Перевод статьи Implications of ChatGPT for Human Capability Agenda

Автор Dave Ulrich

Последствия внедрения ChatGPT для HR

Почти все мои друзья и коллеги восхищаются ChatGPT и его способностью составлять эссе почти на любую тему. ChatGPT — яркий пример того, как ИИ изменит наш мир. Его развитие похоже на переход от энциклопедии «Британника» к «Википедии», от математики к калькуляторам и от карт к системам навигации GPS.

ChatGPT обладает большими возможностями для подготовки документов всех типов. Поэтому я протестировал его, задав простой вопрос: каково будущее HR? Вот ответ из 200 слов, сгенерированный за секунды:

1. Трудно с уверенностью предсказать точное будущее HR, но вполне вероятно, что роль HR будет продолжать развиваться и становиться все более важной по мере того, как организации будут уделять больше внимания людям и культуре. Некоторые потенциальные разработки, которые могут определить будущее HR, включают:
2. Более широкое использование технологий: ожидается, что технологии управления персоналом, такие как системы отслеживания кандидатов и информационные системы управления персоналом, станут более распространенными и сложными.
3. Повышенное внимание к разнообразию и инклюзивности. Компании, вероятно, будут уделять больше внимания созданию разнообразных и инклюзивных рабочих мест, и HR будет играть ключевую роль в этих усилиях.
4. Более стратегическая роль: ожидается, что HR возьмет на себя более стратегическую роль в организациях, тесно сотрудничая с бизнес-лидерами, чтобы согласовать методы управления персоналом с бизнес-целями и повысить эффективность организации.
5. Акцент на опыте сотрудников: HR, скорее всего, больше сосредоточится на создании положительного опыта сотрудников, в том числе с помощью опросов вовлеченности и удовлетворенности сотрудников, а также путем реализации программ и инициатив, которые поддерживают благополучие сотрудников.
6. Управление талантами. Поскольку конкуренция за лучшие таланты продолжает накаляться, HR будет играть решающую роль в привлечении, удержании и развитии лучших сотрудников.

Очень впечатляюще. Подобно адаптированной Википедии и расширенному поиску в Google, это эссе предлагает проницательный и умелый обзор будущей программы управления персоналом. Использование ChatGPT может быть полезно практически для любого письменного документа, предоставляемого HR: политики, учебные пособия, сообщения, выступления, презентации, социальные сети, письма сотрудникам и так далее. Однако использование только этой технологии имеет четыре ограничения (как минимум).

1. Подчеркивает прошлое больше, чем будущее.

ИИ опирается на существующую информацию в Интернете. Он получает и передает эту информацию на разговорном языке, чтобы ответы звучали надежно и уместно. Он может преобразовать слова в шаблоны, синтезирующие то, что было и есть сегодня. Но у него нет возможности создать то, что может быть завтра. По сравнению с картографической системой GPS, ИИ похож на то, как GPS может дать вам маршрут, чтобы добраться туда, куда вы направляетесь, но в меньшей степени способен помочь вам определить, куда вы хотите пойти.

2. Передает стандарт больше, чем руководство.

Выводы из эссе ChatGPT могут быстро стать приемлемым стандартом того, как думать о повестке дня HR. В современных организациях базовые показатели HR часто становятся общепринятыми и даже могут стать передовой практикой. Тем не менее, успех приходит не столько от бенчмаркинга и копирования других, сколько от дифференциации и того, чтобы быть идейным лидером или первопроходцем в своей области. ChatGPT может обобщить то, что сделали другие, но не может дать рекомендации о том, что конкретно должна делать ваша компания.

3. Генерирует больше общих, чем конкретных ответов.

