Какие вопросы включать в exit interview (деловое предложение)

Предлагаю сотрудничество всем HR-ам, читающим данный пост. И в первую очередь, участникам  семинара Аналитика для HR.
Предложение возникло вследствие данного поста Ключевые факторы удержания и текучести персонала. В нем приведены данные мировых исследований в идеологии BigData HR. Я хочу проверить некоторые выводы, сделанные в этом исследовании, но для этого мне нужна ваша помощь – уважаемые HR-ы! И гарантирую, что вы получите собственную added value, а не только поработаете на проверку чьих-то гипотез.
Я предлагаю вам провести опрос в компании либо, что было бы интересней, включить вопросы в анкету exit interview (выходное интервью), а часть информации можно сразу заносить в архив данных о работнике (источник трафика / подбора). Кстати говоря, в данном посте мы рассматриваем частные гипотезы, но если вы схватите основной принцип, то готов под вашу компанию обсуждать более широкие опросники и исследования.

Цель опроса / исследования:

Проверить влияние на текучесть персонала некоторых факторов. А именно:

• Временем пути между работой и местом жительства;
• Осведомленностью о компании не из уст рекрутера;
• Источников подбора.

Нужно ли внедрять кадровый резерв и программу адаптации для построения HR-бренда

И опять в продолжение: подвожу предварительные результаты исследования HR-бренда. И опять я вас настойчиво приглашаю поучаствовать в исследованиях.
На сей раз предварительные результаты касаются опыта внедрения HR-практик с целью повышения силы HR-бренда. И следовательно, оченя высока инструментальная ценность исследований: что должен делать HR, чтобы построить сильный HR-бренд (а помимо кадрового резерва и адаптации персонала у нас много других HR-практик, поэтому участвуйте, оставляйте свои электронные адрес и получайте на почту все результаты)

Нужно ли внедрять кадровый резерв и программу адаптации для построения HR-бренда

Но те, кто следят за моим блогом, помнят, что я уже отвечал на данный вопрос! Читаем пост Зависит ли Hr бренд от наличия кадрового резерва и программ адаптации персонала, где зависимость определена.
Зачем же тогда данный пост? Затем, что в самом конце я дал наводочку для самых сомневающихся: я написал, что не зря просил указать в опросе, относится ли респондент к HR или нет.

Зависит ли сила HR-бренда от отрасли

Подвожу предварительные итоги исследования HR-бренда, в котором приняло участие пока 263 респондента, что крайне мало. Необходимо не менее 1 000 респондентов. Поэтому прошу вас пройти по ссылке и поучаствовать.

HR-бренд и отрасль

Гипотеза возникла из одного из прошлых наших исследований Любимая отрасль HR. В данном исследовании мы определили неравномерность отношения HR к работе в различных отраслях. Но оцифровать выверенный рейтинг не смогли.
В исследовании HR-бренда нам представилась такая возможность. Я сравнил частотность распределения по отрасли и вопросу "Готовы ли Вы рекомендовать Вашу компанию своим родственникам, друзьям в качестве работодателя?"

Ключевые факторы удержания и текучести персонала

Нарыл на западном сайте очень интересный отчет об исследовании компании Evolv. Это одно из самых (или самое) крупных исследований в идеологии BigData в HR.

Введение в исследование

Исследование охватывало работников с почасовой оплатой труда. Эта категория работников в США наиболее подвержена текучести, и текучесть в ней носит очень неравномерный характер, поэтому изучени драйверов текучести является очень важной задачей бизнеса. Чем собственно исследователи и занимались
Исследование было очень широким. Было охвачено несколько сотен тысяч респондентов. Сам отчет прикрепляю к посту и даю несколько выдержек из отчета. В отчете помимо цифр найдете также информацию о методологических основаниях BigData в HR.

Ремарка

Если вы не знакомы с идеологией BigData в HR, то почитайте посты с тегом
BigData в HR
Отдельный интересные статьи по теме

• В Head-Hunting Big Data может быть не такой уж сложной задачей
• Как Google стал №3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics
• Какие преимущества дает BigData в HR

Или статьи с тегом
Аналитика для HR
или приходите на мой семинар Аналитика для HR (список открытых семинаров справа в блоге). Участники семинара должны прекрасно понимать, какие математические операции стоят за этими цифрами. И пост во многом нацелен на них: ау, выпускники семинара Аналитика для HR! Не хотели бы некоторые выводы исследования проверить у себя в компании?! Могу методически посодействовать!

Кейс «Зависит ли текучесть персонала от размера премии»

Очередной кейс проекта Аналитика для HR. Кейс предоставлен Натальей Малолетневой – особенно приятно, что это кейс участника моего семинара Аналитика для HR: и это главный результат моих семинаров – участники начинают на практике возиться с цифрами.
Даю видеоотзыв Натальи на мой семинар

Итак, предлагаю решить следующий кейс

Как Мировые лидеры отрасли Hi-tech хантят друг у друга рекрутеров

Перевод поста A Look at the Retention and Attraction Competition Between 7 Tech Companies с сайта ere.net.
Совершенно неожиданный и очень интересный подход к анализу ситуации в войне за таланты: рекрутинге рекрутеров. Аналитики кадровой компании проанализировали, как мировые лидеры хантят друг у друга своих же собратьев рекрутеров. Хотя правды ради надо сказать, что не очевидно, что хантят, поскольку вполне возможно, что рекрутеры сами готовы были перейти в компанию.
Интересно, как бы эту ситуацию прокомментировал HR руковдитель Google с учетом
В Head-Hunting Big Data может быть не такой уж сложной задачей
и
Как Google стал №3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics
Хотел бы услышать ваши мысли, как переложить это на ситуацию в России

Время отказаться от KPI?

