Перевод статьи Ten New Truths About The HR Technology Market
Десять новых истин о рынке HR-технологий
На следующей неделе состоится большая конференция по HR-технологиям, и пока я готовлю свой основной доклад, мне пришлось пересмотреть свое прошлогоднее исследование, проведенное с сотнями поставщиков по всему миру. И вместо того, чтобы «писать книгу» в данный момент, я хочу дать вам «Десять новых истин», чтобы вы обдумали их, а на следующей неделе обсудите больше.
1 / Опыт сотрудников берет верх.
Как вы услышите в моем выступлении, EX сейчас находится в центре рынка HR Tech. Все инструменты, платформы и поставщики вращаются в этом направлении, и на все это есть веские причины. В связи с пандемией проблема номер один в HR - это вовлечение, поддержка и забота о людях. И новые измерения удаленной работы, гибридной работы и условной работы касаются каждого.
Для поставщиков HR Tech это означает, что каждый хочет создать «слой опыта», который находится перед сотрудниками. Это, конечно, невозможно - сотрудники никогда не захотят научиться использовать 100 различных инструментов для достижения цели. Итак, есть поставщики «EXP» и поставщики, «вносящие вклад в EX».
Как я расскажу в
подкасте и объясню на следующей неделе, это означает, что все HR-технологии должны подключаться к инструментам повышения производительности, создавая новый «программный стек», который необходимо учитывать. Взгляните на картинку ниже: каждый поставщик HR-технологий должен выяснить, где он играет в этой ситуации.
Нижний (синий) - это уровень транзакций, где бесчисленное множество HR-приложений фиксируют транзакции, рабочие процессы и информацию о сотрудниках. Выше находится уровень интеллекта, на котором система объединяет данные о людях с внешними данными (данные рынка труда, внешние модели навыков) для создания рекомендаций по карьере, онтологий навыков и сопоставлений между людьми и возможностями. Далее идет уровень опыта, на котором мы создаем пользовательские порталы, рабочие процессы и различные службы поддержки, такие как управление делами и управление знаниями. Выше находится слой «инструментов для авторов», которые позволяют нам создавать, настраивать и настраивать то, что сотрудники видят и потребляют. Кроме того, все эти приложения должны взаимодействовать с системами продуктивности.
На самом деле, конечно, HR Tech - это рынок «продуктов» и «платформ», которые подходят друг другу, чтобы все это работало. Но в конечном итоге каждый продукт имеет тенденцию фокусироваться на одном из этих уровней, а некоторые поставщики создают все уровни.
И я знаю, что отделы кадров борются с этим. Где мы размещаем наш Портал сотрудников? Как мы будем внедрять интегрированные коммуникации со всеми заинтересованными сторонами? Где мы создаем новое решение для адаптации или лидерства? На прошлой неделе я разговаривал по телефону с клиентом, который сказал мне: «У нас есть BetterUp, Bravely, Harvard Manage Mentor и Korn Ferry Assessments - как нам создать интегрированный опыт лидерства?» Такой разговор происходит постоянно.
2 / ERP по-прежнему сильна, но новое наполнение.
Как я уже упоминал в подкасте, платформы ERP больше, чем когда-либо. Интегрированные системы HCM и расчета заработной платы, такие как Workday, Oracle, SuccessFactors, UKG, ADP, Paychex, Paycor, А именно, BambooHR, Gusto, HiBob и многие другие, становятся крупными и постоянно растущими компаниями. Эти системы никуда не денутся - фактически, все они переживают рост.
Новым является то, что они пересматривают свои предложения. Хотя многие из этих поставщиков обладают широким набором функций, каждый из них добавляет обучение, карьеру, благополучие, аналитику, управление производительностью, а также свои собственные уровни EX. Следующее нарушение заключается в выяснении того, как создается уровень «интеллекта талантов» (показан зеленым выше), который представляет собой программное обеспечение, которое позволяет вам адаптировать модель вашей организации, архитектуру работы, а также определять и использовать навыки. Этот уровень программного обеспечения стал совершенно отдельным рынком (такие производители, как Eightfold, Gloat, Fuel50, Hitch, Degreed, SkyHive и другие).
