Перевод статьи How To Create a Great Career Progression Framework (+Free Template)

Статья от команды Erik van Vulpen 

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ 

Как создать систему карьерного роста

96% руководителей планируют реорганизацию организации в течение следующих двух лет, а 43% планируют провести реструктуризацию вокруг талантливых специалистов, а не технических дисциплин. Знание того, кому следует повышать квалификацию, когда их следует повышать и какое обучение им необходимо, как никогда важно. Введите систему карьерного роста.

Традиционные структуры должностей, основанные на иерархических ролях, изначально были разработаны для облегчения оценки должностей и схем компенсации. Эти структуры могут ограничивать сотрудников узко определенными ролями на многочисленных традиционных уровнях. К сожалению, эта обширная система оценок иногда поощряет контрпродуктивное поведение, например, когда сотрудники отдают предпочтение карьере и продвижению по службе, а не достижениям на своих нынешних должностях.

Сегодня организации могут внедрить современную систему карьерного роста, которая соответствует текущей рабочей среде и адаптируется к меняющимся тенденциям рынка и необходимым навыкам.

Содержание

• Что такое система карьерного роста?
• 10 главных преимуществ системы карьерного роста
• 10 шагов к построению системы карьерного роста
• Лучшие практики HR при разработке системы карьерного роста
• 4 примера схем карьерного роста
• Шаблон рамки карьерного роста

СКАЧАТЬ ШАБЛОН В ФОРМАТЕ EXCEL

Что такое система карьерного роста?

Современная система карьерного роста представляет собой структурированную систему, описывающую путь, по которому могут следовать сотрудники для продвижения внутри компании. Эта структура обычно включает уровни должностей и названия, обеспечивая четкую иерархию и очерчивая различные этапы, которые сотрудник может пройти в своей карьере.

Он включает в себя должности начального уровня, роли среднего звена и должности высшего руководства. Это сопровождается подробным описанием каждой роли, включая обязанности, необходимые навыки, ожидания, а также конкретные навыки, поведение и компетенции, необходимые для каждого уровня.

Метрики и контрольные показатели оценивают производительность и определяют, когда сотрудник готов перейти на следующий уровень. Важно отметить, что речь идет о развитии карьеры, а это означает, что возможные карьерные пути, которые сотрудники могут выбрать внутри организации, занимают центральное место в этой системе. Они могут включать восходящую мобильность (продвижение по службе), горизонтальные перемещения (смены ролей) или межфункциональный опыт.

Карьерный путь изменился

Традиционно карьерный рост ограничивался продвижением по служебной лестнице до уровня менеджера и высшего руководства. Но этот подход не всегда соответствует каждой роли или потребностям организации.

Все больше и больше компаний внедряют другую систему карьерного роста, которая предлагает два карьерных пути: менеджер и специалист/эксперт. В AIHR мы считаем, что эта система карьерного роста предлагает улучшенные возможности роста для наших сотрудников, которые могут выбирать, какой карьерный путь они хотят выбрать, исходя из своих карьерных устремлений.

Подробнее о том, как мы это делаем, читайте в примере ниже.

10 главных преимуществ системы карьерного роста

По данным исследования Global Talent Trends компании Mercer, 48% HR-руководителей считают нехватку навыков главной угрозой для своего бизнеса в этом году. Внедрение системы карьерного роста предлагает несколько преимуществ, которые вы можете использовать как специалист по персоналу для привлечения и удержания талантов.

Вот десять преимуществ, о которых следует знать:

1. Предлагает четкий карьерный путь и развитие роста. Четкая система карьерного роста может повысить вовлеченность сотрудников, предоставляя видимый карьерный путь и возможности роста, мотивируя сотрудников оставаться преданными своему делу и целеустремленными.
2. Улучшает удержание сотрудников. Организации, предлагающие четкие возможности карьерного роста, с большей вероятностью сохранят лучших специалистов, поскольку сотрудники видят в компании долгосрочное будущее.
3. Повышает производительность сотрудников. Знание о наличии возможностей для карьерного роста может мотивировать сотрудников работать усерднее и эффективнее, повышая общую производительность.
4. Обеспечивает ожидания производительности: четко определенная структура помогает установить четкие ожидания производительности, что, в свою очередь, помогает улучшить оценку производительности и обратную связь.
5. Планирование преемственности: система карьерного роста помогает выявлять и развивать потенциальных лидеров внутри организации, делая планирование преемственности более плавным и более стратегическим.
6. Помогите привлечь лучших специалистов. Организации с четкой структурой карьерного роста более привлекательны для высококвалифицированных кандидатов, которые ищут возможности роста и развития.
7. Обучение и развитие: структура часто включает программы обучения и развития, которые помогают сотрудникам приобретать новые навыки и совершенствовать существующие, способствуя их профессиональному росту.
8. Внутреннее продвижение по службе. Продвигая изнутри, организации могут сэкономить на внешних затратах на подбор персонала, связанных с поиском кандидатов.
9. Способствует позитивной корпоративной культуре. Система карьерного роста, способствующая прозрачности, признанию и росту, может способствовать созданию позитивной культуры на рабочем месте и сделать организацию более приятным местом для работы.
10. Обеспечивает рост сотрудников: помогает согласовать индивидуальные цели сотрудников с более широкими целями организации, гарантируя, что личностный рост способствует успеху в бизнесе. 

