Перевод статьи 8 Big Tickets for People Analytics (2022)
Автор Patrick Coolen, руководитель функции HR-аналитики в банке ABN AMRO
8 больших задач в People Analytics (2022)
Вступление
Прошло много времени с тех пор, как мы делились своими мыслями и лучшими практиками в области HR-аналитики. На протяжении многих лет мы говорили об опыте сотрудников, постоянном слушании сотрудников, второй стене HR, 10 золотых правилах HR-аналитики и наборе навыков HR-аналитики. Сегодня мы хотим поделиться 8 важными тикетами, связанными с HR-аналитикой для нашей организации на предстоящий год. Мы ни в коем случае не хотим утверждать, что наши большие задачи являются единственно важными. Для каждой организации это будет отличаться в зависимости от контекста. Однако мы надеемся, что вам понравится и вы цените то, что мы разделяем ваши взгляды.
Прежде чем обсуждать 8 важных задач для HR-аналитики, мы хотим поблагодарить идейных лидеров, коллег, ученых и поставщиков, которые постоянно бросают нам вызов и вдохновляют нас на формирование нашего пути вперед. Само по себе это может быть девятый по счету большой билет: обеспечение того, чтобы вы оставались на связи, а также учились и развивались у всех имеющихся экспертов по анализу людей. Особая благодарность Insight222 за то, что он курировал контент для HR-аналитики и объединял лидеров HR-аналитики со всего мира, и команду Deloitte iNostix за то, что они были там с самого начала. Обе организации вдохновили нас и обеспечили продолжение инноваций в нашей практике HR-аналитики.
1 - Аналитика для персонализации
В ближайшие год или два все наши кадровые и корпоративные данные будут собраны в единой глобальной среде и интегрированы с нашими аналитическими платформами. Сочетание более интегрированного ландшафта ИТ и данных, а также наших аналитических возможностей дает нам возможность обслуживать наших сотрудников более напрямую, лично и масштабно. Понимание наших моделей машинного обучения может подтолкнуть или дать нашим сотрудникам советы по вопросам, связанным с карьерой, и улучшить их опыт. Мы можем предоставить сотрудникам индивидуальные предложения по вакансиям или учебным мероприятиям, основанные на их навыках, или дать руководителям советы о том, как повысить вовлеченность команды. Эти услуги, основанные на машинном обучении, дают возможность расширить функциональность нашего ИТ-ландшафта HR в более модульной и гибкой форме без вложений в новые пакеты программного обеспечения. Излишне говорить, что над этим тесно сотрудничают наши специалисты по анализу персонала и ИТ-отделы отдела кадров.
Персонализированные аналитические услуги, которые мы предоставляем, должны приносить пользу нашим сотрудникам.
Как всегда, мы устанавливаем высокие стандарты конфиденциальности и этики при проведении исследований в области кадровой аналитики. И, конечно же, нет исключения при предоставлении нашим сотрудникам персонализированной аналитики. Мы переписываем заявление о конфиденциальности, чтобы обеспечить полную прозрачность для наших сотрудников. Мы также опубликуем этические принципы вместе с нашим отделом конфиденциальности и юридическими документами в ближайшее время, когда будет разрешена персонализированная аналитика.
Мы применяем одно важное правило: персонализированные аналитические услуги, которые мы предоставляем, должны приносить пользу нашим сотрудникам. Как упоминалось выше, услуги на основе машинного обучения должны помочь нашим сотрудникам получать более эффективную и эффективную поддержку в течение своей карьеры. Кроме того, наши персонализированные услуги не должны исключать сотрудников из отдела кадров или ограничивать их возможности. Эта концепция ничем не отличается от того, как мы управляем личной жизнью с помощью подталкиваний и рекомендаций через мобильные устройства. Мы ожидаем, что в ближайшие годы мы будем предоставлять больше этих ориентированных на сотрудников персонализированных аналитических услуг.
2 - Аналитика для навыков
Навыки - это быстро развивающаяся тема в HR во всем мире. Все больше организаций отходят от своей традиционной системы классификации должностей, которая содержит описания должностей, ориентированных на конкретные задачи, к более общей структуре, которая фокусируется на навыках, поведении и способностях людей. Этот переход также происходит внутри нашей организации.
Основываясь на механизме навыков, мы можем увидеть, где конкретные навыки чрезмерно или недостаточно представлены в нашей организации.
Мы получаем все больше и больше исследовательских вопросов, в которых мы хотим использовать данные о навыках наших сотрудников. В настоящее время мы лишь частично знаем навыки наших сотрудников. У нас есть различные инструменты оценки, с помощью которых люди могут измерить свои навыки. Эти данные хорошо структурированы и детализированы. Но эти данные не охватывают всех сотрудников, и они также не актуальны для многих сотрудников. Это привело к нашей цели создать собственный механизм навыков с помощью машинного обучения, в определенной степени основанный на внешних системах (например, EMSI). На основе этого механизма навыков мы автоматически определим навыки наших сотрудников.