Поставщики HCM и ERP находятся в сложном положении. Они должны разработать улучшенные инструменты для взаимодействия с сотрудниками и одновременно решить, какую часть «синего слоя» они создают. А Microsoft и ServiceNow начинают потихоньку вторгаться на их территорию.
Несмотря на все это, платформы ERP, HCM и расчета заработной платы остаются критически важными. Компаниям нужна основная «система учета», и они всегда будут ею пользоваться. В конце концов, кто-то создаст «HCM следующего поколения» (т. Е. ADP работает над этим), но его еще нет.
3 / Таксономии навыков и аналитические платформы - это «следующий большой шаг».
Держитесь за свою шляпу: двигатели навыков, выводы навыков и системы анализа талантов берут верх. У каждого продавца от Gloat до Degreed до EdCast и Cornerstone теперь есть встроенный механизм навыков. А более интегрированные решения, такие как Workday, Eightfold, Oracle (а вскоре и SAP), создают механизмы развития навыков, которые охватывают все приложения для работы с талантами.
Проблема для покупателей в том, что единой «платформы интегрированных навыков» пока не существует. И когда вы решите, куда поместить эту информацию, вы поймете, что сторонние данные имеют решающее значение. Продвинутые поставщики, такие как Workday, Eightfold, Censia и Skyhive, интегрируют данные из многих внешних систем (EMSI-BurningGlass, библиотеки ИТ-навыков и десятки других источников). Итак, этот новый «Двигатель навыков», который вы построите, будет живой, дышащей системой.
4 / Рекрутинг и внутренняя мобильность противоречат друг другу.
Рекрутинг - очень горячий рынок. Большинство поставщиков услуг по подбору персонала (iCims, Phenom, Avature, SmartRecruiters, Eightfold) быстро растут, и многие из них имеют оценки Unicorn. Куда они идут? Как я обсуждаю в подкасте, происходят две важные вещи.
Во-первых, их заставляют искать внутренних и внешних кандидатов. Это означает, что они превращаются в рынки талантов (которые сами по себе являются надежным рынком). Во-вторых, они становятся все более изощренными в вопросах взаимодействия с кандидатами (см. Пункт 1 выше), поиска и оценки с помощью ИИ, а также управления рабочими процессами. Avature, с которой мы работали над привлечением талантов на перекрестке, теперь может управлять всеми возможными сценариями приема на работу, а ее клиенты используют эту платформу для адаптации, управления производительностью в первый год и многого другого. Eightfold может управлять онтологией поиска, набора, внутренней мобильности и навыков.
Это фантастически здоровый рынок, и, хотя некоторые из поставщиков среднего размера были приобретены, вендоры для предприятий быстро вводят новшества.
5 / Новый пункт: обучение в процессе работы.
Хотя я не придумал эту идею, я некоторое время объяснял и популяризировал эту парадигму. Что ж, теперь он здесь, так что игнорируйте его на свой страх и риск. Сотрудники сейчас изучают огромное количество знаний, и на все есть веские причины. Они хотят оставаться здоровыми, учиться новой работе и понимать, как управлять своей сложной жизнью. Но у них нет времени на двухчасовые онлайн-курсы, поэтому нам нужно дать им «полусинхронный» опыт обучения и множество ресурсов для микрообучения, написанных самими авторами, и новые условия.
VR - это быстрорастущий рынок, и теперь единорогами могут стать такие поставщики, как Mursion и STRIVR Labs. Поставщики контента, такие как Udemy (провайдер прорывного рынка), Coursera и LinkedIn Learning, растут высокими двузначными темпами, а такие поставщики, как Skillsoft, Cornerstone и многие другие, предлагают захватывающий новый контент, который люди могут использовать по запросу. (Go1, один из крупнейших агрегаторов контента, теперь имеет оценку Unicorn.) А благодаря таким платформам, как Degreed, EdCast, LinkedIn Learning Hub (в этом квартале станет GA), Viva Learning и Percipio - вы можете найти «именно то, что вам нужно». ”В масштабе.
Тем не менее, спрос на академии возможностей все еще высок, поэтому такие провайдеры, как NovoEd, Nomadic, 360Learning, Docebo, Fuse Universal, Totara и другие, остаются сильными. Эти платформы создают интегрированный и легко настраиваемый учебный процесс, поэтому они также пользуются большим спросом. Сосредоточив внимание на навыках и возможностях, эти поставщики изобретают новые модели когортного обучения, совместного обучения и контента, созданного самими авторами.