10 шагов к построению системы карьерного роста

Разработка системы карьерного роста — это стратегический процесс, включающий несколько ключевых шагов. Ваша роль как специалиста по персоналу — помочь спроектировать и внедрить структуру вашей организации.

Шаг 1: Определите потребности вашей компании

Поймите текущие и будущие потребности вашей организации с точки зрения ролей, навыков и лидерства.

→ Попробуйте следующее: проведите опросы и интервью с нынешними сотрудниками и руководством, чтобы получить представление о существующих пробелах и будущих потребностях.

Шаг 2. Определите четкие уровни и названия должностей.

Установите иерархию ролей внутри организации, каждая из которых имеет четкое название и уровень.

→ Попробуйте следующее: Обеспечьте единообразие в названиях и уровне между отделами, чтобы избежать путаницы и обеспечить справедливость.

Шаг 3. Разработайте описания ролей

Создайте подробные описания должностей для каждой должности, включая обязанности, необходимые навыки и показатели успеха.

→ Попробуйте следующее: вовлеките в процесс нынешних сотрудников и менеджеров, чтобы обеспечить точность и полноту.

Шаг 4: Определите компетенции

Определите навыки и модели поведения, необходимые на каждом этапе карьеры.

→ Попробуйте следующее: используйте систему компетенций, которая соответствует отраслевым стандартам и может быть адаптирована по мере развития ролей.

Шаг 5: Создайте критерии оценки

Определите, как будет измеряться производительность каждой роли, используя как качественные, так и количественные данные.

→ Попробуйте следующее: разработайте четкие, объективные и измеримые критерии для обеспечения справедливой оценки и обратной связи.

Шаг 6: Составьте план карьерного пути

Опишите возможные пути карьерного роста для сотрудников. Покажите возможное вертикальное (менеджер) и горизонтальное (специалист или эксперт) движение внутри организации.

→ Попробуйте следующее: сделайте эти пути гибкими, чтобы учесть сильные стороны и карьерные устремления отдельных сотрудников.

Шаг 7. Разработайте вспомогательные политики и процедуры.

Установите политики, поддерживающие карьерный рост, такие как критерии продвижения по службе, запросы на перевод и циклы развития сотрудников.

→ Попробуйте следующее: четко сообщите об этих политиках, чтобы обеспечить организационную прозрачность и понимание.

Шаг 8: Реализация программ обучения и развития

Обеспечьте программы обучения, которые помогут сотрудникам развить необходимые навыки и компетенции для продвижения по службе.

→ Попробуйте следующее: предложите сочетание внутреннего обучения, внешних курсов и возможностей наставничества.

Шаг 9: Мониторинг и оценка структуры

Регулярно пересматривайте и обновляйте систему карьерного роста, чтобы убедиться, что она соответствует меняющимся потребностям организации и ее сотрудников.

→ Попробуйте следующее: наладьте обратную связь с сотрудниками, чтобы постоянно улучшать структуру на основе реального опыта и меняющихся условий.

Шаг 10: Распространите структуру

Убедитесь, что все сотрудники понимают структуру карьерного роста и то, как они могут продвигаться внутри организации.

→ Попробуйте следующее: используйте несколько каналов связи, таких как собрания, интрасеть и сеансы обучения, чтобы обеспечить эффективное донесение сообщения до всех.

Лучшие практики HR при разработке системы карьерного роста

Когда вы начнете разрабатывать систему карьерного роста в своей компании, помните об этих лучших практиках, чтобы обеспечить их эффективность и соответствие более крупным организационным целям. Системы карьерного роста — отличный способ привлечь и удержать сотрудников, поэтому они заслуживают тщательного рассмотрения.

