Перевод статьи How to identify employee disengagement
Статья от McKinsey- мы все знаем эту консалтинговую компанию.
ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ В ТЕЛЕГРАМ
Как выявить невовлеченность сотрудников
Более половины сотрудников говорят, что они не вовлечены в работу, что влияет как на моральный дух, так и на создание ценностей. Какое-либо из этих действий кажется вам знакомым?
Руководители, представьте себе сценарий, в котором пять сотрудников вашей команды из десяти человек недовольны и отстранены от работы, в легкой или резкой форме. Что, если некоторые из этих пяти действуют как капризные усилители силы, сея хаос в моральном духе ваших лучших сотрудников?
Этот сценарий не является натяжкой, как показывают недавние исследования McKinsey.1 Фактически, более половины опрошенных нами сотрудников сообщают о том, что они относительно недовольны своей работой. Это большой процент, который затрагивает суть создания стоимости для организаций, которые уже сталкиваются с ростом затрат на рабочую силу и снижением производительности труда.
Чтобы решить эту проблему, менеджеры должны сначала выяснить, на какое место в спектре удовлетворенности попадают сотрудники (таблица). Наш короткий тест позволит выяснить, какой архетип сотрудника лучше всего описывает большинство сотрудников. Предоставление теста вашей команде (чтобы они ответили анонимно по очевидным причинам) может дать пищу для интересных разговоров и стимулировать действия по улучшению взаимодействия.
Пять вопросов помогут распознать архетипы, присутствующие в вашей команде
1. Насколько вероятно, что вы уйдете с работы в ближайшие 3–6 месяцев?
- Очень вероятно (1 балл)
- Скорее всего (2 балла)
- Маловероятно (3 балла)
- Совсем не вероятно (4 балла)
(Если вы ответили «весьма вероятно» или «скорее вероятно», ответьте на вопросы со 2 по 4, а затем перейдите к концу; вопрос 5 о благополучии наиболее актуален для помощи сотрудникам, которые остаются. Если вы ответили «скорее маловероятно», или «совсем маловероятно», ответьте на вопросы со 2 по 5.)
2. Работаете ли вы в настоящее время на двух или более оплачиваемых работах с полной занятостью?
3. Насколько вы удовлетворены и преданы своей работе?
- В основном недоволен (1 балл)
- Немного недоволен (2 балла)
- Нейтрально (3 балла)
- В некоторой степени удовлетворен (4 балла)
- В основном доволен (5 баллов)
4. Как ваш руководитель оценил бы уровень вашей работы в сравнении с ожиданиями от вашей должности?
- Значительно ниже среднего (1 балл)
- Ниже среднего (2 балла)
- Соответствие должностным требованиям (3 балла)
- Немного превосходит ожидания (4 балла)
- Превосходит ожидания (5 баллов)
5. Каков ваш уровень благосостояния? (Мы определяем благополучие как способность человека получать удовольствие и стабильно функционировать без серьезных препятствий в физической, социальной, умственной и духовной сферах.)
- Значительно ниже среднего (1 балл)
- Ниже среднего (2 балла)
- Средний (3 балла)
- Выше среднего (4 балла)
- Высокий (5 баллов)
Рассматривая положение сотрудников в спектре удовлетворенности, обратите внимание, что внутри каждого архетипа существует несколько вариаций, отсюда и числовые диапазоны.
3–8 баллов: на выход
С большой или некоторой вероятностью уйдут с работы в ближайшие три-шесть месяцев, но они не обязательно будут иметь самые низкие показатели производительности. Сильные люди-лидеры, которые связаны со своими командами, могут удержать высокопотенциальных и высокопроизводительных работников этой группы от ухода на более зеленые пастбища.
9–10 очков: Разрушитель
Нарушители могут чувствовать, что их потребности не удовлетворяются, поэтому они восстают и запускают порочный круг, который усиливает их поведение внутри организации и негативно влияет на более эффективных товарищей по команде. Возможности карьерного роста, а также оттачивание целеустремленности на работе имеют важное значение для этих сотрудников.
7–19 баллов: на двух стульях.
«Двуличники» — те, кто работает на двух или более оплачиваемых работах с полной занятостью (да, они существуют, и их больше, чем когда-либо) — набирают широкий диапазон баллов, потому что они распределены по нашим категориям в зависимости от того, к какой категории они относятся. спектры производительности, удовлетворенности и благополучия. Чтобы гарантировать, что эти работники не будут чувствовать себя в ловушке на работе без возможности карьерного роста, менеджеры могут тщательно планировать карьерный путь и должностные обязанности.
11–13 баллов: Слегка отстранен.
Слегка отстраненные люди не испытывают ни удовлетворения, ни разрушения, которое наносит вред организации. Они тратят время и силы на выполнение минимальных должностных требований, но лидерам не следует ожидать, что эти работники пожертвуют ради компании своей личной жизнью. Чтобы повысить производительность в этой группе, работодатели могут сосредоточиться на гибкости.
14–18 баллов: Надежный и преданный делу.
Люди этой группы находятся на положительной стороне спектра удовлетворенности. И они являются частью организационного ядра надежных исполнителей, которые также сделают все возможное для работодателя. Люди этого архетипа мотивированы значимой работой, гибкостью и рабочей средой, в которой есть поддерживающие коллеги, открытые для сотрудничества.
19 очков: Звезда.
Самые талантливые в любой организации, эти звезды демонстрируют стабильно высокий уровень благосостояния и производительности. Эта группа также оказывает положительное влияние на производительность и результативность команды. Чтобы предотвратить выгорание и создать устойчивые условия для этих (редких) создателей ценностей и двигателей инноваций, менеджерам следует ограничить количество проектов, над которыми работают эти люди, поскольку их вклад пользуется большим спросом.
Наше исследование показывает, что более высокая производительность и более высокое благосостояние ведут к более здоровым рабочим местам и более стабильной работе организации. Таким образом, менеджеры, которые поднимают своих сотрудников по шкале удовлетворенности к более высокой вовлеченности, делают стратегический выбор.
Комментариев нет:
Отправить комментарий