Зачем нужны Корпоративные блоги Fortune 500?

Пост возник из двух мест.

Первое. Предыдущий пост Использование social media: волканоги кормят?

Коротко так: пишу про исследования, где делается вывод, что компании из списка Fortune 500 не оценили преимуществ нахождения в социальных сетях и использования social media

Помимо всего прочего приводилась статистика:

Корпоративные блоги из списка Fortune 500 имеют 114 компаний, в то время, как этот же показатель Fortune 500 списка быстрорастущих компания составляет 50 %

Я сегодня спорил в фейсбуке на тему интерпретации полученных результатов и пригласил оппонента, Галину Коротченко на вебинар поМатстатистике (24 мая в 12.00)

Но по ходу озадачился вопросом: а может различие в количестве блогов среди монстров Fortune 500 и Fortune 500 быстрорастущих компаний случайно? (это второй посыл возникновения поста))

И очень красивая задачка получается как раз на тему вебинара – угловое преобразование Фишера

Далее дело техники

114 компаний Fortune 500 имеют корпоративные блоги, 386 не имеют

250 быстрорастущих компаний Fortune 500 имеют корпоративные блоги, 250 не имеют

Ф эмпирическое более 9, различия значимые

Результаты показывают, что различия не случайны, и ведение корпоративных блогов быстрорастущими компаниями определяется каким-то фактором

Мы принимаем по традиции версию, что монстры Fortune 500 не оценили преимуществ использования social media , но Галина Коротченко высказала версию, что «социальные сети не являются эффективными площадками для крупнейших компаний мира. И это проблема соц.сетей, а не корпораций. И об этом переживают только владельцы соц.сетей. Ибо корпорации - это огромные рекламные бюджеты»

Какая Вам версия ближе?

И приходите на вебинар Матстатистика для HR -2 

Использование social media: волка ноги кормят?

Лирическое отступление

В рамках подготовки к все тому же тренингу Эффективное использование социальных сетей в HR

Сегодня совершил над собой усилие, напрягся и получил классный результат: объяснил один факт, который не стыковался с общей картинкой.. Оказалось наоборот! Очень красиво вписался в картинку. Картинку под названием

Волка ноги кормят

Если вам лень читать, то вывод звучит коротко так: social media и социальные сети используют не от хорошей жизни.

Теперь по порядку

Вводная

Я уже писал об исследовании Mckinsey о применении социальных сетей, технологий и инструментов Корпоративные социальные сети растут вовне?

В том отчете был важный раздел об оценке эффективности использования social media – смотрите скриншот таблицы ниже.

social media

Обратите внимание на строку с коэффициентом корреляции 0, 616. Коэффициент корреляции негативный. Что это значит? Это значит, что частота использования social media имеет обратную корреляцию с местом компании в ренкинге лидеров рынка. Причем, - 0, 616 – это ОЧЕНЬ высокий коэффициент корреляции. Говоря по русски, это значит, что чем компания круче, тем меньше она использует social media. Причем, речь в основном именно о внешних социальных сетях

Казалось бы, плохой показатель для тех, кто ратует за внедрение social media в компании

Объяснение

Я поначалу думал, что во всем виноват мой английский и я плохо перевел фразы. Но сегодня уперся, стал рыть в инете и вот что накопал

Fortune 500Lag in Social Media Adoption, To Their Great Cost

Автор поста помимо данных Mckinsey приводит данные исследования UMASS Dartmouth  The 2011 Fortune 500 and Social MediaAdoption: Have America's Largest Companies Reached a Social Media Plateau?

Согласно этим исследованиям только 23 % из списка лидеров рынка Fortune 500 имеют корпоративный блог в то время, как этот же показатель Fortune 500 списка быстрорастущих компания составляет 50 %.

Вывод

Лидеры рынка не стремятся, не видят выгод использования social media!

Автор поста пишет «companies like WalMart, Exxon-Mobil, Proctor and Gamble, Hewlett Packard, Boeing and Dow Chemical – are collectively failing to extract value from the social media revolution», т.е. указанные компании не в состоянии извлечь выгоды революции social media.