1. Привлеките лидеров: убедитесь, что высшее руководство поддерживает концепцию и согласовывает ее со стратегическим видением компании. Также полезно регулярно информировать руководство о процессе разработки и запрашивать его вклад для поддержания согласованности и поддержки.
2. Привлекайте заинтересованные стороны. Вовлекайте сотрудников, менеджеров и других ключевых заинтересованных лиц в процесс проектирования, чтобы учесть различные точки зрения и потребности. Используйте семинары, фокус-группы и опросы, чтобы собрать информацию и заручиться поддержкой.
3. Обеспечьте прозрачность: будьте прозрачны в отношении того, как принимаются решения в рамках этой структуры, чтобы заслужить доверие и ясность. Обычно 36% работников говорят, что возможности трудоустройства и проектов видны не всем. У вас есть возможность гарантировать, что внутри вашей организации детали структуры будут открыто и регулярно передаваться по нескольким каналам.
4. Настройте структуру в соответствии с организационной культурой. Настройте структуру так, чтобы она отражала уникальную культуру и ценности организации. Учитывайте культурные нюансы при определении ролей, компетенций и карьерного пути.
5. Согласование с бизнес-целями: убедитесь, что структура поддерживает текущие и будущие бизнес-цели организации. Регулярно пересматривайте бизнес-стратегии и корректируйте структуру, чтобы она оставалась актуальной и поддерживала эти цели.
6. Обеспечьте гибкость: создавайте структуру, способную адаптироваться к изменениям в организации и условиям рынка труда. Предусмотрите горизонтальные перемещения и разнообразные карьерные пути для удовлетворения различных стремлений сотрудников и потребностей организации.
7. Содействуйте равным возможностям: сосредоточьтесь на справедливости в том, как возможности карьерного роста структурируются и распространяются, чтобы предотвратить предвзятость. Регулярно проверяйте свои процессы на наличие предвзятостей и проводите обучение для их устранения.
8. Обеспечьте необходимые ресурсы: обеспечьте сотрудникам доступ к ресурсам обучения и развития, необходимым для продвижения по службе. Постоянно оценивайте и обновляйте предложения по обучению и развитию, чтобы удовлетворить меняющиеся потребности ваших сотрудников.
9. Используйте технологии. Используйте технологические инструменты управления персоналом для эффективного управления структурой, от отслеживания прогресса до облегчения обучения. Вы также можете внедрить инструменты планирования карьеры, которые позволят сотрудникам видеть возможные карьерные пути и отслеживать свой прогресс.

HR-совет

Установите показатели для оценки эффективности системы. Они могут включать опросы удовлетворенности сотрудников и показатели удержания сотрудников. Регулярно пересматривайте и совершенствуйте структуру, чтобы гарантировать, что она соответствует своим целям и остается актуальной.

4 примера схем карьерного роста

Пример 1: AIHR

В AIHR мы верим в основную ценность «Голод к росту». Мы практикуем то, чему учим, постоянно совершенствуясь ежедневно и подпитывая наше желание учиться. Наша система карьерного роста основана на нашем желании УЧИТЬСЯ.

LEARN — это руководство для развития навыков, необходимых нашим сотрудникам на каждом уровне их карьеры в AIHR. Переговоры о росте планируются каждые 6–12 месяцев. Это план роста под руководством сотрудников, включающий постановку целей и действия, направленные на достижение целей сотрудников. Менеджер сотрудника поддерживает процесс ресурсами, наставничеством и коучингом.

В рамках LEARN сотрудник может выбрать два профиля — индивидуальный вклад и менеджер. Одно не лучше другого; они оба равны. Это означает, что Лид и Менеджер находятся на одном уровне. Подуровни показывают, насколько человек утвердился в своей текущей роли и как он может добиться прогресса в этой роли. Когда сотрудник достигает «Мастеринга», он может перейти на следующий карьерный уровень. Их руководитель оценивает готовность на основе их навыков и эффективности выполнения своих обязанностей. 

Пример 2: Wise

Wise Transfer производит революцию в индустрии онлайн-переводов денег благодаря низким комиссиям за международные транзакции. Компания также изменила структуру своей карьеры, включив в нее подробные описания ролей — важную особенность, отсутствовавшую ранее.

