Должен ли рекрутер заниматься hr-брендом?

Должен ли рекрутер заниматься hr-брендом?

Пост – неформальная рассуждалка без претензии на полноту. Скорее с претензией на вопросы.

Все началось с поста Функционал рекрутерав нескольких социальных сетях и у нас на форуме.

Собственно, сам вопрос я поставил после 1) статей у нас на сайте (см. например Рекрутмент 3.0 ) 2) моих мастер классов Эффективное использование social media HR

Текст поста

«Обращаюсь с простым (?) вопросомКакокй функционал внутреннего рекрутера?Хотелось бы, чтобы отвечали сами рекрутеры / специалисты компаний, которые знают фукционал своих внутренних рекрутеровВ связи с чем вопрос: социальные сети и прочие нововведения меняют функционал, сам взгляд на профессию рекрутера.
Осталось только выяснить: это в голове консалтеров так все меняется или уже есть реальные подвижкиспасибо!»

Ключевой момент поста: «.. в голове консалтеров или уже есть реальные подвижки…»

Книги по военной стратегии

Сегодня купил книгу Бэзила Лиддел Гарта (военный историк) "Стратегия непрямых действий".
Пришла в голову мысль, что у меня теперь неплохая коллекция книг по военной стратегии:

• Сунь-Цзы Искусство войны
• Карл Клаузевиц О войне
• Стратегикон Маврикия (византийский полководец)
• Макиавелли О военном искусстве, Государь
• Суворов Наука побеждать
• Манштейн Утерянные победы
• Уинстон Черчилль История Второй мировая войны
• Книги Эдварда Люттвака (Стратегия византийской империи, Стратегия. Логика войны и мира)
• Дневник Гальдера, воспоминания Гудериана, фон Мелентина
• Воспоминания советских маршалов
• воспоминания Маннергейма
• Бэзил Лиддел Гарт Стратегия непрямых действий 
• Эрих Людендорф Мои воспоминания о войне 1914-1918
• Эрих фон Людендорф Тотальная война 
• Фридрих Великий Анти-Макиавелли

Не хватает Шлифенна, Мольтке
сам себе завидую) готов делиться в обмен на отзывы

Мониторинг hr-бренда

Мониторинг hr-бренда

Пост родился в продолжение поста 4 простых, но важных вещейо вашей он-лайн репутации. Как инструментальное продолжение поста: автор только сообщил про инструменты, но не показал их. Покажу я.

Назвал пост пафосно (мониторинг hr-бренда), но в принципе за этим стоят банальные, простые вещи: всякая работа в он-лайн пространстве начинается с мониторинга этого пространства на предмет того, что пишут и говорят о компании.

10 потрясающих карьерных сайтов компаний, и чему мы можем научиться у них

Перевод статьи 10 Companies With Fantastic Career Sites and What You Can Learn From Them
автора Nick Leigh-Morgan с сайта ere.net
Рекомендую использовать пост в качестве шаблонов для работы.

10 потрясающих карьерных сайтов компаний, и чему мы можем научиться у них

4 простых, но важных вещей о вашей он-лайн репутации

Перевод статьи  4 Simple But Important Things About Your Online Reputation Justin Miller с сайта ere.net.

Многое кажется банальным, что-то спорным, но в целом я бы порекомендовал некоторые инструментальные вещи, упоминаемые в посте: я лично извлек пользу для себя

Опросы бывших сотрудников

Опросы бывших сотрудников

Предлагаю услугу опроса бывших сотрудников.

Опрос бывших сотрудников и работа черем меня обладают двумя преимуществами:

Бывшие сотрудники не так ангажированы, как работающие, поэтому от них следует ожидать бОльшей искренности (что не исключает бОльшей эмоциональности, но это обсуждается)

Бывшие сотрудники с бОльшей вероятностью ответят нейтральному провайдеру

Количество и характер вопросов бывшим сотрудникам зависит от конкретного заказа, но в глобальном смысле исследование мнения / опрос бывших сотрудников должен ответить на два вопроса:

1. Как будет уволившийся сотрудник предсталвять компанию во вне после увольнения. Является ли он позитивным носителем hr-бренда (или просто бренда) компании
2. Каким образом управлять мнением уволившихся сотрудников

По согласованию даем срезы по категориям работников и по времени увольнения

В идеале: организация постоянного мониторинга с исследованием мнения 

• только что уволившихся; 
• их же мнения спустя полгода / год; 
• анализ изменений.

