Оценка эффективности тренинга

Самый непопулярный вид анализа- оценка эффективности тренинга, который только может существовать в HR, хотя с точки зрения математики один из самых простых.
Оценка эффективности тренинга включает в себя в идеале три переменные:

1. Измерение показателя ДО тренинга;
2. Измерение показателя ПОСЛЕ тренинга;
3. Был / не был работник на тренинге.

Самый важный вопрос в оценке эффективности тренинга - выбор показателя. Хорошо, если это продажи. Но если не продажи, то какой показатель?
Для чего нужна переменная - Был / не был на тренинге? Если мы увидели, что у нас значимые изменения показателя (например, продажи выросли), мы не можем быть уверены, то этот рост продаж результат влияния тренинга, вполне возможно за этим стоит сезонность или возросшая маркетинговая активность. Переменная Был / не был - это контрольная группа - позволяет очистить эффект.
Кроме того, при сравнении результатов по двум группам мы должны понимать, одининаковые ли они по составу в части качества - если речь о продажах, то в идеале группы (тех, кто был и не был на тренинге) должны продавать в среднем одинаково.
В видео это все вопроизводится + визуализация эффекта + еще несколько фишек.
Для получения файла с данными и формулами присоединяйтесь в телеграм канале и пишите в личку.
Также в тему оценки эффективности тренинга рекомендую Анализ полезности обучения -  Автор René Klep, HR-менеджер в производственной компании Belden (Голландия),  в статье описывает свой опыт.

Важнейшие показатели, которые Вы не отслеживаете (пока что)

Перевод статьи The Most Important Metrics You’re Not Tracking (Yet) в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Статья от Гарвард Бизнес скул.

Перевод выполнила Демченко Юлия (профиль в Линкедин), Компания "Интертек Рус" , менеджер по персоналу

Важнейшие показатели, которые Вы не отслеживаете (пока что)

Большинство руководителей утверждают, что они ориентированы на клиентов, но если все, что они делают должно быть ориентированным на компанию, то как это может быть правдой? Доход, рост и схожие ключевые показатели эффективности (KPI) - это методы реакции клиентов на компанию.

Но организации, которые хотят быть клиентоориентированными (и максимизировать рост) должны также оценивать как клиенты видят компанию.

Сейчас, пока у клиентов нет онлайн панелей с визуализацией данных, отражающей как компания  работает на них, клиенты вкладывают в каждое обращение (будь то цель, проблема, потребность, намерение или вопрос)  ожидания узнать как быстро и легко проблема будет решена. Эти результаты могут быть измерены с помощью соответствующих показателей клиентской заинтересованности - Customer Performance Indicators или CPI.

Все больше компаний принимая, измеряя и оптимизируя CPI  становятся клиентоориентированными, независимо от того, являются ли их клиенты простыми потребителями или бизнес структурами. А поскольку клиенты - это единственное, что стимулирует рост, то,  эффективность  работы компании с CPI, часто служит самым мощным рычагом и наиболее точным параметром роста.

Рассмотрим пример из страховой отрасли. Когда клиент ищет страховку и отправляет онлайн анкету (или предоставляет информацию по телефону), компании, которые предоставляют прайс - желаемый результат для клиента - в течение нескольких секунд, с гораздо большей вероятностью выиграют, чем те, кто благодарит клиента за их запрос и обещают дальнейшее сопровождение консультантом. В этом случае ожидаемый результат и ожидания клиента - это быстрое предложение.

Пока одна компания, следуя процессам, направляет запрос соответствующему консультанту по географическим или другим кртиериям, клиент собирает предложения от конкурентов. К тому времени, когда консультант связывается с клиентом, клиент, возможно, уже завершил свою покупку в другой компании, которая показала лучшие результаты. Страховые компании, которые измеряют и управляют «быстрым предложением» как формальным CPI, находят прямую связь между показателями CPI и ростом.

Это и есть основная причина для принятия  CPI: Чем больше внимание вашей компании сосредоточено на запросах важных для вас клиентов CPI, тем легче Ваша компания будет добиваться результатов, важных для бизнеса, KPI.

Отличия CPI от KPI

Есть два элемента, которые определяют CPI. Самое главное, это должен быть результат, который необходим для клиентов. Во-вторых, CPI должен быть измерим в выгоде, которую клиенты действительно ценят. Время, удобство, количество вариантов, сэкономленные деньги или признание их достижений - это лишь примеры выгоды, которую ценят клиенты, и может быть много других вариантов,  в зависимости от ситуации, и если они будут  важны для клиентов.

Многие считают, что индекс потребительской лояльности Net Promoter Score (NPS) , измеряющий готовность клиента рекомендовать продукты или услуги компании другим, является CPI. Но на самом деле, только компании заботятся о своих NPS, клиентам обычно все равно. Таким образом, NPS - это еще один KPI.  Хотя это может быть расплывчатым показателем того, насколько хорошо компания работает для клиентов, в отличие от CPI, NPS не отслеживает конкретные предполагаемые результаты или ожидания клиента, и не показывает, где компания может потерпеть неудачу.

