Перевод статьи The Unexpected Upsides of Letting Employees Define Their Jobs

Статья от MIT - массачусетский технологический институт. 

Неожиданные преимущества предоставления сотрудникам права определять свою работу

Когда сотрудники «создают» свои роли, на рабочих местах наблюдается повышение вовлеченности и улучшение командной динамики.

В современном корпоративном мире крайне важно добиваться повышения вовлеченности сотрудников и удовлетворенности работой. Традиционные структуры должностей, зачастую жесткие и узкоспециализированные, могут привести к снижению мотивации, снижению производительности и увеличению текучести кадров. Ключевой задачей современных организаций является возрождение энтузиазма и творчества среди своих сотрудников. Это привело к появлению инновационных подходов, направленных на преобразование рабочих мест в среду, которая является динамичной, полезной и адаптируемой. Эти стратегии сосредоточены на расширении прав и возможностей сотрудников, позволяя им использовать свои уникальные способности и интересы. Это расширение прав и возможностей воспитывает чувство собственности и энтузиазм в выполнении своих функций.

Создание должностей — это упреждающий подход, при котором сотрудники меняют свои роли, чтобы придать своей работе больше смысла и вовлеченности. Эта идея выходит за рамки традиционного проектирования должностей, предлагая людям возможность адаптировать свои роли, задачи и взаимодействия в соответствии со своими личными сильными сторонами, увлечениями и ценностями. В отличие от традиционного нисходящего подхода к планированию должностей, создание должностей представляет собой непрерывный процесс, управляемый сотрудниками. Его можно разделить на три основных компонента:

1. Составление задач. Создание задач предполагает, что сотрудники меняют характер или количество задач, которые они выполняют. Это может включать в себя принятие на себя дополнительных обязанностей, изменение способа выполнения текущих задач или отказ от задач, которые кажутся менее соответствующими их сильным сторонам или интересам. Например, разработчик программного обеспечения может сильно интересоваться дизайном пользовательского опыта. Чтобы согласовать свою роль с этим интересом, они могли бы начать участвовать в собраниях команды дизайнеров и вносить вклад в аспект пользовательского интерфейса проектов, сохраняя при этом свои основные обязанности по кодированию.

2. Реляционная разработка. Создание отношений – это изменение характера и степени взаимодействия с другими людьми на работе. Сотрудники могут стремиться к более тесному сотрудничеству с определенными коллегами или стремиться к развитию новых отношений, которые могут повысить их удовлетворенность работой и эффективность. Примером может служить представитель службы поддержки клиентов, который видит ценность в понимании процесса разработки продукта. Они могли бы начать больше взаимодействовать с командой разработчиков продукта, получая информацию, которая могла бы помочь им обеспечить лучшую обратную связь с клиентами и повысить их общую эффективность.

3. Когнитивное творчество. Когнитивное творчество происходит, когда сотрудники меняют свое восприятие работы, концентрируясь на аспектах, которые лучше всего соответствуют их ценностям и увлечениям. Такое переосмысление может существенно изменить то, как они воспринимают свою работу и уровень своей вовлеченности. Например, бухгалтер некоммерческой организации может решить рассматривать свою роль не просто как финансового менеджера, но и как решающего участника миссии организации по социальному воздействию. Такая перспектива может повысить их целеустремленность и удовлетворение своей работой.

Зачем внедрять создание рабочих мест?

Причины, по которым менеджеры внедряют разработку рабочих мест, многогранны и значимы. Во-первых, создание рабочих мест напрямую влияет на вовлеченность и благополучие сотрудников. Например, ИТ-специалист может переключить свое внимание на более творческие задачи, такие как дизайн пользовательского интерфейса, если это соответствует его интересам, что приведет к более высокому удовлетворению работой. Точно так же продавец, увлеченный образованием, может посвятить часть своего времени обучению новых сотрудников. Предоставление сотрудникам автономии в изменении своих ролей приводит к снижению стресса и выгорания. Вовлеченные сотрудники, которые наслаждаются лучшим балансом между работой и личной жизнью, демонстрируют большую продуктивность, энтузиазм и целеустремленность. Они более инновационны, часто предлагают улучшения системы или идеи новых продуктов, и с большей вероятностью останутся в организации, что снижает текучесть кадров. Например, знаменитая политика Google «20% времени», согласно которой сотрудники могли посвятить часть своей рабочей недели проектам, выходящим за рамки их основных должностных обязанностей, привела к значительным инновациям.

