Перевод статьи Bad HR Can Cost You Billions, Just Ask Boeing – Why HR Needs To Embrace Risk Management

Автор John Sullivan, рекомендую его посты 

• Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира - статья про компанию времен Стива Джобса, но она до сих пор не утеряла своей актуальности.
• Как Google стал №3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics - вообще одна из первых статей по HR-аналитике, и HR аналитике в Google - из тех статей, на которых я начинал учиться HR-аналитике.
• Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах - простая арифметика воронки вашего резюме - почему так сложно дойти до устройства на работу, но вот, тем не менее, взорвало рынок. 
• Amazon Recruiting — пример гиганта среди детей

Плохой HR может стоить вам миллиарды, просто спросите Boeing – почему HR должен внедрять управление рисками

Boeing понес убытки в размере 45 миллиардов долларов из-за ошибки одного сотрудника. Итак, добавьте сокращение ошибок в обязанности HR, иначе это может случиться с вами.

Аналитическая часть – призывать HR разработать процесс управления рисками, направленный на сокращение ошибок сотрудников.

Прежде чем предположить, что ошибки сотрудников являются незначительным фактором корпоративных затрат.

Осознайте это в результате недавней ошибки «отсутствует дверь».

Boeing уже потерял ошеломительную рыночную капитализацию в 35 миллиардов долларов.

И эта потеря — только начало тех затрат, которые они никогда не возместят.

Начните с осознания… что эта экономическая катастрофа Boeing была вызвана всего лишь одной ошибкой сотрудника

Многие могут автоматически предположить, что причиной «инцидента с потерянной дверью» в Боинге 737 Max была конструктивная или механическая неисправность. Однако. В предварительном отчете NTSB было установлено, что фактической причиной этого сбоя стала ошибка одного сотрудника/команды. Человеческое упущение произошло после того, как на заводе Boeing были проведены некоторые ремонтные работы с уже изготовленным фюзеляжем. Ошибка произошла, когда сотрудники ремонтной бригады просто забыли переустановить 4 необходимых уплотнительных болта, которые изначально были установлены на двери.

Как стоимость простой ошибки сотрудника может исчисляться миллиардами

Одним из первых шагов в ваших усилиях по сокращению ошибок должна стать работа с офисом финансового директора над расчетом потенциального экономического ущерба от каждой возможной ошибки сотрудника. По моим оценкам, общие потери Boeing в течение следующих двух лет достигнут 45 миллиардов долларов из-за инцидента с пропавшей дверью.

Наибольшие затраты будут связаны с потерями цен на акции (35 миллиардов долларов) и снижением годовой выручки (7,8 миллиардов долларов). По консервативным оценкам, остальные оставшиеся потери составят не менее 2 миллиардов долларов. Если вам интересно, где происходят потери. Обратите внимание, что убытки в этом случае с Боингом можно отнести к 10 различным категориям затрат. В этом списке первыми появляются категории с наибольшим экономическим эффектом.