Ответы, сгенерированные ИИ, часто носят скорее общий, чем конкретный характер. Ответы на приведенный выше запрос HR (технологии, разнообразие и инклюзивность [DI], стратегическая роль, опыт сотрудников, управление талантами) — очень полезные категории для изучения будущего HR. Но окончательное будущее HR, вероятно, связано с конкретными идеями. Инсайты предоставляют теории, которые объясняют, почему что-то происходит, чтобы их можно было воспроизвести, исследования для проверки этих идей с использованием как количественных, так и качественных данных, а также решения, адаптированные к конкретной ситуации. Общие эссе от ИИ могут не предлагать конкретных идей, связанных с конкретными обстоятельствами.

4. Обеспечивает синтез мыслей, а не лидерство.

Интеллектуальное лидерство создает будущее больше, чем строит прошлое, открывает новые возможности, а не переупаковывает традиционные действия, предоставляет экспертные знания, основанные на исследованиях, а не на личном мнении, выявляет и исследует вопросы, на которые нет готовых ответов, и постоянно учится, обмениваясь мнениями и обсуждая идеи. Организациям нужны идейные лидеры, которые не переупаковывают то, что сделали другие, а представляют, что можно сделать. Использование ИИ может способствовать интеллектуальной лени, когда машина «думает», перерабатывая предыдущую работу, а не создавая новые идеи.

Таким образом, хотя потенциал ИИ — в данном случае ChatGPT — велик (и, вероятно, будет использоваться для написания эссе в колледже, поиска в Интернете и базовой работы HR), он может быть полезным, но недостаточным для будущего преимущества HR.

Ответ ChatGPT о будущем HR, приведенный выше, является отличной отправной точкой, но если бы мне (или многим другим) задали вопрос «Каково будущее HR?» я бы добавил:

1. Будущее HR связано не с HR, а с созданием ценности на рынке с ключевыми заинтересованными сторонами. Действия HR (такие как технологии, DI и опыт сотрудников) должны быть связаны с ценностью, которую они создают для других.
2. Будущее HR требует интегрированной структуры для организации всех разрозненных HR-методов и инструментов. Мы видели эволюцию HR из персонала (административная работа); HR-практикам (множество HR-инструментов); к человеческому капиталу (ориентация на опыт сотрудников); к человеческим возможностям, которые включают в себя HR-инструменты и таланты (человеческий капитал); а затем также добавляет к структуре лидерство и организацию. В этой структуре человеческого потенциала есть конкретные инициативы для HR, все из которых могут быть приведены в соответствие с ценностью для заинтересованных сторон.
3. Будущее HR потребует возможности выбирать, какие из бесчисленного множества HR-инициатив приносят пользу конкретной организации. Мы называем это системой управления организацией (OGS) и хотим перейти от общих идей к конкретным рекомендациям, которые приносят пользу (см. www.rbl.ai). Приоритизация инвестиций в HR все чаще может осуществляться с помощью тщательных исследований AI / NLP, которые связывают инвестиции в HR с ценностью для заинтересованных сторон с помощью аналитики, которая определяет правильный выбор.
4. Будущее HR приведет к большему раскрытию информации и диалогу с: инвесторами, чтобы показать им, насколько человеческий потенциал важен для их долговых или долевых инвестиций и, таким образом, снизить их риск; клиенты, чтобы показать им, какие человеческие способности обеспечат им правильные продукты и услуги; советы, чтобы помочь им в достижении финансовых и стратегических целей; руководители высшего звена, чтобы помочь в разработке и осуществлении стратегического переосмысления; сотрудников, чтобы помочь им получить положительный опыт.
5. Будущее HR — в творческом гении людей, которые видят проблемы, которые еще не обсуждались, и ищут уникальные решения этих проблем.
6. Добавить свой?

Представлять потенциал новой технологии искусственного интеллекта, такой как ChatGPT, для улучшения нашей личной и профессиональной жизни очень интересно. Но помочь бизнес-лидерам и HR-лидерам интегрировать эту технологию с интеллектуальным лидерством, чтобы они могли развивать человеческие способности (талант, лидерство, организация и HR), которые приносят пользу всем заинтересованным сторонам, гораздо интереснее.