Мои контакты

Полная информация об услуге hr-исследования

Лояльность бывших сотрудников (немного аналитики)

Лояльность бывших сотрудников (немного аналитики)

Вводная

Завершили опрос Лояльность бывших сотрудников (по ссылке – общие результаты опроса).

Сегодня даю несколько срезов. Спасибо всем, кто принял участие в обсуждении результатов. Совершенно согласен с теми, кто ключевым вопросом исследования видел вопрос

Рекомендовали бы вы своего бывшего работодателя своим друзьям, знакомым как место работы?

Этот вопрос приближает нас к бизнес показателям (см. рекрутинг рекомендательный). Остальные вопросы были во многом для того, чтобы посмотреть связь между рекомендациями работодателя и отношением, словами и т.п…

Поэтому получились очень интересные результаты:

Чаще хвалят работодателя 44 %, чаще ругают 24 %, но при этом готовы рекомендовать в качестве работодателя 39 %, а 44 % не готовы рекомендовать….

Следующая далее аналитика призвана прокомментировать полученные результаты

Итак

Тренды и топ практики рекрутинга 2013

Перевод статьи Джона Салливана с сайта ere.net

Тренды и топ практики рекрутинга 2013

Лояльность бывших сотрудников (итоги опроса)

Лояльность персонала остается лояльностью, даже если персонал – бывший. В смысле – уволился. Мы решили измерить некий общий уровень по отношению к своему бывшему работодателю и провели исследования. Результаты, описание опроса - под катом. Знакомимся и даем свои версии и интерпретации

Ожидания участников мастер класса Social media как инструмент HR

15 ноября проводил мастер класс Social media как инструмент HR в Ростове на Дону.
Сразу скажу, что группа выдала несколько интересных и зрелых запросов в начальной процедуре сбора ожиданий. Решил поделиться в блоге. Ожидания участников даются в хронологическом порядке: как они сами заявлялись. Итак

Кейс неформального обучения

Кейс неформального обучения

И опять в развитие поста Блоггинг как форма обучения

Идея проста и банальна: я рекомендую писать отзывы о прочитанных книгах как метод неформального обучения.

У меня заведен личный блог, где я помимо прочего пишу отзывы о прочитанных книгах. Ссылки на отзывы и хронологию прочитанных книг я веду в отдельном посте Мои книги.

Для себя взял за правило писать отзыв по каждой прочитанной книге. Это ограничение, это условие, это требование. И это, как не удивительно, дополнительный инструмент, который помогает читать книгу: понимание того, что придется писать пост – отзыв, рефлексию прочитанного, заставляет выискивать нечто особенное для поста.

HR-исследования

Предупреждение: 

Информация данного раздела устарела, надо обновлять, но некогда. Пишите по вопросам исследований edvb@yandex.ru

HR-исследования

Предлагаю услугу для компаний: проведение исследований.

В первую очередь, стандартный набор исследований:

• Лояльность персонала
• Удовлетворенность персонала
• Вовлеченность персонала
• Морально-психологический климат коллектива
• Корпоративная культура
• Опросы бывших сотрудников (по ссылке - описание услуги)
• А также любые исследования, связанные с персоналом

Мой интерес

Хотелось бы нестандартных hr-исследований. Не стандартных, потому что

лояльность, удовлетворенность понимается всеми по разному, поэтому предлагаю сразу начинать с обсуждения, какую реально проблему бизнеса измеряем с помощью инструмента исследования

В более широком смысле мой интерес должен удовлетворять следующей схеме работы

Схема работы

В идеале hr-исследование, на мой взгляд, должно входить следующий цикл решения проблемы:

1. Заказчик обозначает проблему
2. Договариваемся о бизнес – результатах, на которые может влиять измеряемые нами в исследовании показатели (лояльность, удовлетворенность и т.п..)
3. Создаем модель (например модель вовлеченности: какие показатели обозначает, на какие бизнес-показатели влияет)
4. Проводим измерения
5. Выявляем ключевые драйверы
6. Компания проводит действия по улучшению / изменению ситуации
7. Делаем повторный срез спустя какое то время
8. Смотрим изменения, считаем значимость изменений
9. Передаем HR-ам компании готовый «градусник»

Фактически речь может идти об hr-консалтинге и создании системы показателей - HR-метрик

Мои ресурсы

При необходимости в проект будут вовлекаться другие опытные специалисты: психологи, социологи, маркетологи. 