ПыСы

Хочется ехидно заметить, что д-р Салливан первыми в практиках управления талантами считает многие из упомянутых компаний. Не ангажирован ли в этом вопросе гуру HR? 

Узоры тренинга

Пишу тренинг Эффективное использование социальных сетей в HR. 

Пришли в гости несколько мыслей по этому поводу

самое классное в этом процессе - инсайты.. в начале процесса он кажется интуитивно ясным, но потом "вдруг" ты открываешь классную фишку, прием, мысль... потом другую... и получаешь кайф от открытий

Пришли на ум воспоминания кого-то из артистов. Автор спросил режиссера: я все время играю отдельными моментами, эпизодами, а где сверхзадача? Режиссер ответил: смонтируем фильм и придумаем сверхзадачу…

Так и тренинг часто получает свою задачу только после того, как слепишь вместе все кусочки… Кто-то из тренеров скажет, что это плохой метод создания тренинга – не соглашусь. Таким образом, можно получить те смыслы, которые закрываешь в том случае, если с самого начала придерживаешься одной картинки. И помимо этого, в данном случае тренер получает то, что можно назвать саморазвитием.

Понял для себя еще одну важную вещь: важно быть экспертом в теме тренинга. Позиция эксперта позволяет не просто чувствовать себе уверенней на тренинге, а совсем по другому относиться к некоторым стилистическим моментам.

Семинары и тренинги

Здесь содержатся ссылки на программы семинаров и тренингов, которые я веду

• Аналитика для HR - открытый и корпоративный формат о возможностях применения аналитики в HR,
• Семинар BigData для HR-директоров - семинар по аналитике для позиции Заказчика - руководителя, который ставит задачу и оценивает результаты. 
• Семинар Введение в R для HR - R на сегодня является самым популярным языком среди HR-аналитиков. Знание R сегодня необходимо также как знание excel. Это признак хорошего тона, это признак развитых аналитических навыков у HR.
• Семинар Введение в R для HR представляет из себя наиболее простую форму освоения данного языка
• Семинар-практикум "HR-Аналитика в R" - можно назвать этот семинар продолжением вышеприведенного. Если "Введение в R для HR" это про препроцессинг и подготовку данных и статистику, то "HR-аналитика в R" это про машинное обучение.  Про создание предиктивных моделей.
• Новые инструменты и технологии HR - Этот мастер-класс - концентрированная практика трендов и достижений в области HR за последние 5 лет. Создавался на российском и западном опыте.
• Управление талантами в стиле agile - формат мастер класса, где я делюсь знаниями, кейсами, и мы совместно разрабатываем инструменты, планы внедрения в компании
• Тренинг Эффективное использование social media в HR - содержит как методологическую часть (бизнес модели присутствия, принципы менеджмента, компетенции специалистов), так и инструментальную (основы продвижения, seo оптимизация, аналитика, правила написания постов)
• Как провести корпоративное исследование - это тот же Аналитика для HR, но исключительно про исследования и опросы. Или, совсем по простому: Как правильно провести опрос в компании
• Вычисления в excel - техническая основа для дальнейшей работы с аналитикой

заказы на edvb()yandex.ru

Программа семинара Вычисления в excel

Программа семинара «Вычисления в excel»

семинар корпоративный

Продолжительность:  6 часов

Участники получают презентацю

Содержание:

1. Операторы

2. Ссылки

1)      Ссылки на другой лист

2)      Ссылки на другой файл

3)      Абсолютные, относительные, смешанные ссылки

4)      Именованные ячейки

5)      Динамически  именованный диапазон

3. Функции

1)      Синтаксис

2)      Вложенные функции

3)      Мастер функций

4. Отдельные функции

a)      Математические функции (СУММЕСЛИ, СУММЕСЛИМН)

b)      Статистические (СЧЁТЕСЛИ, СЧЁТЕСЛИМН, СЧЁТЗ)

c)       Ссылки и массивы (ВПР)

d)      Логические (ЕСЛИ)

e)      Дата и время (ДЕНЬ, ДОЛЯ ГОДА, СЕГОДНЯ, ЧИСТРАБДНИ)