Во-вторых, реляционный аспект создания рабочих мест позволяет сотрудникам строить более прочные и эффективные рабочие отношения. Например, руководитель проекта может предпочесть чаще взаимодействовать с командой маркетинга, чтобы лучше понять потребности клиентов и тем самым улучшить сотрудничество. Это может привести к более сплоченной командной динамике и благоприятной рабочей среде. Кроме того, создание рабочих мест способствует созданию позитивной организационной культуры. Это создает среду автономии, поощряя сотрудников проявлять инициативу и внедрять инновации. Эта позитивная культура не только привлекает высококвалифицированные таланты, но и повышает репутацию организации как желательного места для работы. Такие компании, как Zappos, дают сотрудникам возможность изменить свою роль, что приводит к высокому уровню удовлетворенности сотрудников и созданию завидной корпоративной культуры.

Наконец, создание должностей делает организации более адаптируемыми к изменениям. В динамичных секторах, таких как технологии, где быстрые изменения являются нормой, сотрудники, привыкшие к изменению своих ролей, могут быстро адаптироваться к новым технологиям и требованиям рынка. Более того, это позволяет лучше согласовывать личные цели и задачи организации. Например, представитель службы поддержки клиентов, умеющий пользоваться социальными сетями, может взять на себя функции, связанные с взаимодействием с социальными сетями, согласовывая свои личные интересы с целью компании по расширению своего цифрового присутствия. Это гарантирует, что усилия сотрудников более эффективно способствуют успеху организации, создавая более эффективную и целеустремленную рабочую силу. Этот подход очевиден в таких компаниях, как Adobe, где индивидуальное творчество и инициатива соответствуют более широким организационным целям, что ведет как к личному, так и к корпоративному росту.

Проблемы и соображения по созданию рабочих мест

Хотя создание рабочих мест дает множество преимуществ, оно также создает проблемы, как обнаружил Бенджамин, когда писал свою новую книгу «Создание рабочих мест». Один из них — поддержание баланса между автономией сотрудников в определении своих ролей и выполнением основных функций и целей работы. Менеджеры должны тщательно контролировать этот процесс, чтобы гарантировать, что основные обязанности сотрудников и цели их должностей не будут поставлены под угрозу, когда они персонализируют свои роли.

Еще одним важным фактором является обеспечение справедливости и равенства внутри команд. Для менеджеров жизненно важно отслеживать и предотвращать любое ощущение неравенства, которое может возникнуть, когда некоторые сотрудники меняют свои роли, что может привести к неудовлетворенности или конфликтам между членами команды. Кроме того, крайне важно обеспечить адекватную поддержку и руководство. Менеджеры должны активно помогать сотрудникам в процессе создания рабочих мест, предлагая ресурсы и советы, которые помогут им эффективно и устойчиво изменить свою роль. Эта поддержка гарантирует, что создание рабочих мест будет способствовать достижению как индивидуальных, так и организационных целей.

Создание должностей представляет собой сдвиг парадигмы в том, как мы думаем о работе и вовлеченности сотрудников. Предоставляя сотрудникам возможность адаптировать свою работу в соответствии со своими личными сильными сторонами, увлечениями и ценностями, организации могут получить множество преимуществ: от повышения производительности и инноваций до улучшения благосостояния и удержания сотрудников. Для менеджеров, стремящихся создать более динамичную, заинтересованную и адаптируемую рабочую силу, стоит рассмотреть подход к созданию рабочих мест.

Об авторах 

Бенджамин Лейкер (@drbenlaker) — профессор лидерства в бизнес-школе Хенли при Университете Рединга и соавтор книги «Создание рабочих мест» (MIT Press, 2024). Стефания Мариано — доцент кафедры менеджмента Американского университета Шарджи в Объединенных Арабских Эмиратах.