Любая команда, которая прямо или косвенно работает с клиентами, включая маркетинг, продажи, управление продуктами, обслуживание клиентов, операции и финансы, может использовать CPI, Ниже приведены некоторые примеры из реальной жизни:

• Маркетинг: ведущая страховая компания отслеживает гибкость платежей как CPI, поскольку они предлагают онлайн-выбор и управление несколькими вариантами плана платежей. Компания отслеживает, как количество и типы предлагаемых ими вариантов влияют на ключевые показатели эффективности привлечения и удержания клиентов.
• Продажи: Крупный поставщик оборудования для центра обработки данных предприятия отслеживает время оборота котировок, что может повлиять на успешные продажи так же, как в примере выше со страхованием, но с акцентом на бизнес-покупателей (которые не ожидают пользовательских котировок в течение нескольких секунд, но теряют терпение по истечении дня).
• Управление продуктом. Производитель аудиопродукции открыл  CPI  в  утверждении «Знай, каким друзьям нравится эта песня», которое они измеряли в приросте «количества друзей», что усиливает чувство общественного признания и благополучия. Было установлено, что этот CPI влияет на KPI бизнеса, такие как количество времени, которое клиенты тратят на  передачу музыки, и покупки новых песен.
• Обслуживание клиентов. Многие организации, занимающиеся обслуживанием клиентов отслеживают первые заключения  CPI , которые определяет, была ли решена проблема клиента (с его удовлетворением) во время первого запроса. Это влияет на KPI удержания клиентов.
• Операции: Служба доставки продуктов США измеряет CPI мерками «Ничего не сломалось» (яйца, хрупкие продукты или контейнеры). Этот CPI влияет не только на такие ключевые показатели эффективности, как удержание клиентов и срок их службы; а также на сбережения компании, связанные со стоимостью обслуживания клиентов, выдачей кредитов и / или заменой сломанных предметов.
• Финансы: в то время как многие организации отслеживают ценность жизни клиента, которая представляет собой KPI, который компания извлекает из клиента за время их отношений, некоторые (в том числе производитель аудиопродукции, упомянутые выше) начинают также обращать внимание на обратное: обратная связь от клента, которая может отображаться клиентами на пользовательских порталах или передаваться дальше. Данные KPI удерживают клиентов, сохраняют их лояльность  в течение долгого времени.

Пока эти примеры могут и не быть показателями, которые традиционно отслеживаются компаниями, они - то, что на самом деле важно для клиентов. И отслеживая, что важно для клиентов, компании лучше видят действия, которые они могут предпринять для улучшения результатов работы с клиентами, которые напрямую влияют на эффективность бизнеса.

Когда сотрудники оцениваются и получают вознаграждение только за свои KPI, они, естественно, заинтересованы в том, чтобы делать все необходимое для достижения такого результата для компании. Это часто включает в себя манипулирование клиентами, которые клиенты не любят. И наоборот, когда сотрудники подотчетны CPI, они заинтересованы в том, чтобы помочь клиентам достичь желаемого результата клиента. CPI сочетает взаимовыгодные интересы сотрудников и клиентов.

Стоит ли удивляться, что компании, внедряющие CPI- с мышлением и поведением сотрудников, ориентированными на результаты клиентов, - как правило, приводят к увеличению (и часто быстрому) продаж? Или  настроение, поведение и лояльность клиентов просто улучшаются?

Определение ваших CPI

Есть четыре распространенные ошибки, которые компании допускают, пытаясь определить свои собственные CPI. К ним относятся:  принятие CPI  другой компании (которая покажет только то, что важно для их клиентов); полагаться на экспертную оценку внутренних команд, которые предполагают (обычно неточно), что «мы знаем наших клиентов и что им нужно»; фокус-группы (которые показывают вводящее в заблуждение групповое мышление); и обследования, которые являются наиболее заманчивыми из-за относительной скорости и масштаба.

Ни один из этих методов не подходит для определения CPI, связанным с конкретными результатами, которые ожидают ваши клиенты при взаимодействии с людьми, системами, процессами или политиками в достижении их конкретных целей. Вместо этого наиболее эффективным подходом для определения CPI является контекстный опрос, метод этнографического исследования, в котором специально обученные специалисты говорят или наблюдают за клиентами в реальных условиях, в которых клиенты думают или пытаются достичь конкретных результатов (дома, офисы, магазины, локации или путешествия между ними).

Исследователи, обученные этому типу этнографии, знают, что нужно искать, чтобы выявить разочарование клиентов, ожидания и целевые результаты в определенные моменты их поездок, а затем задают правильный ряд открытых вопросов, чтобы получить результат, который опросы не смогут дать, т.к. клиенты могут быть не склонны отвечать на некоторые вопросы.

Повышение эффективности бизнеса путем подключения CPI-KPI

После того как вы определили свои собственные CPI, начните измерять их и посмотрите, какое  влияние может оказать каждое из них на один или несколько ваших KPI. Последующие гипотезы о взаимоотношениях CPI-KPI, которые вы разрабатываете, могут быть подтверждены или опровергнуты путем проведения контролируемых экспериментов.