• Потерянная акционерная стоимость. В период с 1 января по 1 марта 2024 года акции Boeing упали примерно на 18%, что привело к неоспоримой потере акционерами рыночной капитализации в размере 35 миллиардов долларов. Очевидно, что биржевые трейдеры уже снизили стоимость этой компании из-за этого единственного инцидента без смертельного исхода.
• Упущенная выгода – из-за этого инцидента. По моим оценкам, годовой доход Boeing в 78 миллиардов долларов может снизиться на целых 10% (оценка в 7,8 миллиардов долларов), потому что они будут продавать меньше самолетов. А те, которые они продадут, придется продавать по более низкой цене.
• Потеря клиентов авиакомпаний. Boeing также может навсегда потерять некоторых из своих существующих и потенциальных клиентов (оценка в 2 миллиарда долларов). И что еще хуже, потеря продаж усилит их конкурента, Airbus.
• Судебные иски авиакомпаний. Boeing, возможно, придется возместить своим клиентам-авиакомпаниям потерянный доход в те месяцы, когда ограничения не позволяли их 737-м летать. Они также могут подать в суд на снижение стоимости своего нынешнего 737-го при перепродаже. Клиенты авиакомпаний также могут рассчитывать на компенсацию за срыв сроков доставки и за то, что часть их пассажиров откажутся летать на Боинге 737. Ориентировочная стоимость: 1 миллиард долларов.
• Дополнительные производственные затраты: необходимо проанализировать и перепроектировать сам самолет, а также процессы производства и проверки. Эта задержка производства еще больше увеличит отставание от уже заказанных самолетов. Стоимость ремонта уже находящихся в эксплуатации самолетов также будет значительной.
• Юридические издержки – судебные и судебные издержки пассажиров будут значительными. Необходимо также включить затраты на реагирование на расследования регулирующих органов, проводимые NTSB и Министерством юстиции.
• Возможно, придется отказаться от аутсорсинга, потому что для предотвращения будущих производственных ошибок требуется больший контроль. Возможно, придется приобрести их стороннего производителя фюзеляжа Spirit (переговоры уже ведутся).
• Затраты на управление персоналом – производственные сотрудники должны участвовать в обновленном обучении по предотвращению ошибок. Этот инцидент также увеличит затраты на текучесть кадров, поскольку лучшие нынешние сотрудники ищут работодателя с лучшей репутацией. Ослабленный имидж бренда работодателя также сделает набор опытных сотрудников более трудным и дорогим. Будущие затраты на рабочую силу, вероятно, значительно вырастут, поскольку профсоюзные работники Boeing уже требуют повышения на 40%. Кроме того, поскольку роботы совершают меньше ошибок, чем люди, в настоящее время преимущественно ручные процессы производства и сборки, возможно, придется дополнить дорогостоящими роботами. Наконец, каждый процесс управления персоналом придется пересмотреть. Таким образом, каждый из них явно влияет на снижение катастрофического уровня ошибок.
• Ослабленная корпоративная культура. Boeing уже расплачивается за свои прошлые увольнения и чрезмерный досрочный выход на пенсию. Это привело к потере многих опытных сотрудников. Это внесло большой вклад в «их культуру безопасности» с богатыми племенными знаниями о безопасности.
• Другие дополнительные расходы. Ставки страхования Boeing, скорее всего, резко вырастут в течение следующих нескольких лет.

Примечание. Если вы обнаружите, что оценка стоимости этой простой ошибки в 45 миллиардов долларов высока, представьте, какими были бы затраты, если бы самолет авиакомпании Аляски разбился и погибли 150 пассажиров!

——————————–

Далее, осознайте, что HR не сможет достичь своей цели по производительности труда… пока не примет меры по сокращению ошибок среди сотрудников.

Основной целью каждой HR-функции должно быть повышение «производительности рабочей силы» (т. е. соотношения объема выпускаемой продукции по сравнению с затратами на рабочую силу). Однако HR никогда не добьется успеха в повышении производительности сотрудников, пока ее руководители не поймут, что они не смогут максимизировать ее, пока HR все еще испытывает «бремя» дорогостоящих ошибок команды и сотрудников. И тот факт, что ошибка одного сотрудника обходится Boeing в миллиарды, должен послужить тревожным сигналом для каждого руководителя и руководителя отдела кадров. Предупреждая их о том, что каждой организации необходимы усилия по управлению рисками на основе данных, которые активно снижают все риски, связанные с персоналом, включая ошибки сотрудников.

Таким образом, в качестве неотъемлемой части усилий по повышению производительности труда сотрудников HR необходимо разработать формальную программу управления рисками (RM). Если вы не знакомы с этим понятием. Управление кадровыми рисками представляет собой двухэлементный процесс. Первый элемент пытается свести к минимуму ошибки персонала. Второй элемент направлен на минимизацию рисков управления персоналом (например, сохранение токсичных сотрудников и ранняя текучесть кадров). Основная часть этой статьи будет посвящена первому элементу управления рисками, который пытается активно снизить дорогостоящие ошибки сотрудников.

