктивен для их работы».
ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ КАНАЛЕ