После того как вы подтвердите связь между конкретными CPI-KPI, вы можете начать привлекать группы к ответственности за  CPI, на которые они могут повлиять. Затем эти сотрудники будут управлять результатами, важными для клиентов, что приведет к росту компании.

Забавно, что в эпоху, когда так много компаний заявляют, что они ориентированы на клиента, в первую очередь, большинство из них все еще сосредоточены только на ориентированные на компанию показатели. Компании, которые переходят на использованиеCPI, а также ориентированную на клиентов культуру и практику, которые порождают CPI, будут все больше превосходить конкурентов и будут лучше оптимизированы для ускоренного, дифференцированного и оправданного роста

Exit интервью. Пример анализа причин увольнения в excel

Какой самый популярный вопрос exit интервью? Каковы причины Вашего увольнения.
Какую аналитику по этим данным чаще всего извлекают? "Популярность" причин увольнения, т.е. какие причины чаще всего указываются увольняющимися сотрудниками. Несет ли эта информация ценность? Может быть, да. Но точно, что это не единственный вариант анализа причин увольнения.
Если в вашем Exit интервью есть вопрос о причинах увольнения, вам стоит посмотреть это видео.

В этом видео я считаю стаж уволившихся на основе дат приема и увольнения, в самом видео не погружаюсь глубоко, как считать стаж, но сделал для этого отдельное видео.

Дети работающих матерей вырастают в счастливых взрослых

Перевод статьи Kids of Working Moms Grow into Happy Adults в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Статья от Гарвард Бизнес скул.
Перевод Наталии Сарансковой (Киев) (ссылка на ее профиль Линкедин - добавляйтесь в контакты). Это новый перевод Наталии, см. также

1. 5 HR-трендов, на которые стоит обратить внимание в 2020
2. Как ваш процесс найма может предсказать неэтичное поведение
3. Редизайн должностных функций: практическое руководство по реорганизации рабочих должностей и ролей
4. Оптимальное соотношение hr к количеству сотрудников

Дети работающих матерей вырастают в счастливых взрослых

В более ранних исследованиях Кэтлин МакДжин и ее коллеги обнаружили, что дети работающих матерей во взрослом возрасте достигают значительных успехов в работе.

В 2015 году предварительные результаты фундаментального исследования показали, что дочери работающих матерей чаще добиваются больших успехов в карьере, чем дочери домохозяек.

Сейчас уже вышли полные результаты исследования и они принесли еще больше хороших новостей для детей работающих матерей: они становятся такими же счастливыми во взрослой жизни, как и дети матерей, которые остались дома.

Профессор Гарвардской Бизнес Школы Кэтлин МакДжинн надеется, что результаты исследования принесут большое облегчение охваченным чувством вины матерям, которые вынуждены идти работать, чтобы свести концы с концами или просто выбирают работу вне дома, пока растят своих детей. 

“Все еще бытует мнение, что на детях плохо сказывается, когда мать работает”, говорит МакДжинн, Кэнерс-Рэбб профессор бизнес-администрирования. “Поэтому наш вывод о том, что материнская занятость не влияет на уровень счастья детей в зрелом возрасте, действительно важен.”

“ПОСКОЛЬКУ МЫ ПОНЕМНОГУ ПОНИМАЕМ, ЧТО НАШИ ДЕТИ НЕ СТРАДАЮТ, Я НАДЕЮСЬ, ЧУВСТВО ВИНЫ ПОСТЕПЕННО УЙДЕТ” 

“Это не про то, что мы растим детей счастливее”, она продолжает.  “Выбор женщины работать - это ее финансовый и личный выбор. И она должна принимать это решение, основываясь на своем желании или необходимости работать, а не на том, что она причиняет или не причиняет вред своему ребенку. Потому что на самом деле она не причиняет этого вреда.”

Приятная новость

3 года назад, когда предварительные результаты были опубликованы в статье в New York Times, МакДжинн и ее коллеги столкнулись с некоторым сопротивлением. Исследования показали, что повзрослевшие дочери матерей, которые работали вне дома, с большей вероятностью будут и сами работать, брать на себя обязанности наставников, и зарабатывать более высокие зарплаты, нежели женщины, чьи матери остались дома.

“Некоторые спрашивают, становятся ли дети домохозяек более счастливыми”, говорит МакДжинн. “Многие осуждают исследование, потому что считают его очередной частью “мамских войн”. Но наиболее сильный отклик на результаты исследования был у матерей, которые страдают от чувства вины, неуверенности в себе и неодобрения со стороны других. Они видят в наших предварительных результатах хорошие новости для себя. 

После обнародования предварительных выводов, МакДжинн, Майра Руиз Кастро из Британского Университета Кингстона, и Элизабет Лонг Линго из Вустерского Политехнического Института добавили вторые международные данные к своему исследованию. Чтобы убедиться, что их выводы можно повторить вне зависимости от времени и расстояния, они сравнили два межнациональных социальных опроса: “Семья и изменения гендерных ролей”, раздел программы межнационального социального опроса 2002 - 2012 гг., а также “Поколения и гендерные исследования. Основной опросник” в программе Поколений и гендеров 2002 - 2013 гг.  