Первый шаг к уменьшению ошибок… – определить приоритетность наиболее важных из них

Потому что «долларовые последствия каждой ошибки неодинаковы. HR должен сначала расставить приоритеты в ошибках, которые он пытается уменьшить. Чтобы он мог сосредоточиться на самых дорогостоящих ошибках, вероятность возникновения которых высока. Шаги по приоритезации ошибок включают в себя:

• Выявление и составление полного списка всех распространенных ошибок персонала.
• Оценка вероятной стоимости каждой крупной ошибки персонала (т. е. последствий ошибки).
• Затем каждому присваивается числовая вероятность, отражающая вероятность его появления.
• Далее расставляем приоритеты для каждой ошибки (на основе комбинации вероятности ее возникновения и ее стоимости).
• Наконец, HR должен разработать подход для определения наиболее эффективных действий по управлению людьми, которые могут уменьшить ошибки с наивысшим приоритетом.

Следующий шаг — определить способы, с помощью которых HR может повлиять на снижение количества ошибок.

Наряду с развитием возможностей по снижению рисков, важная часть усилий по повышению производительности HR должна включать снижение количества серьезных ошибок сотрудников. Основная область действий обычно включает в себя настройку стандартных процессов управления персоналом (т. е. найма, удержания, вознаграждения и т. д.). Таким образом, каждый основной HR-процесс теперь имеет функцию, которая активно способствует уменьшению количества ошибок. Эта функция также должна влиять на отношение, ценности и поведение сотрудников в отношении каждой высокоприоритетной ошибки. Вот пример того, как организация процесса управления персоналом может влиять на частоту ошибок.

Пример: Процесс управления персоналом влияет на частоту ошибок – процесс управления эффективностью/оценки способствует уменьшению ошибок сотрудников, делая процент и стоимость ошибок каждого сотрудника стандартной областью оценки, поскольку наличие этого элемента оценки, скорее всего, принесет пользу как сотруднику, так и его сотрудникам. менеджер должен постоянно концентрироваться на уменьшении ошибок.

Ниже перечислены процессы управления персоналом/HR, оказывающие наибольшее влияние на уровень ошибок сотрудников.

• Процесс удержания сотрудников. Один эксперт пришел к выводу, что ошибка болта была основной причиной, поскольку Boeing потерял много опытных сотрудников, которые настаивали на безошибочной работе. К сожалению, новые работники не считали безошибочную работу столь же важной. Таким образом, процесс удержания может существенно повлиять на сокращение количества ошибок, если в качестве основной цели удержания он делает сотрудников с наименьшим уровнем ошибок и самым высоким качеством работы.
• Функции компенсации, признания и вознаграждения. Вознаграждения могут существенно повлиять на снижение количества ошибок. Поэтому убедитесь, что процессы признания, компенсации и продвижения по службе прямо и щедро признают и вознаграждают низкий уровень ошибок.
• Процессы управления производительностью. Эти процессы могут оказать существенное влияние на сокращение количества ошибок, если вы включите показатели качества работы и коэффициент ошибок в каждую оценку сотрудника/менеджера. Этот процесс также должен включать проверенные подходы по возврату записей об ошибках сотрудников.
• Процесс подбора персонала. Если вы нанимаете много сотрудников, это может снизить количество ошибок. Когда это делается, качество работы и низкий уровень ошибок являются основными критериями отбора для всех технических работ. При подборе персонала также следует ориентироваться на более опытных работников, поскольку в их ценностях, скорее всего, глубоко укоренятся избежание ошибок и безопасность. Также можно добавить вопрос на собеседовании, чтобы спросить каждого кандидата, как он может уменьшить количество ошибок на своей новой работе.
• Доступное обучение. Доказано, что правильное обучение оказывает измеримое влияние на уровень ошибок сотрудника. Поэтому убедитесь, что обучение уменьшению ошибок деления доступно всем. И отслеживать эффективность обучения, чтобы гарантировать, что те, кто пройдет обучение качественной и безошибочной работе, ощутят заметное снижение количества ошибок. Часть этого обучения должна информировать сотрудников о важности минимизации/устранения ошибок в работе.
• Процессы «шести сигм» — потому что некоторые организации все еще ожидают, что измерения «шести сигм» будут проводиться в каждом отделе. Для HR имеет смысл использовать существующие отчеты «Шесть сигм». Определить команды и сотрудников, которым нужна помощь по снижению ошибок в виде наставников и обучения.
• Отчетность по показателям. Убедитесь, что отдел кадров широко сообщает об ошибках сотрудников и показателях качества работы, поскольку внутренняя конкуренция, вероятно, поможет снизить количество ошибок.