5. Сводные таблицы

6. Домашнее задание

Примечание: по каждой функции и сводным таблицам предполагается решение примеров, разбор кейсов. В идеале – решение задач участников

заявки на edvb()yandex.ru

Программа семинара Матстатистика для HR

Программа семинара Матстатистика для HR

Семинар проводится в корпоративном и открытом формате

Цель семинара

Показать, что математическая статистика может быть не только теорией, но рабочим инструментом HR-а. И должна быть таковым

Аудитория семинара:

Если SPSS ваша рабочая программа, если книга Елены Сидоренко «Методы математической обработки в психологии» - ваша настольная книга, то этот вебинар вам покажется простым, но если вы не сталкивались ранее со статистическими методами, или сталкивались, но сами применяли мало, приходите, если вы работаете в направлениях:

• HR – метрики
• Формирование отчетов
• Опросы и исследования (исследования корпоративной культуры, измерение удовлетворенности и лояльности и т.п.)
• Данные оценки (обработка результатов и создание тестов, компетенций, KPI)
• Roi
• Бенчмаркинг

Тренер на ряде примеров (кейсов из практики) спикер расскажет:

• какие ловушки может содержать в себе «простое» среднее арифметическое,
• почему Гауссово распределение не отвлеченное теоретическое понятие, а рабочий термин HR-а;
• почему важно измерять «значимость различий» и т.п…

В ходе семинара будет дано описание сферы применения статистических методов в работе HR, продемонстрировано несколько практических кейсов, дано определение основных статистических терминов.

Основная часть семинара: разбор статистических критериев на практических примерах и кейсах
заявки на edvb()yandex.ru 8 (495) 514 48 07

Программа семинара Аналитика для HR

Формат: мастер-класс. Включает теоретический материал, case-study, разбор конкретных примеров, интерактивные упражнения.
Продолжительность: 2 дня по 8 часов

Предупреждение, warning und achtung!

Если вас тошнит от математики, вычислений, Excel – этот мастер-класс вам противопоказан.

Про что?

Мы все чаще говорим о том, что HR должен стать равноправным партнером бизнеса. Результаты нашего исследования показывают, что HR желают (Эволюция HR ближайшие 5 лет (результаты исследования «Компетенции HR»)) участвовать в принятии бизнес решений, иметь больше полномочий, более плотно погружаться в бизнес процессы компании. К сожалению, это желание в большинстве случаев остается декларацией. Хочется быть стратегом, но непонятно с чего начинать.
Мастер класс – это та «лопата», которая позволяет «копать» под позицию бизнес партнера, инструмент, который позволяет общаться с бизнесом на равных, остаивать свою позицию и влиять на принятие решений.
В нашем мастер-классе мы под аналитикой будем понимать компетенцию, которая позволяет «оцифровывать» HR-процессы. И, в том числе, встраивает инструменты анализа в HR-процессы, позволяет принимать решения на основе анализа данных, использовать статистические методы в обработке данных.

Корпоративные социальные сети растут вовне?

Более подробно отчет будет рассмотрен на тренинге Эффективное использование социальных сетей в HR в Минске 6 июня

Mckinsey провела уже пятое ежегодное исследование использования социальных технологий и социальных инструментов в организациях (я написал в названии социальные сети, но это не совсем верно: речь идет также о блогах, вики, подкастах и т.п…).

Привожу из отчета информацию, которая «зацепила»

Посмотрите диаграмму ниже. Приведена информация о целях использования корпоративных социальных сетей (социальных инструментов). Цели по трем кластерам:

1. 1.       Внутри компании
2. 2.       С клиентами
3. 3.       С партнерами, внешними экспертами, поставщиками

Как ни удивительно, практически по всем целям применения социальных сетей внутри компании идет снижение (даже не снижение, а скорее остановка роста)

• ·         Увеличение скорости доступа к знаниям
• ·         Снижение затрат на коммуникацию
• ·         Увеличение скорости доступа к внутренним экспертам

По другим направлениям остановился рост по пунктам (по кластеру целей с клиентами)