Перевод статьи Джоша Берзина Time to Scrap Performance Appraisals? с сайта forbes.com. Статья написана не для HR (потому на forbes), а для широкого круга менеджеров, поэтому носит больше декларативный характер. Хотя, вставлю таки свои три копейки, мне непонятно, как от системы управления деятельности переходить в рецептам Берзина применительно ко всей компании? Вот сегодня мы имели все четкие KPI, а завтра мы стали давать друг другу обратную связь, и наступило вдруг счастье? Ведь нельзя же совмещать одновременно две системы: и KPI, и обратную связь. Ибо позитивное действие второй будет тут же сведено на нет первой: утром вам дали позитивную обратную связь, а вечером вас лишили части премии по KPI....
Если серьезно, то я не вижу за декларациями инструментализации... Что нужно делать пошагово? Надеюсь, вы увидите больше моего и поделитесь.

Зачем измерять вовлеченность персонала опросниками

Марк Розин из Экопси консалтинг опубликовал в Ведомостях потрясающе беспрецендентную статью Западно-восточная ось лояльности. Не могу не процитировать:

«...если на Украине средний индекс вовлеченности составляет 65%, то в России он уже 72%, а в Казахстане — 77%. Мы решили перепроверить эту закономерность и нашли исследование по Восточной Европе, в котором задавались вопросы, сопоставимые с нашими (данные HR Center). Средняя вовлеченность в Восточной Европе оказалась 55%. То есть на отрезке от Восточной Европы до Казахстана индекс вовлеченности растет с запада на восток.

Кейс Управление талантами vs Управление персоналом

Вводная

Первоначальное название поста "Несколько заметок к кейсу Оценка эффективности и компетенций ИТР", но меня в рассуждениях понесло так, что решил сделать новый кейс. Я уже даю готовые решения, но не привожу вычислений: вы можете сделать это самостоятельно. Или, порекламирую себя, посетив семинар Аналитика для HR
Для начала прочтите первоначальную задачу – кейс Оценка эффективности и компетенций ИТР
Сразу скажу, что решение выдавать не буду – решайте и парьтесь. И выдавать не буду не только потому, что жадный, но потому что хозяин кейса не я. Но Юре Тукачеву респект огромный за кейс! Но я бы не выдавал, поскольку просто так дать его – все равно впустую.
И я все-таки набрался наглости и из кейса Юры сделал свой кейс, поскольку речь идет о кадровом резерве, о том, кого по представленным результатам нам нужно отбирать в кадровый резерв. Вот эту задачу я в итоге и постарался решить.

Управление талантами vs Управление персоналом

Семинар Linkedin для HR

а Западе Linkedin давно признана сетью для профессионалов №1 (и рай для рекрутеров и кандидатов). В России это понятно далеко не всем, и у участников мастер-класса есть уникальная возможность сделать свои шаги в Linkedin чуть раньше конкурентов.

Ведущий мастер-класса, Бабушкин Эдуард - создатель и мотор самой крупной русскоязычной сети для HR – портала HRM.RU, расскажет, почему Linkedin - сеть №1 в Мире (и составит ли Linkedin конкуренцию HH.RU), покажет инструменты, поделится секретами достижения hr-целей через Linkedin.

Мастер-класс основан на западных практиках, опыте самого ведущего, исследованиях сайта HRM.

ДЛЯ КОГО:

• Рекрутеры
• Специалисты HR-отделов
• Специалисты, отвечающие за продвижение HR-бренда

ОСНОВНЫЕ ВОПРОСЫ МАСТЕР-КЛАССА

• HR-цели активности в Linkedin (рекрутинг, брендинг, коммуникации, обучение, мотивация)
• Знания о новом канале поиска кандидатов, продвижения бренда
• Выстраиваем коммуникации и бренд (покажем результаты исследования HRM про то, чего компании стремятся достичь в Linkedin)

В РЕЗУЛЬТАТЕ МАСТЕР-КЛАССА УЧАСТНИК ПОЛУЧАЕТ:

• знания о новом канале поиска кандидатов, продвижения бренда и услуг;
• экономию времени и ресурсов на освоение инструментов работы в сети Linkedin;
• экономию денег там, где можно решить вопрос, не обращаясь к платному аккаунту.