Наш приоритет - два варианта использования. Во-первых, информационная панель, на которой мы можем отслеживать и отслеживать совокупные навыки нашей организации, предоставляет ценную информацию о том, какие навыки чрезмерно или недостаточно представлены в определенной части организации. Во-вторых, как упоминалось ранее, модель рекомендаций по вакансиям, основанная на навыках, чтобы побудить сотрудников взглянуть на наши внутренние вакансии. У нас есть готовое доказательство концепции, и мы запустим его в производство в начале следующего года.
3 - Аналитика для ценности
Что бы мы ни делали в HR, мы делаем это для повышения ценности бизнеса. Отправной точкой во всем, что мы делаем, является понимание того, как мы создаем ценность для бизнеса. В формулировании ценности бизнеса, конечно же, нет ничего нового. Тем не менее, мы разработали семинар по оценке стоимости бизнеса, который помогает нам определить точную стоимость бизнеса более эффективным и увлекательным способом.
Идея проста, но очень эффективна. Во время этих семинаров мы общаемся с теми, кто занимается одной конкретной кадровой службой (например, подбор персонала или управление преемственностью). Сначала мы рассмотрим суть продукта HR: можете ли вы упомянуть свою деятельность и результаты? Можете ли вы подробнее рассказать о ваших конкретных обязанностях? Во-вторых, мы смотрим на различные типы клиентов (например, менеджер по найму, сотрудник, внешние клиенты, бизнес-менеджер, Business MT, общество, отдел нормативно-правового соответствия и т. Д.) И выбираем наиболее важных из них. В-третьих, мы обсуждаем, какими должны быть основные стратегические KPI для только что отобранных клиентов.
В конце семинара мы проверяем, соответствует ли описанный продукт (шаг 1) KPI (шаг 3) для каждого клиента (шаг 2). Результатом этого семинара является обзор нашей деятельности и того, как она логически связана с нашими бизнес-ценностями, включая выявленные пробелы.
На основе первых нескольких семинаров мы недавно создали информационную панель для HR со всеми основными KPI. Эта панель доступна для всех в HR и показывает, где мы достигаем или не достигаем наших целей. В 2022 году мы доработаем эту информационную панель и будем использовать ее в беседах с нашими коллегами, когда мы будем говорить о приоритетах, фокусе и возможностях.
4 - Аналитика для инсайтов
С марта этого года наш отдел HR-аналитики также отвечает за все HR-дашборды в нашей организации. Для многих отделов HR-аналитики так было с самого начала. Однако семь лет назад мы решили сознательно отделить ответственность за управленческую информацию и создание информационных панелей от ответственности за продвинутую аналитику персонала. В нашем случае это позволило нам в первые годы пройти крутой курс обучения продвинутой аналитике. С точки зрения внутреннего клиента и управления данными сегодня имеет смысл объединить эти два компонента в одном отделе.
Все наши панели мониторинга мы создаем в Power BI. В настоящее время мы предлагаем информационные панели по таким темам, как опыт сотрудников, разнообразие, кадры, привлечение талантов и обязательное обучение. Некоторые из этих дашбордов имеют разные версии. Публичная версия открыта для всех сотрудников в нашей организации, а экспертная версия той же информационной панели доступна для группы специалистов, содержащая больше функций данных. В некоторых случаях мы автоматически генерируем готовые к использованию презентации PowerPoint группы управления непосредственно из Power BI или других наборов данных через Python.
Одним из наиболее важных руководящих принципов при создании информационных панелей является обеспечение того, чтобы клиент использовал полученные знания при принятии решений и выполнении действий. Вот почему мы прилагаем много усилий на этапе приема, чтобы четко сформулировать, как наши клиенты используют идеи, когда они становятся доступными. После доставки панелей мониторинга мы периодически обсуждаем их использование, возможные проблемы и новые потребности с владельцами панелей мониторинга.
Панели мониторинга и их аналитика должны приводить к конкретным решениям и запускать конкретные действия.
Следующие шаги в наших сервисах информационных панелей - это дальнейшие вложения в удобство использования и визуализацию, а также поддержку пользователей в виде вводных видеороликов для наиболее важных информационных панелей. В нашем бэклоге есть две новые информационные панели: информационная панель менеджера, на которой менеджер находит все данные своей команды интегрированными. Эта панель будет включать контрольные показатели, например, коэффициенты разнообразия, которые должны побуждать менеджеров к их способу работы. Вторая панель мониторинга связана с организационным дизайном и включает коэффициенты и прогнозы.
5 - Аналитика для опыта
Все больше и больше организаций развивают способность слушать своих сотрудников с помощью опросов и аналитики. Очень важно постоянно прислушиваться к мыслям, идеям и проблемам наших сотрудников и извлекать уроки из них, чтобы повысить качество обслуживания сотрудников. Некоторые организации начали или активизировали свои усилия по выслушиванию сотрудников из-за covid и гибридной работы. Организации, в которых до covid уже существовала система непрерывного слушания сотрудников, были немедленно оснащены для обучения и действий, основанных на голосе сотрудников. Covid и гибридная работа доказали ценность непрерывного прослушивания и мгновенной проверки опыта ваших сотрудников.