В целом, два опроса более, чем 100,000 мужчин и женщин в 29 странах показали, как занятость матерей влияет на их взрослых детей, с точки зрения их занятости, а также с точки зрения того, сколько времени они проводят дома, заботясь о детях и выполняя работу по хозяйству. 

Некоторые критики задаются вопросом, могут ли предварительные выводы не иметь отношения к тому, работают ли матери, но быть привязаны к их  уровню образования. Согласно недавно опубликованному полному исследованию “Учимся у мамы: межнациональные данные, связывающие занятость матерей с результатами работы их взрослых детей”, которое было показано в “Работа, Трудоустройство и Общество” (Work, Employment and Society), после проверки образования матерей, финальные результаты по прежнему показывают, что с будущей работой дочери тесно связан именно опыт работы матери.

В сравнении с женщинами, чьи матери оставались дома, женщины, воспитанные работающей матерью имеют в 1.21 раза больше шансов получить работу; в 1.29 раза больше шансов руководить другими на работе; и они проводят на работе 44 дополнительных минуты каждую неделю. 

Кроме того, они зарабатывают больше денег. Среди женщин, прошедших опрос в Соединенных Штатах в 2012 году, работающие дочери работающих матерей зарабатывали в среднем на $1,880 в год больше, чем работающие дочери домохозяек. 

А как насчет сыновей работающих матерей? 

То, работает мать или сидит дома, влияет только на взрослых дочерей, но не на сыновей. Это может не влиять на выбор сыновей просто потому, что мужчины в целом, как правило, работают. “Кроме того, другое исследование показывает, что их выбор профессии и доходы тесно связаны с занятостью их отцов”, поясняет МакДжинн.

Тем не менее, занятость матери может повлиять на сына во вне рабочих моментах. Так выросшие сыновья работающих матерей тратят на 50 минут больше времени каждую неделю на заботу о членах своей семьи. 

В целом, сыновья находятся под влиянием других факторов, когда их мать работает. Они придерживаются гораздо более равноправных гендерных отношений. Даже в большей степени, нежели дочери домохозяек. Это удивляет МакДжинн, поскольку показывает, что влияние занятости матери может даже перевесить задокументированные половые различия, когда идет речь о формировании способа мышления о том, какими должны быть роли мужчин и женщин. 

“Сыновья работающих матерей также склонны выбирать жен, которые работают. У них более равноправные взгляды на мужчин и женщин в работе”, говорит МакДжинн. “Таким образом, факт работы матери влияет на выборы, которые делает сын”.

“Работающие матери формируют отношение своих дочерей к гендеру и дают им ролевые модели для подражания”, говорит МакДжинн. Поэтому, когда эти девочки вырастают, они идут по следам своих работающих матерей. 

“Пример работающей матери показывает дочери, что работа совместима с воспитанием детей”, говорит МакДжинн. “Если вы наблюдаете, как работающая мама управляет сложной жизнью и справляется с множеством задач - работа, семья, ведение хозяйства - вы видите, что это возможно. Все, что мы знаем о ролевых моделях и социальном обучении говорит нам о том, что дети активно подхватывают жизненные навыки у окружающих их взрослых. Это именно о том, с чем они сталкиваются, как дети.”

Также на бытовом уровне дочери работающей матери тратят на час меньше на работу по дому в сравнении с дочерью домохозяйки. 

Между тем, когда дочерей и сыновей спросили об их общей удовлетворенности жизнью, взрослые дети работающих матерей ответили, что они были также счастливы, как и дети матерей, оставшихся дома.

Исследование показало и другие интересные факты:

• И сыновья, и дочери работающих матерей более образованные, нежели дети неработающих матерей.
• Уровень занятости взрослых дочерей зависит от занятости их матери, независимо от того, высококвалифицированной или низкоквалифицированной работой занималась мать.
• Отсутствие занятости матери может иметь не такое сильное влияние на карьеру дочери, если девочка видит вокруг себя много других работающих женщин. Эти женщины могут стать альтернативными ролевыми моделями. Однако, для сыновей неработающая мать имеет решающее значение в том, сколько они берут на себя в воспитании своих детей, даже, если они выросли в окружении большого количества работающих женщин. 

“Пример других работающих матерей может оказать такое же влияние на установки и навыки девочек, как и пример собственной работающей матери”, говорит МакДжинн. “ А для мальчиков пример их собственных матерей и других женщин являются дополняющими; они как бы усиливают друг друга.” 

Ослабление чувства вины

Предыдущие исследования показали, что маленькие дети и подростки отлично себя чувствуют, пока их мамы работают. Поэтому МакДжинн надеется, что этот более долгосрочный взгляд на взрослую жизнь даст большее спокойствие работающим матерям, которые по утрам переживают внутренний конфликт, целуя своего ребенка на прощание, чтобы отправиться в офис.

“Общество приучает женщин верить в то, что мать должна сидеть дома с детьми. Поэтому для женщины каждый день отделяться от своих детей, чтобы пойти на работу, может быть болезненным”, говорит МакДжинн. “Я надеюсь, что постепенное понимание того, что наши дети не страдают, заставит чувство вины отступить.”

