Перевод статьи The importance of measuring commitment in employee surveys

Это статья от компании Culture Amp. Читайте в тему другие статьи компании

• 3 способа превратить ваших хороших исполнителей в высокоэффективных
• 5 секретов снижения текучести кадров
• Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей
• Как использовать OKR (objective and key results), чтобы связать индивидуальные цели с успехом в бизнесе
• Какие факторы влияют на эффективность управления?
• Калибровка Performance review: что вам нужно знать
• 13 признаков, что сотрудник планирует увольняться (согласно исследованиям)
• 20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать
• 20 работающих идей признания сотрудников (recognition)

Важность измерения приверженности в опросах сотрудников

Если вы когда-нибудь задавались вопросом: «Актуален ли пункт по обязательству Culture Amp («Я вижу себя все еще работающим в этой компании через 2 года»)?» - мы бы сказали, что вы не одиноки. Мы понимаем, что, учитывая Великую отставку/Великую перестановку кадров и недавние массовые увольнения в технологической отрасли, естественно поставить под сомнение уместность измерения приверженности сотрудников, особенно в этом контексте.

Несмотря на сегодняшние тенденции увеличения и уменьшения текучести кадров, наши специалисты по персоналу и исследовательские группы по-прежнему твердо верят в важность измерения приверженности сотрудников в опросах сотрудников. Ранее мы давали представление о сильной корреляции между приверженностью и удержанием, и наше последнее исследование только удваивает эти выводы.

В этой статье мы поделимся нашим последним исследованием взаимосвязи между приверженностью и удержанием.

Наша методология

Мы изучили данные за последние 10 лет о 3,9 миллионах сотрудников по 6 194 клиентам. Из этих 3,9 млн сотрудников 1,36 млн покинули свои организации за это время.

Главный вопрос, на который мы хотели ответить: «Как долго остаются сотрудники после отрицательного ответа на вопрос: «Я вижу себя еще работающим в этой компании через 2 года?»

Что мы нашли

Мы обнаружили, что среднее количество лет, в течение которых сотрудники оставались в организации после выбора «категорически не согласен», составляло всего 1,17 года. И наоборот, те, кто выбрал вариант «полностью согласен», остались в своих организациях в среднем на 4,39 года.

Конкретные средние периоды, в течение которых сотрудники оставались в своей компании после ответа на вопрос о приверженности, были следующими:

• 1,17 года с момента первого ответа сотрудника «категорически не согласен»
• 1,78 года за «не согласен»
• 2,63 года за «ни согласен, ни не согласен»
• 3,77 года за «согласен»
• 4,39 года за «полностью согласен»

С точки зрения удержания, наши данные показывают, что в среднем вероятность того, что компания сохранит сотрудника в течение следующих двух лет, составляет:

• 36–47 % для сотрудников, ответивших «категорически не согласен» или «не согласен»
• 57% для сотрудников, которые ответили «ни согласен, ни не согласен»
• 70% для сотрудников, ответивших «полностью согласен, согласен» или «согласен»

Эти пробелы в показателях удержания за два года становятся еще больше к 3 году: только 28% тех, кто категорически не согласен, остаются на работе, по сравнению с 60% тех, кто полностью согласен.

Этот вывод подтверждает мнение о том, что сотрудники честно рассказывают о своих намерениях, когда их спрашивают, и что эти намерения предсказывают их окончательное поведение. Кроме того, данные показывают, что вопрос об обязательствах даст вашей организации важную информацию об удержании сотрудников, даже если текучесть кадров будет продолжать падать и падать извне.

Как вы можете использовать эту информацию

Хотя может быть момент увеличения оборота из-за Великой Отставки, нет особых причин менять наш пункт обязательств, чтобы отразить временные рамки менее 2 лет. Сохранив этот вопрос, вы сможете быстро определить, какие группы могут нуждаться в большем внимании и поддержке, что в дальнейшем позволит вам эффективно удерживать лучших специалистов.