Мой опыт

Первые исследования начал проводить во время выборов 90-х годов. После этого проводил исследования практически во всех компаниях, где работал (см. профайл Бабушкина Эдуарда).

Моим бекграундом для вас могут служить исследования сайта HRM и мои вебинары по Матстатистике для HR

В моем блоге посты с тегом Исследования

Мной проведено несколько вебинаров Матстатистика для HR, я провожу корпоративные семинары по темам

• Матстатистика для HR
• Аналитика для HR
• Вычисления в excel

Мои контакты

Тренды обучения и развития 2013

Краткий перевод дискуссии в группе ЛинкеДин Chief Learning Officer magazine (думаю, пояснять не надо, что это за журнал). Представитель журнала попросил читателей поделиться тем, как они видят тренды в обучении в 2013 году (в России на такой призыв откликнутся 0 человек). Перевод вольный: убирал эмоции, вступления, "философию" и повторения. Только сливки. Мне они кажутся вкусными. Ваши комментарии?

Скорость как ключевой элемент корпоративной системы обучения

Даю вольный перевод статьи Josh Bersin для журнала Chief Learning Officer. Статья прошлого года, но актуальность не только не потеряла, но даже возросла для России: в России уже встречаются прецеденты понимания бизнесом скорости усвоения знаний как конкурентного преимущества. Статья будет интересна в первую очередь специалистам по корпоративному обучению
Итак,

Как KPI помогают строить коммунизм в отдельно взятой компании

Во время проведения вебинара HR 2.0 представил список HR инструментов, технологий (назовите как хотите):

• KPI
• MBO's
• BSC
• Модель компетенций

и задал совершенно не объективный, не научный вопрос к тем, кто внедрил у себя хотя бы одну из данных технологий, инструментов:
Вот вы внедрили у себя эту технологию, и: жить стало лучше? жить стало веселей?
Просил оценить по 10-ти бальной системе: 10 баллов - изменения в лучшую сторону чувствуются очень заметно, 0 - ничего не произошло
И получил такие ответы:

• 3
• 8
• 4
• 5
• 5
• 3
• 3
• 5
• внедрили - чувство выполненного долга! ;)

Средний балл - 4,5 

Этот опрос я использовал, чтобы пояснить мысль: мы, HR-ы, понавнедрялись всяких HR-инструментов, HR-технологий, а удовлетворения, кроме чувства выполненного долга не пришло. Судя по развитию ситуации на рынке, hr-ы продолжают осваивать новые инструменты: hr-бренд, вовлеченность и т.п... 

Может быть проблема глубже? 

Жду комментариев

Лояльность сотрудников зависит от стажа работы

Лояльность сотрудников зависит от стажа работы

В завершение исследования Устраивает ли Вас Ваш текущий работодатель – 2012

Преамбула

Вынужден признать свою ошибку. В посте Различия лояльных и не лояльных сотрудников я сделал вывод, что лояльность и не лояльность сотрудников не зависит от пола, возраста и стажа работы. И был не прав!

Вкратце так: я пошел по простейшему пути. Вчера ДианаПискунова указала мне на то, что среди тех, кто работает меньше года, лояльных значительно больше. В итоге я сегодня подсчитал

Доверие как системное качество менеджмента

Доверие как системное качество менеджмента

Прогнозирую, что в скором времени «доверие» будет такой же модной темой, как сейчас, например, HR-бренд, вовлеченность, лояльность и т.п…

Новый вызов менеджменту

Мы не знаем точно, как развивалась ситуация в Сбере с увольнением менеджера, разместившим шутку в корпоративном Twitter. Зная специфику Сбера, смею предположить, что менеджера долго натаскивали инструктажами: что можно, что нельзя.