Кроме того, работающие мамы могут найти утешение в своих же собственных детях. Во время панельной дискуссии о материнской занятости с женщинами-руководителями и их выросшими детьми в Caterpillar Inc. МакДжинн спросила взрослых детей: “Какой совет вы бы дали работающим мамам, учитывая ваш опыт детства?”

Каждый из этих взрослых, будучи в свое время воспитанным работающей мамой, в сущности говорил одно и тоже: “Просто расслабьтесь. У нас все отлично.”

HR метрики воронки подбора персонала Как считать время закрытия вакансий в excel

Создал очередное видео в своем YouTube канале (рекомендую подписаться, чтобы получать информацию о видео напрямую в YouTube) HR метрики воронки подбора персонала Как считать время закрытия вакансий в excel.

Это видео возникло в продолжение видео
Как правильно считать воронку подбора персонала в excel 

Пояснения к видео в статье Как правильно считать воронку подбора персонала в excel
Мне в качестве претензии заявили, что я указал не все данные, которые можно собирать по воронке подбора персонала. Каюсь, не все. Хотя у меня и задачи такой не было, я хотел только показать, как правильно считать воронку подбора персонала, поскольку там есть фишечки, которые обязательно надо учитывать при расчетах.
Но да, у воронки подбора персонала глобально есть две бизнес метрики:

1. Конверсия воронки
2. Время / скорость закрытия вакансии.

Бизнес-метрики это значит метрики, которые могут интересовать бизнес.
Казалось бы, все знают, как считать время закрытия вакансий. Берешь время выхода на работу, вычитаешь время открытия вакансии. ВСЕ.
Но проблемы начинаются с того, что не все даже умеют делать это в excel, а тем более, мало кто, как оказалось, знают, что считать надо не среднее, а медиану. В видео я показываю, как строить внутренний бенчмарк времени закрытия вакансий – как посчитать средние сроки закрытия вакансии по срезам, чтобы и рекрутеры, и Заказчики могли использовать этот бенчмарк, как некие ориентиры по времени закрытия вакансий. И это не просто цифра, а структура из пяти цифр:

1. Минимальное время закрытия
2. 1-й квартиль
3. Медиана (или он же 2-й квартиль)
4. 3-й квартиль
5. Максимальное время закрытия

А эта структура данных визуализируется с помощью диаграммы боксплот. См. Как читать диаграмму boxplot (ящик с усами). На конкретном примере

Или тоже самое - боксплот, но как строить его в excel.

И вот эта пятичастная структура данных времени закрытия вакансий представляет из себя внутренний бенчмарк времени закрытия вакансий – на какие сроки должен ориентироваться рекрутер и Заказчик при работе над вакансией. Медиана - средний срок закрытия вакансий.

Ну и напоследок позвольте дать ссылку на еще одно видео по теме воронки подбора персонала.

Статьи по HR-аналитике на английском-62

Предыдущий, 60-й выпуск, статей на английском по HR-аналитике вы найдете по ссылке Статьи по hr-аналитике на английском-61 (по ссылкам можно перейти до самой первой статьи).
И даже если вы не владеете английским языком, рекомендую почитать анонсы статей, это позволит держаться вам в курсе трендов аналитики.
Если вы хотели бы перевести статью, пишите edvb()yandex.ru
Война войной, а HR-аналитика по расписанию, но тем не менее тем вируса нам не избежать

Рекомендую свой Он-лайн курс "Введение в R для HR" - быстрый старт.
И телеграм канал HR-аналитики

Итак,

1. A Full Guide to Compensation and Benefits - очередной, но очень важный гайд от Эрика ван Вулпена. (взято в перевод) 
2. People analytics, explained - статья от МИТ (Массачусетский технологический институт) - про то, что такое HR-аналитика. Если убрать в переводе ссылки на курс МИТа по аналитике, то можно выжать несколько интересных мыслей) (взято в перевод)  
3. Josh Bersin: The big reset in HR Tech - брильянт нашего выпуска статей - Джош зажигает - у него все очень серьезно, все в ярких тонах. (взято в перевод)
4. The Most Important Metrics You’re Not Tracking (Yet) - езе один брильянт этого выпуска - думаю, тематика понятна из названия, статья из Гарвард Бизнес ревью. 
5. 4 innovations that will transform talent management forever - наш старый друг и товарищ Дейв Ульрич (взято в перевод)
6. Why #PeopleAnalytics should NOT be using regression to predict team outcomes - Макс Блумберг (который на Западе, кстати, в рейтингах стоит выше Джоша Берзина) высказывает очень интересную мысль про не использование регерссии в аналитике команды - в перевод лучше брать тем, кто вообще понимает, что такое регрессия. 
7. What is a Talent Acquisition Specialist? Explanation and Job Description - и очередной гайд от Академии HR-аналитики, автор Eric van Vulpen (взято в перевод)
8. Should you use dashboards to tell stories or to find stories? - эта статья не из тех, где учат строить дашборды, она более философского смысла, ну, тем не менее, а вдруг?
9. How To Merge Customer And Employee Experience - статья от Форбс. Судя по названию очень вкусная статья, кейс на основе ретейлера, но честно скажу, глубоко не вчитывался, но было бы классно перевести. (взято в перевод)   
10. What is the Future of People Analytics? Live panel discussion with Dawn Klinghoffer and Amit Mohindra at PAFOW - аудиоподкаст, Давид Грин обсуждает будущее HR аналитики с действующими руководиелями HR-аналитики в Майкрософте и Яблоке - это не для перевода, а для практик аудиторования