——————————————

Последний шаг по сокращению ошибок должен… HR принять на себя ответственность за сокращение ошибок

Принятие полной ответственности за проблемные области — важная часть определения стратегического лидера. Итак, руководители HR-отделов должны исходить из того, что их руководители не глупы. Вместо этого, потому что у вас «есть место за столом». Они автоматически ожидают, что вы сделаете шаг вперед и примете на себя ответственность и ответственность за вещи, которые могут пойти не так по двум основным причинам.

Во-первых, потому что особенно в трудные времена. Никто не любит нытиков, оправдывающихся или тех, кто пытается переложить вину. Такое поведение является серьезным отвлекающим фактором, который мешает каждому двигаться дальше к поиску решения. Вторая причина заключается в том, что вы не можете рассчитывать на похвалу, вознаграждение и дополнительное финансирование, которые будут сопровождать успех в вашей области ответственности, если вы сначала четко не признаете свою ответственность за проблемы в своей области. Так почему бы открыто не приветствовать эту возможность нести ответственность за сокращение количества ошибок? Потому что это сделает вас ярким, сияющим светом в море перемен Бака. Примечание. Если вы хотите узнать более подробную информацию о том, почему отдел кадров должен принять на себя ответственность, вы можете найти ее здесь.

——————————————

Помимо минимизации ошибок… HR должен также снижать риски управления персоналом

Помните, что управление рисками состоит из двух элементов. Мы уже подробно рассмотрели первый элемент (уменьшение ошибок). Итак, пришло время перенести второй элемент управления рисками в сферу управления людьми. Однако прежде чем сосредоточиться на управлении рисками, вам следует осознать разницу между уменьшением количества ошибок и управлением рисками. Как мы уже узнали, снижение ошибок направлено на уменьшение ошибок в работе отдельных сотрудников и команд. Напротив, риски управления персоналом — это «будущие события», которые необходимо предотвратить или смягчить. Если бы они произошли, они оказали бы негативное влияние на результаты ваших HR-процессов, таких как найм и удержание сотрудников.

Наиболее распространенные и дорогостоящие риски, которыми необходимо управлять, включают в себя найм неэффективного сотрудника, уход ключевого сотрудника к конкуренту, сохранение токсичного сотрудника, предотвращение сексуальных домогательств и допущение высокого уровня ошибок у сотрудника, выполняющего критически важную работу. . Эти будущие риски можно предсказать, подготовиться к ним и минимизировать с помощью действий HR. И во многих случаях их воздействие можно смягчить (уменьшить). Либо их затраты можно компенсировать за счет страховки.

Пример: HR снижает риски. Основным фактором риска является увольнение недавних новых сотрудников в первые месяцы их пребывания в должности. Этот риск можно снизить, если вы добавите в процесс найма элемент, посвященный оценке вероятности того, что отдельный кандидат, скорее всего, рано уйдет. Такой ранний уход можно определить как риск, который следует предотвратить. Ущерб, который наносят ранние отъезды. Это включает в себя тот факт, что вся их первоначальная подготовка будет потрачена впустую. Дело в том, что работу ушедшего нового сотрудника придется выполнять другим. Наконец, эти увольнения снова повлекут за собой ненужные расходы на подбор персонала и отнимут у менеджера по найму много времени.

——————————————-

Финальные мысли

Я хотел бы отметить, что если примера ошибки сотрудника Boeing, который я привел здесь, недостаточно, чтобы привлечь ваше внимание, важно также помнить об этом в дополнение к инциденту с «отсутствующей дверью» в этом году. Два самолета Boeing 737 Max недавно пережили две смертельные катастрофы с сотнями погибших. И эти «ошибки» обойдутся даже дороже, чем нынешний инцидент с дверью. И если вам нужен еще один яркий пример компании, страдающей от чрезмерных ошибок. Подумайте о боли, с которой сталкивается Норфолкская Южная железная дорога из-за ее многочисленных сходов с рельсов в прошлом году. Итак, урок, который следует усвоить, заключается в том, что пришло время HR расширить свое влияние, приняв управление рисками и снижение ошибок.