Кратко подведем итоги нашей структуры. Все очень просто. (1) Начните прислушиваться к своим сотрудникам, используя данные опросов и транзакционные данные, (2) полюбите проблему, приложив усилия, чтобы понять, что ваши сотрудники говорят вам, с помощью глубоких погружений и дополнительной аналитики данных, и, наконец, (3) попробуйте решение и действовать. Эти действия повторяем ежеквартально. Таким образом, мы можем оценить, являются ли наши действия эффективными и увеличивается ли опыт сотрудников. Мы периодически повторяем все шаги и делимся ими с сотрудниками, экспертами и командами управления бизнесом.
Мы используем открытые вопросы в нашем опросе об опыте сотрудников. Мы классифицируем ответы сотрудников с помощью сложного определения тем на советы (предложения и жалобы) и вершины (удовлетворение). Я ссылаюсь на наши предыдущие посты «Визуализация голоса сотрудника», чтобы получить более подробную техническую информацию о том, как мы выполняем обнаружение тем. Результаты фиксируются на панели управления опытом сотрудников, открытой для всех сотрудников. Этот конкретный случай также включен в недавно опубликованную книгу Джонатана Феррара и Дэвида Грина «Excellence in People Analytics».
Несмотря на то, что наш нынешний подход дает отличное представление о том, что думают и чувствуют наши сотрудники, мы не знаем, являются ли наиболее часто упоминаемые темы основными факторами, влияющими на качество работы сотрудников. Вот почему мы разработали первую модель (XGBoost), используя несколько источников данных об опыте сотрудников, чтобы найти те темы, которые действительно влияют на опыт сотрудников. Первые результаты обнадеживают, и в ближайшие полгода мы продолжим оптимизацию модели. Мы свяжем драйверы впечатлений сотрудников с другими бизнес-целями в отдельной модели, например, с удовлетворенностью клиентов, продажами или удержание.
6 - Аналитика для организационного дизайна
Новой темой для нашей организации является организационный дизайн. В настоящее время мы разрабатываем продукт для организационного дизайна в нашей команде HR-аналитиков. Так что это будет большой билет на следующий год, но, честно говоря, мы только в начале. У нас действительно есть практика стратегического управления персоналом, которая, по нашему мнению, тесно связана с организационным дизайном. Концептуально рассуждая об организационном дизайне, нам нравится отделять макродизайн от микродизайна. Под макро-дизайном мы подразумеваем понимание бизнес-стратегии и моделей и их преобразование в наиболее важные организационные возможности, в которых бизнес или бизнес-подразделение должны преуспеть. Это жизненно важный шаг, но зачастую он выполняется недостаточно подробно. Определение организационных возможностей, в которых ваша организация должна хорошо разбираться, является основой для определения вмешательств персонала.
Определение организационных возможностей, в которых ваша организация должна хорошо разбираться, является основой для определения вмешательства персонала.
Микро-дизайн - это предоставление информации об организационном дизайне, прогнозировании и планировании сценариев. С помощью панелей мониторинга Power BI мы можем начать делиться такими показателями организационного дизайна, как объем контроля, способ работы, организационные уровни и т. Д. С помощью более сложных инструментов мы можем консультировать бизнес, прогнозируя FTE и численность персонала, или представлять сценарии организационного дизайна. В конце концов, как обычно делает команда HR-аналитиков, мы можем оценить выбор организационной структуры или меры, которые мы сделали для ее эффективности.
7 - Аналитика для оценки
Традиционно наш отдел исследует влияние кадровой деятельности на конкретные бизнес-цели. Эти типы проектов продолжают оставаться важной частью нашего портфолио. Результаты говорят нам, насколько эффективны наши кадровые вмешательства. И они предоставляют информацию о том, что нужно изменить в наших мероприятиях, чтобы стать еще более эффективными. Эти проекты очень эффективны, потому что они проясняют бизнес-модель, лежащую в основе инвестиций в кадровое вмешательство.
Несколько примеров проектов, которые мы реализовали в прошлом году:
- Каким образом индивидуальные тренинги влияют на продажи в нашем розничном банке? Мы видим, что сотрудники продают больше ипотечных кредитов и больше страховок после прохождения процесса обучения навыкам.
- Какой тип обучения влияет на стремление наших сотрудников помочь нашим клиентам в их переходе к устойчивому развитию? В частности, повышению осведомленности способствуют специализированные учебные курсы.
- Женщины заслуживают равной оплаты за равный труд, но получают ли они ее? Анализ показывает, что в ABN AMRO мужчины и женщины с одинаковой шкалой оплаты труда получают равную оплату. Им также предоставляются равные возможности продвижения по службе.
Комментариев нет:
Отправить комментарий