Как правильно считать воронку подбора персонала в excel

Когда я смотрю чужие посты по построению воронки подбора персонала, обращаю внимание, что практически все эти посты имеют дело с агрегированными данными – т.е. к ситуации, когда «все ингредиенты супа уже готовы, вода кипит, осталось только закинуть их в кастрюлю и посолить». И собственно все фишки воронки подбора персонала в этом случае связаны с особенностью соления.
Я же в своем видео делаю подход в первую очередь на готовке данных. И показываю, в каком виде должны быть у вас сырые данные – так, чтобы уже по ним провести агрегацию и потом построить воронку подбора персонала в excel.
Помимо формата данных для построения воронки подбора персонала, я рассматриваю следующие вопросы:

• В видео я разбираю одну возможную проблему – что делать с теми кандидатами из воронки подбора персонала, что зависли между этапами. Например, у вас есть кандидаты, которые одобрены руководителем на собеседование, но само собеседование еще не прошло. К какому этапу воронки подбра персонала их надо относить? В видео я предлагаю возможное решение. Обращаю ваше внимание, что это не единственное решение, можно реализовывать другие решения.
• Помимо стандартной воронки подбора персонала я предлагаю вот такую – не совсем стандартную воронку подбора персонала – смотрим в видео, что стоит за этой воронкой.

Я так понимаю, что за эту диаграмму воронки подбора персонала меня буду пинать "продвинутые HR-аналитики" - не прочитав сути, будут критиковать:)

Собственно видео Как правильно считать воронку подбора персонала в excel

Если вы хотите получить файл с данными и формулами через телеграм канал HR-аналитики

Продолжительность видео 23:27

В тему воронки подбора персонала рекомендую также материалы:

• Воронка подбора. Три способа построения 
• Зачем нужна воронка подбора кандидатов или оценка эффективности подбора

И вот такое видео

Moneyball как менеджмент

Вы не смотрели фильм Человек, который изменил все?
Тогда сначала посмотрите, а потом прочитайте пост. Периодически вижу отзывы про этот фильм от коллег. Чего только про этот фильм не собирают…. Какие только свои фантазии вокруг фильма не выдают…. Но даже те, кто знают, что фильм про использование анализа, часто не знают всей правды про действия генерального менеджера. Логика фильма проста: команда осталась без денег, игроков раскупили, генеральный менеджер (он же Билли Бин, он же Бред Питт) в поисках решения выходит на аналитика (Пол Депоста – так звали аналитика команды – звали, потому что он ушел из нее).

Работа в «домашнем офисе»: наступило ли будущее?

Перевод статьи Work From Home: Has The Future of Work Arrived? в рамках нашего  проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Статья от Job сайта glassdoor
Перевод выполнила Шимохина Мария, сотрудник Тюменского государственного университета, образование HR, психология управления персоналом. Профиль ВКонтакте. Это третий перевод Марии в нашем блоге См. также переводы Марии
Уменьшится ли уровень гендерной предвзятости при приеме на работу благодаря применению искусственного интеллекта (Al)?
Женщины не попросят об увеличении заработной платы у мужчины – но смогут попросить о повышении уровня оплаты у женщины

Итак,

Работа в «домашнем офисе»: наступило ли будущее? 

Мини-он-лайн курс Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel

Представляю новый Мини-он-лайн курс Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel
Текучесть персонала – среди самых часто упоминаемых проблем HR. До сих пор главной метрикой текучести персонала был % текучести персонала. С появлением новых трендов в работе персонала (я имею ввиду в первую очередь Employee Lifetime Value, Employee Journey, Employee Experience) показатель % текучести уже не соответствует решению новых задач.
Все чаще HR обращаются к показателю среднего срока жизни. Но и здесь возникают проблемы. Как правильно считать Средний срок жизни? По кому считать Средний Срок жизни: по тем, кто уже уволился, или то тем, кто еще работает? Ответ прост: корректно считать сразу по тем и другим. Именно об этом пойдет речь в нашем мини-курсе.

12 способов как усовершенствовать корпоративный карьерный сайт

Авторы этой статьи те же ребята, что написали статью 10 потрясающих карьерных сайтов компаний, и чему мы можем научиться у них - рекомендую читать вместе.
Итак,

12 способов как усовершенствовать корпоративный карьерный сайт

Просто удивительно, как часто приходится слышать от компаний, что «люди самое главное в их бизнесе». Так и хочется спросить – правда? Тогда почему же работодатели так мало беспокоятся о том, чтобы развивать карьерные сайты и привлекать с их помощью лучших специалистов? Сколько компаний действительно потрудилось над тем, чтобы помимо банального перечня текущих вакансий показать на сайте нечто большее?