• ·         Снижение расходов на маркетинг
• ·         Увеличение удовлетворенности клиентов

Но выросли пункты:

• Увеличение эффективности маркетинга
• Увеличение скорости доступа к внешним экспертам
• Снижение затрат на коммуникации (с внешними экспертами, партнерами и т.п..)
• Увеличение скорости доступа к знаниям

И посмотрите вторую диаграмму. Рост идет в первую очередь идет за счет внешних социальных инструментов…

Самый крупный сегмент – компании, развивающиеся в данном направлении, далее компании, использующие корпоративные сети внутри компании только (снижение с 15 до 7 % от общего числа компаний), далее компании, использующие только вовне корпоративные социальные сети (рост с 4 до 13 %) и в конце компании, использующие сети в обоих направлениях

О чем это говорит? Внутренние корпоративные сети достигли потолка? Или бизнес, потренеровавшись на «кошках – своих сотрудниках, пошел вовне?

Выступление на Форуме Кадровый менеджмент в Беларуси

В предверии тренинга 6 июня Эффективное использование социальных сетей в HR в Минске даю запись своего выступления на Форуме Кадровый менеджмент в Беларуси
Тема выступления HR 2.0 - революция
Если одной фразой - про использование сетей в HR
Тренинг Эффективное использование социальных сетей в HR будет немного про другое, но по выступлению можно получить представление

Тренинг Эффективное использование социальных сетей в HR в Минске

6 июня провожу тренинг в Минске по теме Эффективное использование социальных сетей в HR
Регистрация на тренинг

программа такая
Для успешного участия - вопросы к участникам (до тренинга)
• В каких социальных сетях вы присутствуете?
• Какие задачи решаете?
• Какие задачи хотели бы решать?
• Проблемные точки присутствия в социальных сетях.

Программа тренинга:

Аудит сегодняшней ситуации.

• Зачем социальные сети компании? Какой компании нужен менеджмент в социальных сетях?
• Сети: мода или рутина.
• Что делает HR в социальных сетях (тренер постарается показать, что не тратит впустую свое рабочее время).
• HR ли он после этого?
• Стоит ли оно того?
• Немного философского для размышления: социальные сети – инструмент или новая идеология менеджмента?

Инструментальная часть 

1. Внешние и внутренние сети. Характеристика социальных сетей.
2. Инструментарий работы:

• Управление сообществом
• Работа с внешней аудиторией
• Правила написания текстов
• Основы СЕО-оптимизации
• Аналитика

3. Компетенции HR-а для работы в сети.
4. Что можно и что нельзя делать в социальных сетях: правила поведения в сети.
5. Как оценить эффективность?

Практическая часть

• Кейсы: а как бы вы поступили в ситуации… 
• Создаем свою модель присутствия в социальной сети.
• Определяем свой следующий шаг после мастер-класса.

В тренинге: 

1. Активный диалог с тренером;
2. Обмен опытом с другими участниками;
3. Большое количество кейсов и примеров, основанных на реальном опыте работы тренера и его коллег на постсоветском рынке.

После тренинга:

· Френдимся с тренером в социальных сетях.
· Реализуем свою модель присутствия в социальных сетях.
· Проверяем, насколько тренинг был эффективен. 


Тренинг будет проходить в Минске, республика Беларусь

вебинар Матстатистика для Hr 2

Матстатистика для HR -2
Продолжение вебинара Матстатистика для HR.
Если вы не были на предыдущем вебинаре, рекомендую просмотреть его в записи (по вышеуказанной ссылке)
Аудитория: Если вы работаете с нижеследующим :
HR – метрики Формирование отчетов
Опросы и исследования (исследования корпоративной культуры, измерение удовлетворенности и лояльности и т.п.)
Данные оценки (обработка результатов и создание тестов, компетенций, KPI)
Оценка эффективности обучения
Бенчмаркинг
И хотите принимать решения на основе цифр, приходите на вебинар.
Содержание
На прошлом вебинаре мы рассмотрели общие вопросы применения статистических методов в различных практиках HR и успели рассмотреть один критерий – Манна-Уитни В конце прошлого вебинара родилось предложение: чтобы участники вебинара сделали вычисления, основанные на критерии Манна-Уитни. Вычисления на основе реального кейса компании. Этот вебинар мы начнем с анализа выполненных кейсов.
Предварительно свои кейсы заявили два участника:
Григорьева Анжелика, ОАО Ханты-Мансийский банк
Филимонова Наталья, Carlo Pazolini
Если вы хотите заявить свой кейс, обращайтесь edvb@websoft.ru После чего рассмотрим еще некоторые статистические критерии и практики их применения:
Угловое преобразование Фишера
В конце очередное предложение выполнить вычисления на основе предложенных критериев и реальных кейсах.
Регистрация Матстатистика для Hr 2

