Перевод статьи What we all would like to know: Does Leadership Influence Business KPIs?

Автор статьи - Жан-Поль Люкассен /  Jean-Paul Lucassen, руководитель отдела People Analitics Нидерландских железных дорог - Dutch Railways (NS - Nederlandse Spoorwegen). 

Не забывайте про Семинар Введение в HR-аналитику, 24-25 ноября 2021 года и Он-лайн курсы по HR-аналитике

1. Принципы создания HR-дашбордов в excel
2. Принципы создания и анализа корпоративных опросов
3. Профиль успешного сотрудника: драйверы эффективности
4. Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel
5. Он-лайн курс "Введение в R для HR" 
6. Анализ дожития / Survival analysis (в HR)

Влияет ли лидерство на ключевые показатели эффективности бизнеса (KPI)?

В Голландских железных дорогах (NS) работает около 1000 менеджеров. Что делает этих менеджеров эффективными? Чтобы ответить на этот вопрос, Ханнеке Белен (лидерство) и Жан-Поль Лукассен (People Analytics) из NS работали вместе с Амстердамским университетом над изучением эффективности руководителей в операциях. Читайте дальше, чтобы узнать об их выводах.

Влияние хорошего руководства

Лидерство - это современная тема, особенно роль лидера. Чего мы ждем от наших менеджеров? Какова их цель и как NS может помочь им в достижении этой цели?

NS особенно интересовало, влияют ли менеджеры команд на такие ключевые показатели эффективности, как удовлетворенность клиентов, производительность (например, вовремя вождения поездов), прогулы и поведение сотрудников (которое измеряется в опросах).

Мы также хотели узнать, есть ли разница между двумя стилями лидерства: наделением властью лидерства и лидерством, ориентированным на выполнение конкретных задач.

1. Делегирующее лидерство означает, что лидер дает автономию и мотивирует своих сотрудников, вдохновляя их.
2. Лидерство, ориентированное на задачу, означает, что лидер сосредоточен на результатах.

Мы специально выбрали менеджеров нашей команды (353 FTE) в качестве исследуемой группы, потому что они несут ответственность за основной процесс NS и, следовательно, напрямую влияют на бизнес-KPI.

Основываясь на этих вопросах и изучении литературы, Амстердамский центр аналитики людей (APAC) Амстердамского университета сформулировал гипотезу о том, что оба стиля лидерства положительно влияют на ключевые показатели эффективности, за исключением прогулов, по которым можно было бы ожидать снижения.

Объединение HR-данных и бизнес-данных

Для NS это был первый раз, когда мы провели исследование, объединив данные HR и бизнес-данные. Собранные данные были обработаны, чтобы исключить возможность отслеживания на индивидуальном уровне. Мы сделали это в соответствии с рекомендациями нашего Совета по использованию данных, внутреннего органа, который помогает NS соблюдать GDPR.

Мы использовали исторические данные за три года и несколько атрибутов, касающихся руководителей нашей команды: возраст (в когортах), количество лет службы, должность, количество непосредственных подчиненных, количество лет на должности и результативность. Мы также добавили, как менеджеры оценивают своих сотрудников по производительности, то есть мы добавили распределение оценок производительности в команде.

Следующий добавленный набор данных - это результаты нашего опроса вовлеченности на уровне команды. В этом опросе, например, измеряется, как сотрудники думают о том, чтобы гордиться своей работой в NS, и считают ли они, что ими хорошо управляют. На уровне команды мы добавили дельту прогулов, что означает, что мы добавили наклон или снижение прогулов за периоды в шесть месяцев. Имея данные за три года, у нас было шесть дельт невыходов на работу на команду.

Чтобы объединить данные HR с бизнес-данными, мы затем добавили данные о бизнес-ключевых показателях эффективности на уровне команды. Наконец, мы добавили результаты опроса, проведенного Азиатско-Тихоокеанским региональным сообществом (APAC), об уровне делегирования прав лидером, которое имело место.

Успешное поведение

Организационный успех во многом зависит от поведения сотрудников. Тем не менее, есть и другие факторы, влияющие на этот успех. NS разрабатывает новую модель производительности, которая дает представление о том, какое поведение является успешным на разных должностях. Модель содержит три элемента: результаты, за которые отвечает каждый, контекст, в котором кто-то работает, и возможности, которые сотрудник привносит в работу. Для руководителей команд также было указано успешное поведение. Это исследование послужит подтверждением этой модели производительности.

Полученные результаты

Была обнаружена сильная корреляция между стилем руководства и прогулами. Дельта невыходов на работу в команде во многом объясняется стилем руководства менеджера;

В целом менеджеры команд, получившие высокие баллы по деленированию, имеют более сильное сокращение прогулов. С другой стороны, лидерство, ориентированное на задачу, ведет к увеличению прогулов;

Как (положительное и отрицательное) и в какой степени стиль руководства влияет на дельту невыходов на работу было разным для команд с конкретными функциями (водители, кондукторы и т. Д.);

Эффективность лидерского поведения колеблется в зависимости от функции, но также и от контекста (команды с высоким и низким уровнем невыходов на работу).

По остальным KPI корреляций не обнаружено. Возможной причиной отсутствия этих корреляций может быть шум данных. Мы использовали разные источники, заполненные разными людьми, такими как сотрудники, менеджеры и клиенты. Это также может быть связано с тем, что мы использовали агрегированные данные и проанализировали их на уровне команды.

Результаты делегирующего лидерства

Исследование показывает, что делегирующее лидерство широко ценится как сотрудниками, так и менеджерами. Когда руководители команд получают высокие баллы по делегированию, мы видим, что:

• Оценки эффективности менеджеров выше;
• Сотрудники более позитивно относятся к своему руководителю команды;
• Благополучие (сочетание вопросов вовлеченности) сотрудников в коллективе выше;
• Мы также обнаружили, что успешное поведение - хороший способ управлять делегированием.

Что дальше

Полученные результаты послужили основой для последующего исследования и в конечном итоге могут привести к разработке новой политики и вмешательств:

• NS начал дополнительное исследование невыходов на работу. Дальнейшие исследования сосредоточены на расширении прав и возможностей руководства, и вместо использования дельты прогулов мы хотим использовать фактические данные о прогулах;
• Вовлеченность сотрудников - важный источник данных. Проанализировав вопросы и ответы, мы обнаружили, что текущий опрос недостаточно пригоден для этого исследования. Проводится новый тендер на привлечение сотрудников, и мы разработаем новые вопросы, касающиеся лидерства, для будущих опросов;
• Успешное поведение: NS использует пилотный проект, чтобы изучить, как факторы успеха могут быть использованы в беседах с сотрудниками для более целенаправленного управления эффективным поведением. Мы думаем, что результаты пилотного проекта помогут нам улучшить как модели управления, так и модели производительности, и дадут нам четкое представление о том, какие навыки или компетенции важны в нашей работе.