Большинство компаний не имеют приличного карьерного сайта. Я предлагаю обратить внимание на некоторые важные моменты.

Предоставьте важную информацию с помощью всего одного клика

Если у вас есть текущие вакансии, предложения о работе в компании, делайте ссылку на них на главной странице вашего сайта. Не прячьте их под заголовком «О нас» с выпадающими разделами. Разместите кнопку / ссылку на вашей домашней странице сайта, чтобы информация действовала как «пощечина» для каждого, кто сталкивается с ней. Таким образом вы будете как бы заявлять о том, что подбор персонала важен для вас. Пассивные кандидаты смогут обратить внимание на предложения о работе, но только в том случае, если ваш сайт позволит легко найти их.

Возьмите на заметку следующее правило. Соискатель должен иметь возможность найти работу в течение одного клика (да, всего лишь одного!!!), в противном случае вы заставите его слишком много трудиться, чтобы выйти на нужную информацию. Проверьте с точки зрения этого правила собственный сайт. Смогли ли соискатели найти работу в один клик с главной страницы? Вы, возможно, имеете ссылку на карьерный сайт на вашем основном сайте (и это здорово), но где вы тогда скрываете предложения о работе? Не там ли, куда ведут бесконечные клики? Не заставляйте ли вы посетителя несколько раз на что-то нажимать, чтобы найти важную информацию? Ваша задача – любыми средствами «продать» человеку компанию с максимальным количеством полезного контента и разделов о том, почему он должен присоединиться к компании (см. пункты ниже). Но первое, что для него важно, - чтобы вы показали ему работу.

Предоставьте возможность отправлять резюме или подписываться на уведомления о вакансиях

Итак, представим такую ситуацию. Я действительно заинтересован в том, чтобы работать у вас. Я захожу на ваш сайт, но не вижу там вакансий, что совершенно недопустимо. В то же время я хочу выслать вам свое резюме на случай, если у вас есть или появятся подходящие для меня предложения. Как мне это сделать? Как минимум мне необходима какая-то инструкция: «Если вы не нашли подходящей вакансии, пожалуйста, отправьте свое резюме ...»

Создайте «банк» талантливых кандидатов, не заставляя их делать лишнюю работу, а просто предлагая присоединиться к вам.

Далеко не каждый карьерный сайт позволяет соискателю оставить резюме на случай появления вакансии в «банке талантов», а потому упускают легкий способ заполнить будущие вакансии. Считанные сайты позволяют подписаться на уведомления о новых предложениях о работе. Если у вас нет этих возможностей на сайте, вы лишаете себя отличного способа, благодаря которому потенциальные заявители могут узнать о ваших карьерных перспективах в самый момент начала поиска кандидатов на определенные вакансии. Если вы не хотите использовать АТС, поручите вашим ИТ-специалистам создать очень простую опцию, с помощью которой кандидат может подписаться на уведомления по электронной почте на случай появления вакансий.

Добавьте видео ... к вакансии

В наше время создать видео несложно. Для этого достаточно иметь веб-камеру и уметь загружать ролик на YouTube.

Люди реагируют на людей, поэтому для них наиболее интересны страницы или ссылки на видео с потенциальным руководителем, который излагает основные критерии поиска наиболее подходящих людей в компанию.

Кандидаты любят такие подходы. Во-первых, они характеризуют компанию как оригинальную, отличающуюся от других, во-вторых, указывают на то, что она пытается произвести впечатление на кандидатов, в-третьих, предоставляют возможность заявителю понять, что собой представляет его потенциальный руководитель.

Добавьте видео ... о компании

Раздел о карьере должен иметь подраздел, озаглавленный примерно так – «О работе у нас».

Как насчет того, чтобы вместо скучных профилей нескольких человек или расплывчатых заявлений от имени генерального директора вроде «у нас веселая атмосфера, мы славно работаем и славно отдыхаем», добавить пару 30-секундных интервью сотрудников? И хотя все знают, что сотрудники высказывают только положительные впечатления о работе, все же такие ролики придают компании человеческое лицо. Люди продают бизнес лучше любого текста. Еще не помешало бы сделать полное видео о компании и разместить его на своем карьерном сайте.

Сделайте карьерный сайт другим

Давайте будем честными: 99% компаний просто перечисляют свои вакансии на странице карьерного сайта, так же как и на всех остальных страницах. Одним словом, это выглядит скучно.

Любой специалист по маркетингу возразит: «нет, нет, каждая страница на сайте соответствует корпоративному стилю в целях сохранения целостности бренда». Я же им отвечу: «Полная ерунда!»

Если вы хотите произвести впечатление на кандидатов, покажите, чем ваш карьерный раздел отличается от всех остальных разделов. И поскольку привлечение правильных людей для компании имеет огромное значение, то ей просто необходимо разработать отдельный раздел, иной макет, дизайн и т.д. При этом не нужно сходить с ума. Просто поговорите с ИТ-специалистами и попросите их сделать новый макет с учетом того, что я уже перечислил выше, и сделать сайт другим – так, чтобы кандидат видел, что вы пытаетесь произвести на него впечатление.