Популярность управления талантами в России и Украине

Введение в проблему

На этой неделе у нас на портале прошел вебинар Натальи Волнянской Программы управления талантами: от цели – к результату
Спикер – из украинской компании. Сегодня мне захотелось проверить, насколько вообще направление «управление талантами» популярно на Украине и в России.
Базовая гипотеза – «управление талантами» более популярно в Украине, чем в России.
Откуда такая гипотеза? К моему удивлению тема «управления талантами», несмотря на кажущуюся «модность» не находит откликов у читателей сайта. И при том, что на Западе термин «управление талантами» вытесняет термин HR. Или точнее термин «talent management» вытесняет HR.
Вот мне и пришло в голову, что Украина в каком то смысле ближе к западу, поэтому там тема «управления талантами» может быть более популярна.
Нечто подобное я уже делал по теме тренинги
Кросс-культурные различия на примере тренингов

Техническая сторона

Я решил по уже сложившейся традиции использовать статистику запросов Яндекс.
Берем статистику запросов «управление талантами» по Украине и по России. Напрямую сравнивать эти запросы нет смысла, поэтому я решил для сравнения взять запрос «управление персоналом». Далее сравниваем соотношение запросов «управление талантами/ управление персоналом» по России и Украине и с помощью коэффициента углового преобразования Фишера находим значимость/не значимость различий

Лирическое отступление

Почему именно критерий угловое преобразование Фишера? И почему вообще нужно применять какие то критерии?
Для ответов на эти вопросы опять же по традиции приглашаю на свой вебинар Матстатистика для HR 2, который состоится 24 мая

Результаты

Результаты получились презабавные. Предлагаю ознакомиться с таблицей

	Украина
	последние 30 дней	март 2010-февраль 2012	март 2011-февраль 2012
Управление талантами	49	217	512
управление персоналом	8016	77161	170017
	Россия
	последние 30 дней	март 2010-февраль 2012	март 2011-февраль 2012
Управление талантами	442	3817	7837
управление персоналом	223859	2157211	4786379
Угловое преобразование Фишера	5,735	36,36	51,17

Думаю, в таблицах все понятно
Прокомментирую показатель Углового показателя Фишера
Критическое значение для данного случая – 2, 31, поэтому все показатели показывают явную значимость различий, только (!)
Если мы берем отрезки времени за последние 1 и 2 года, то количество запросов «управление талантами» в России значимо больше в сравнении с Украиной относительно запроса «управление персоналом». И только если брать статистику запросов за последние 30 дней, то Украина «выигрывает» в частоте запросов «управление талантами»
Я поначалу взял статистику запросов за последние 30 дней и выдал результат на фейсбуке, введя в заблуждение читателей… Виноват, исправился

Резюме

За последние два года российские пользователи интернета чаще обращались к «управлению талантами» в сравнении с украинскими относительно запроса «управление персоналом».
Всплеск интереса к «управлению талантами» в Украине за последние 30 дней будем пока считать случайным и сможет точно ответить на вопрос спустя несколько месяцев
И в качестве представления об общем интересе к «управлению талантами» в сравнении с «управлением персоналом». Пока нам далеко до состояния Запада..

Контакты

• Электронная почта edvb@yandex.ru
• Профиль в фейсбуке
• Телефон 8 (925) 514 48 07
• Телеграм канал HR-аналитики
•