6 / Рынок талантов стал отдельной категорией.
Как я говорю в подкасте, такие поставщики, как Gloat и Fuel50 (каждый из которых утверждает, что «изобрели» рынок), растут как сумасшедшие, и на то есть веские причины. Из всех новых предложений, которые я изучал на протяжении многих лет, это единственное пространство HR Tech, которое кажется универсально успешным. Каждая компания, развернувшая рынок талантов, довольна, поэтому я просто скажу, что «вам нужно внести это в свой список».
Рынок поставщиков выглядит переполненным (Gloat, Fuel50, Hitch, Eightfold, Workday, Oracle, iCims, Avature, PeopleFluent, SuccessFactors, Cornerstone, Degreed и другие), но эти поставщики очень разные. Я не буду здесь вдаваться в подробности, но «новая правда» заключается в том, что внутренняя мобильность, внутренняя работа, а также наставничество и коучинг на рыночных площадках - это горячо горячо. Большинство из вас изучат это в 2022 году, и рынок решит, останется ли он автономным рынком или набором «функций» в ERP.
7 / "Слушание сотрудников" Employee listening стремительно растет.
Это захватывающая тенденция: интегрированные платформы прослушивания сотрудников стали устойчивым рынком. Недостаточно купить фантастическую систему опросов: вам нужна система, которая будет проводить пульсовые опросы, ежегодные опросы, открытые опросы, опросы с множеством оценок 360, краудсорсинг, анализ видео и аудио и даже анализ веб-сайтов. И вам нужна вся эта информация в одной базе данных с аналитикой в реальном времени, чтобы ее могли использовать сервисные центры, бизнес-партнеры HR и линейные руководители.
Крупные поставщики здесь - Glint, Medallia, Perceptyx, Peakon, Qualtrics и другие. Как я расскажу в своем выступлении, это критически важные системы, и если у вас нет чего-то подобного, вы действительно не сможете «сократить расстояние между сигналом и действием». (Наше новое исследование опыта сотрудников показало, что слушание сотрудников - это технологический фактор взаимодействия №1 во время пандемии!). Этот рынок вырос за последние 8 лет, и теперь он надежен, продвинут и готов заменить ваши автономные инструменты опроса.
8 / Производительность, талант и обучение сходятся воедино.
Рынок программного обеспечения для управления производительностью был тяжелым и тяжелым для поставщиков. Были приобретены многие из самых инновационных поставщиков (Reflektiv, Highground, Zugata), но некоторые из них растут как сумасшедшие (Lattice, BetterWorks, Workboard). На прошлой неделе BetterUp приобрел Impraise, который дает вам представление о том, куда движется BetterUp. И когда Workday приобрела Peakon, они получили в свои руки довольно крутую систему производительности нового поколения.
Большое направление - от автономных инструментов PM к гораздо более интегрированным «платформам управления». Вот где идут Lattice, BetterWorks, Workboard и 15Five. Они создают интегрированные «платформы управления», которые могут помочь командам, отдельным лицам, руководителям и сотрудникам отдела кадров управлять проектами, процессами производительности, развитием и вознаграждением. Хотя мы раньше называли это «интегрированным управлением талантами», я предпочитаю называть их «платформами управления». И эти инструменты охватывают согласование целей сверху вниз, OKR и всевозможные другие модели для постановки целей.
У каждого поставщика ERP / HCM есть инструменты в этой области, но они обычно не вкладывают в них много энергии. Workday, вероятно, сделает что-то новаторское с Peakon, и SuccessFactors продолжает внедрять инновации, но эти новые поставщики действительно делают что-то другое. Они создают интегрированные «системы управления», которые помогают руководителям групп, менеджерам и руководителям управлять своими людьми вместе с HR. И, как вы знаете, каждая компания, в которой работает более 100 сотрудников, в той или иной форме занимается управлением эффективностью.
9 / Microsoft навсегда меняет HR Tech.
10 / Остерегайтесь создателей контента.
Комментариев нет:
Отправить комментарий