Перевод статьи How to Conduct an Effective Skills-Based Interview

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ 

Как провести эффективное собеседование на основе навыков 

За последние несколько лет мир талантов практически потерял сознание от найма на основе навыков. Отдавая приоритет навыкам, а не ученым степеням, компании могут решить ряд проблем: уменьшить предвзятость, расширить кадровый резерв и решить проблему острой нехватки талантов. 

Однако, несмотря на шумиху, лишь немногие компании реализовали эту идею на практике. Недавний отчет Института Burning Glass и Гарвардской школы бизнеса показал, что, хотя многие компании убрали требования об образовании из объявлений о вакансиях, они почти не продвинулись в найме людей без степеней. 

В докладе говорится, что менеджеры по найму сопротивляются идее найма работников без образования. Но также возможно, что компании испытывают трудности с наймом квалифицированных кадров. То есть, что вы спрашиваете у кандидатов, как оцениваете их навыки и как найти хорошего сотрудника? 

Во многом это зависит от собеседования. Вот почему мы собрали пять советов о том, как провести собеседование на основе навыков. Вот наше пошаговое руководство о том, как подготовиться и что спросить.

1. Определите навыки, необходимые для этой должности. 

Готовясь к собеседованию по навыкам, вам необходимо знать: Какие навыки необходимы для этой должности? 

Во-первых, просмотрите описание должности, чтобы лучше понять необходимые навыки, способности и поведение. Затем поговорите с менеджером по найму и попросите его составить полный список всех навыков, используемых на этой должности. Они должны быть очень конкретными. Вместо того, чтобы говорить, например, что эта должность требует «навыков веб-разработки», уточните, что кандидаты должны знать Python или Java. 

Света Мога, преподаватель курса LinkedIn Learning «Skills-First Interviewing», предлагает вам также освежить в памяти ключевые стратегические направления вашей компании. Спросите себя: каких клиентов пытается привлечь моя компания? Как эта роль влияет на бизнес-стратегию? Эта информация поможет определить навыки, необходимые для работы. 

Обязательно включите как технические, так и мягкие навыки. Если должность требует мягких навыков, таких как эффективное общение, лидерство, решение проблем и любознательность, добавьте их в список.

2. Используйте метод STAR, чтобы составить список вопросов. 

Когда у вас будет список навыков, используйте метод STAR, чтобы составить вопросы, которые помогут вам оценить прошлый опыт и поведение кандидата.

STAR означает:

Ситуация / Situation 

Задания / Tasks

Действие / Action 

Полученные результаты / Results 

Сосредоточение внимания на этих четырех вещах поможет вам выявить конкретные примеры, иллюстрирующие навыки кандидата по решению проблем, лидерские способности, стиль управления конфликтами и трудовую этику. 

В своем курсе Светлана использует пример вопроса к кандидату: «Расскажите мне о сложной ситуации, с которой вы столкнулись на работе, и о том, как вы использовали данные, чтобы реально повлиять на своих заинтересованных лиц». В этом вопросе рассматривается ситуация, какие задачи были задействованы (с использованием данных) и какие действия предпринял кандидат (чтобы повлиять на заинтересованные стороны). Неявно в вопросе звучит: «Каковы были результаты?» 

Вы также можете спросить: «Представьте, что вы работаете над проектом с определенным объемом работ. За день до дедлайна клиент меняет то, что хочет. Как бы ты с этим справился?» Или: «Приведите пример случая, когда у вас произошел конфликт с товарищем по команде. Смогли ли вы решить эту проблему и как?» 

При всем этом цель состоит в том, чтобы получить ответы, которые ясно демонстрируют навыки кандидата.

3. Разработайте структурированный формат собеседования для каждого кандидата.

«Самое главное — оставаться последовательным в своих оценках, — говорит Роберт Каскел, директор по персоналу Checkr, — потому что каждого кандидата нужно измерять одной и той же «палкой»». 

Вы можете уменьшить предвзятость, разработав структурированный процесс собеседований по телефону и личных собеседований. Другими словами, задайте каждому кандидату одни и те же вопросы в одном и том же порядке. Каждый раз. Это обеспечит оценку всех кандидатов по одним и тем же критериям. 

4. Дайте кандидатам домашнее задание или тест для оценки навыков. 

Одна из замечательных особенностей найма по навыкам заключается в том, что вы можете — и должны — попросить кандидатов пройти оценку навыков в рамках процесса собеседования. Хотя эти оценки не являются надежными, они могут помочь определить, обладает ли кандидат навыками для работы. 

Например, при приеме на работу на должность разработчика программного обеспечения вы можете попросить каждого кандидата пройти тест по программированию. Если вы нанимаете графического дизайнера, вы можете дать ему творческое задание для рекламной кампании в качестве домашнего задания и дать ему одну неделю на то, чтобы придумать изображение. 

Ли Хардинг, директор по привлечению талантов, обеспечению найма, а также маркетингу и анализу талантов в Join Talent, дал свою собственную оценку должности мерчендайзинга, на которую он помогал нанимать сотрудников. Он и менеджер по найму предоставили каждому кандидату ноутбук с электронной таблицей Excel, содержащей данные о продуктах, уровне запасов, прогнозируемых продажах, предыдущих продажах и другие данные, связанные с мерчандайзингом. Они дали кандидату 15 минут на просмотр таблицы, а затем рассказали о том, что он нашел. Очень быстро они могли увидеть, понимает ли кандидат Excel (один из необходимых навыков) и умеет ли он интерпретировать данные (тоже необходимо). 

Вы можете использовать онлайн-платформу для оценки навыков или инструмент собственной разработки для измерения навыков кандидата. Однако помните о времени кандидата. У наиболее востребованных работников, скорее всего, не будет времени на длительные домашние задания или оценки.

5. Задавайте уточняющие вопросы

Это может показаться очевидным, но важно задавать уточняющие вопросы. «Последующие вопросы помогут вам понять, что мотивирует и демотивирует кандидата, — объясняет Света, — а также его стиль работы и личность». 

Например, когда вы спрашиваете кандидата об его роли в командном проекте, его ответ может продемонстрировать, какой вклад он внес, насколько хорошо он работает с другими и как он справляется с конфликтами. Но возможно, вам захочется узнать больше. Вы можете спросить: Что побудило вас возглавить этот проект? Какие аспекты вам понравились больше всего и почему? Какие проблемы вы обнаружили в процессе? 

В конечном итоге дополнительные вопросы помогут улучшить вашу способность точно оценивать кандидатов. 

Финальные мысли: почему найм на основе навыков является императивом бизнеса

Хотя найм на основе навыков может показаться хорошей идеей, вскоре он может стать необходимостью для бизнеса. Корн Ферри прогнозирует, что к 2030 году более 85 миллионов рабочих мест могут остаться незаполненными из-за нехватки квалифицированных специалистов, способных их занять. В результате компании могут потерять до $8,5 трлн доходов.  

«Чтобы найм на основе навыков действительно приносил пользу вашему бизнесу, вам необходимо изменить способы поиска резюме, их оценки и проведения собеседований с кандидатами», — говорит Грег Тодеско, руководитель сектора Korn Ferry. «Это всеобъемлющий, интегрированный сдвиг». 

Но компании, которые действуют сейчас и нанимают квалифицированных специалистов, могут иметь большое преимущество позже.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