Установите связь с социальными сетями

Сделайте сайт удобным для всех, кто просматривает ваши предложения о работе, чтобы они могли распространить информацию среди людей, которых они знают, на Linkedin, Twitter, Facebook или даже через электронную почту.

Убедитесь в том, что ИТ-отдел учитывает эти «социальные параметры» в каждом случае (не волнуйтесь, они скорее всего будут знать, что именно нужно делать, а если не знают, то загляните на сайт addthis.com).

Предупреждайте людей о появлении новых вакансий

Если вакансия новая, то заявите об этом в ее описании: «Наша компания быстро растет, и это новая вакансия ...» Существует не так много иных способов, которые бы позволили вам сделать работу более привлекательной. Люди хотят трудиться в развивающихся компаниях, поэтому при появлении каждой новой вакансии не стесняйтесь и рассказывайте о ней всему миру.

Используйте онлайн-чат

Бьюсь об заклад, что у вас на сайте нет места, где кандидат может задать вопрос анонимно. Вариант с онлайн-чатом – это отличный способ для того, чтобы соискатель и работодатель пообщались друг с другом без необходимости предоставления адресов электронной почты или уточнений по поводу имен/фамилий. Не предлагая такой возможности, вы упускаете кандидатов, которые могли бы оставить резюме, если бы получили ответы на свои вопросы.

На определенном этапе каждый будет сталкиваться с опцией онлайн-чата. При открытии сайта будет появляться окошко с надписью «Хотите пообщаться с оператором?» или чем-то в этом роде, и если вы ищете много кандидатов, то будете удивлены, как много вопросов возникает у людей. Онлайн-чат – идеальный способ общения с соискателями, которым что-то любопытно узнать, но не более того. Отвечайте на их вопросы, и, возможно, благодаря этой обратной связи вы получите дополнительных заявителей, которых бы в других случаях не смогли привлечь.

Если вы сомневаетесь в том, что чата не достаточно, то создайте отдельную электронную почту только для общения с соискателями: jobseekerhelp@mycompany.com или нечто подобное.

Используете АТС (программа applicant tracking system)? Перестаньте издеваться над людьми!

Это действительно большая проблема. Если вы используете АТС, то, пожалуйста, учтите, что не все операторы дружелюбны к кандидатам. И многие кандидаты жалуются на это. Крупные провайдеры создают сложности, как правило, уже с первой фразы «Пожалуйста, зарегистрируйтесь, чтобы обратиться с заявлением».

Прекратите заставлять кандидатов вводить логины / регистрироваться / заполнять миллионы страниц, прежде чем они к вам обратятся.

В противном случае вы упустите очень много достойных кандидатов, которые, может быть, только просматривают варианты работу, но не ищут ее активно. Столкнувшись с такими препятствиями, они могут просто уйти с сайта, что абсолютно не выгодно вашей компании.

Работайте по правилу «60 секунд». Если процесс занимает больше минуты, то он слишком длинный. Вполне разумно включить для отбора несколько вопросов, но не так много, чтобы не усложнять процесс. Два или три максимум.

Недавно я увидел на одном сайте следующее предупреждение: «Заполнение формы займет у вас не более 25 минут». Мне даже сказать нечего по этому поводу…

Добавьте немного развлечений

На самом деле не имеет значения, как вы это сделаете. Однако все же попробуйте добавить немного веселья на свой карьерный сайт. Помимо полного списка вакансий потенциальный заявитель хочет видеть в компании «более живые» вещи.

Предложите посетителям пройти викторину или онлайн-игру, при этом показав в специальном оценочном окошке количество баллов, которые якобы набрали ваши работники. Поддразнивание «Можете ли вы попасть в топ-10?» подтолкнет человека к тому, чтобы посоревноваться, попробовать свои силы, чтобы увидеть, где он может занять место среди сотрудников компании. Эта часть процесса не должна быть этапом подачи заявки, это просто развлекательный элемент, который характеризует рабочую атмосферу в компании как веселую и дружелюбную.

Разместите несколько фотографий

Если вы не можете сделать корпоративное видео, то опубликуйте хотя бы несколько офисных фотографий. Чем больше кандидат знает о том, что представляет собой работа в вашей компании, тем больше шансов, что он оставит заявку.

Сделайте раздел «5 причин, чтобы присоединиться к нам»

В данном случае можно назвать и 10 причин. Разработайте специальный раздел, в котором бы перечислялись все уникальные особенности, на которые может обратить внимание соискатель. Спросите у ваших сотрудников, что бы они говорили о своей компании друзьям, если бы им нужно было произвести впечатление, т.е. «продать» компанию. «Мы удвоили численность персонала в течение последних 12 месяцев». «Вы можете работать из дома два дня в неделю». «Компания предоставляет вам бесплатный уход за детьми». «Мы устраиваем вечеринки каждый месяц». «Мы являемся лидером на рынке ...». «Мы только что открыли три новых офиса за последние два месяца». Будьте креативны! Помните: чем больше вы вложите, тем больше вам вернется.