ПРОГРАММА

Почему Linkedin - сеть №1

• Показатели аудитории Linkedin
• Основные решения Linkedin
• Сравнение с другими сетями
• Планы Linkedin на 2013

Бизнес-модели работы в Linkedin

• Выстраиваем коммуникации и бренд, продаем, продвигаем (покажем результаты исследования HRM про то, чего компании стремятся достичь в Linkedin).
• Архитектура работы: где в системе корпоративных коммуникаций должен стоять Linkedin
• Кто за что отвечает

Инструменты

• Типы аккаунтов: бесплатный и типы платных
• Строим свою сеть контактов
• Кого и как ищем: инструменты поиска
• Группы: создаем свою группу, регистрируемся в чужих
• Управление группой: как вовлекаем, что пишем, как управляем активностью
• Анализируем результаты активности
• БОНУСОМ: Несколько приемов, как обойтись без платного аккаунта

ФОРМАТ

Большую часть времени ведущий будет показывать на экране интерфейс Linkedin и демонстрировать конкретные примеры / кейсы и инструменты работы в сети.
Будет несколько кейсов и данных последних исследований.
Участники получат домашнее задание для закрепления полученных знаний.

Зависит ли Hr бренд от наличия кадрового резерва и программ адаптации персонала

Первый сюрприз нашего исследования

Надеюсь, вам известно, что мы проводим исследование HR-бренда? Если да, то вы наверное уже поучаствовали, если нет, то обязательно поучаствуйте Исследуем HR-бренд
Почему? да потому что это исследование уникально,  и я не встречал ничего подобного ни в России, ни в Мире. И заодно, если вы хотите делать у себя в компании, приглашаю на свои семинары Аналитика для HR и Как провести корпоративное исследование)
Пока проголосовало чуть более 200 респондентов, и одна из целей - привлечение вас к участию в опросе.

Гипотезы

Но публикую данный пост также потому, что не удержался и проверил частные гипотезы: и результаты вкусные оказались, чем я с вами и делюсь!
Частные гипотезы были такие:

1. Влияет ли частота встречаемости программ кадровго резерва от размера компании
2. Зависит ли hr-бренд от наличия программы кадрового резерва
3. Влияет ли частота встречаемости программ адаптации персонала от размера компании
4. Зависит ли hr-бренд от наличия программы адаптации персонала

Возможность ВАУ рекрутинга – микро-видео на Twitter и Instagram

Перевод статьи Джона Салливана A WOW Recruiting Opportunity — Micro-Videos on Twitter and Instagram. Признаюсь, что приятно удивлен: автор немногословен на этот раз, все по делу и очень инструментально. Я в целом рассказываю это на своем семинаре Эффективное использование social media в HR, и эту статью можно использовать как часть семинара. Итак,

Моя бизнес-модель

Заспорил тут с коллегой о формах продажи собственных продуктов и решил откровенно обозначить свою бизнес-модель продаж.
Моя бизнес-модель базируется на двух принципах:

1. Создание уникального контента (или, как еще модно говорить, генерация уникального контента);
2. Продвижение этого контента через социальные медиа.

Под уникальным контентом понимается такие составлящие:

• уникальный с точки зрения SEO - оптимизации, т.е. нигде ранее не публикованный;
• уникальный с т.з. качества - продавать то, что другой не делает.

Кроме того, важный принцип - уникальный контент не должен носить рекламный характер. Это должны быть знания, готовые к употреблению.
Есть риск того, что

1. украдут конкуренты;
2. зачем тогда ходить на платные семинары?

Но из первого пункта следует лишь одно: тогда нужно двигаться быстрее конкурентов, и публикация контента становится еще не только способом привлечения читателей, но и тем шилом, что заставляет быстрее развиваться: да, я отдал свои знания рынку, но я быстрее других должен осваивать новые сферы, поэтому, когда конкуренты будут использовать мои знания и продавать их, я уже буду давать новое знание. И из этого следует, что профессиональный блог - это не только способ продаж и продвижения, но способ и технология саморазвития, способ и техноолония неформального обучения (см. напр Блоггинг как форма обучения).
Этот принцип как раз уже не уникален, его исповедуют многие западные компании. Я применяю на себе.
Продвижение контента через социальные медиа подразумевает хорошее знание этих самых социальных медиа и предъявляет такие требования к профи в этом:

• навыки SEO-оптимизации;
• навыки написания продающего текста;
• управление сообществом;
• маркетинг и т.п...

Кстати говоря, замечу, что это фактически навыки специалиста по продвижению HR-бренда. Или просто бренда.
Говоря об аудитории, то я скорее работаю на сектор B2B, чем B2C:

1. опыт показывает, что через блог я неплохо продаюсь провайдерам моих семинаров и тренингов
2. на втором месте - корпоративные заказчики с корпоративными семинарами и консалтинговыми услугами (недавно заказчик обратился после прочтения поста Формула лидерства; много с т.з. продаж дали посты про People analytics, BigData HR, Google)
3. и далее - поддерживающий эффект для пользователей, которые желают посетить открытые семинары

И понятно, что сейчас уже включаются другие механизмы продаж: в первую очередь конечно система рекомендаций
Но данная бизнес-модель остается в приоритете: мне в начале ее реализации было важно показать рынку, что это вполне работающая модель, и вот, спустя год после начала проекта, я могу демонстрировать ее жизнеспособность.