В качестве примера мы использовали систему карьеры менеджера продукта Wise. Он состоит из шести отдельных уровней, каждый из которых содержит подробное описание необходимых навыков, обязанностей и поведенческих критериев успеха. Такой структурированный подход дает сотрудникам четкое понимание ожиданий на каждом уровне и шагов, необходимых для продвижения по службе. Несмотря на определенные карьерные пути, все сотрудники по-прежнему проходят ежегодные проверки для уточнения своих планов развития.

Важно отметить, что каждый уровень также подробно описан с помощью:

• Область действия (область влияния роли)
• Влияние (влияние роли и ее команды на Wise, коллег и клиентов).
• Поведение (мягкие навыки, наставничество, коучинг, культурный вклад, поддержка команды и пропаганда)
• Опыт (технические, дизайнерские, архитектурные, технологические и организационные навыки).

Пример 3: Buffer 

Buffer — известный инструмент для управления различными учетными записями в социальных сетях из одного места. В 2015 году компания расширилась до 50 сотрудников и разработала сложную систему карьерного роста после перехода на полностью удаленную модель.

Buffer заявляет, что стремится создать благоприятную и дружественную рабочую атмосферу, и это утверждение подтверждается высоким рейтингом удовлетворенности сотрудников — 4,5 из 5. Карьерная система компании была разработана так, чтобы обеспечить «возможности роста за пределами традиционного управленческого пути». практичность горизонтального, а не вертикального карьерного роста внутри компании.

Двухпутевая структура организована в уровни (строки) и этапы (столбцы). Переход от одного шага к другому отражает увеличение сложности роли сотрудника, а также расширение его знаний, опыта и общих обязанностей.

Продвижение по службе, предполагающее повышение уровня, стандартизировано и обычно требует сотрудничества с другими отделами, что отражает традиционный карьерный рост.

Шаги, с другой стороны, представляют собой более мелкие горизонтальные прогрессии, и их часто можно осуществлять под руководством регионального директора без необходимости одобрения между департаментами.

Пример 4: Dropbox

SaaS-компания Dropbox разделяет свою карьеру инженера на два основных компонента:

• Ожидания уровня: определяет роли, функции и ожидания воздействия на разных уровнях внутри организации.
• Основные и профессиональные обязанности: это конкретное поведение, ожидаемое от сотрудника на его должности.

Структура Dropbox в первую очередь ориентирована на воздействие, что, по сути, означает улучшение обслуживания клиентов для обеспечения успеха Dropbox.

Чтобы эффективно ориентироваться в этой системе, сотрудники должны:

• Инициировать действия, которые имеют значительный и устойчивый эффект.
• Четко объясняйте, чего ожидают от их команды и уровня. Компания предоставляет подробное описание охвата, объема и рычагов воздействия на каждом уровне.
• Понять ожидаемое поведение в отношении культурных основ компании, талантов, направлений и результатов, связанных с основными обязанностями их роли.
• Достичь технических навыков, необходимых на их текущем уровне.
• Встретьтесь с региональным менеджером, чтобы определить цели на предстоящий период.
• Эта структурированная карьерная схема в Dropbox предназначена как для индивидуального роста сотрудников, так и для общего организационного развития.

Шаблон карьерного роста

Система бесплатного карьерного роста основана на нашей собственной системе карьерного роста AIHR LEARN. Наша система предлагает сотрудникам AIHR два карьерных пути: «Индивидуальный вклад» и «Менеджер».

Бесплатная загрузка предоставляет вам адаптируемый шаблон, основанный на нашей платформе LEARN. Если ваша компания по-прежнему предпочитает следовать более традиционному вертикальному карьерному росту, шаблон также включает в себя один трек «Менеджер», который поможет вам построить свой собственный.

СКАЧАТЬ ШАБЛОН В ФОРМАТЕ EXCEL

В завершение

Хорошо продуманная система карьерного роста — это секретное оружие HR-специалиста в привлечении и удержании талантов и повышении квалификации рабочей силы, подходящей для будущего. Он служит мостом, соединяющим индивидуальные амбиции с целями организации, и стимулирует вовлеченность сотрудников, предоставляя четкие и достижимые пути карьерного роста, повышая общую производительность и удовлетворенность работой.

Внедрение такой структуры может помочь организациям оставаться конкурентоспособными за счет привлечения и удержания лучших специалистов, воспитания потенциальных лидеров и согласования развития сотрудников со стратегическими потребностями бизнеса.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