Статьи по HR-аналитике на английском- 52

Предыдущий, 51 -й выпуск, статей на английском по HR-аналитике вы найдете по ссылке Статьи по hr-аналитике на английском 51 (по ссылкам можно перейти до самой первой статьи).
И даже если вы не владеете английским языком, рекомендую почитать анонсы статей, это позволит держаться вам в курсе трендов аналитики.
Если вы хотели бы перевести статью, пишите edvb()yandex.ru

1. 12 HR Trends for 2020 - наступил сезон трендов, и первый созрел Tom Haak - обязательно к переводу (взято в перевод)
2. The Compensation and Benefits Manager – A Full Guide - Eric van Vulpen нашел новую фишку - полные гайды, см. например Полное руководство для «HR-generalist(a)» (взято в перевод) 
3. 3 Factors Strongly Linked to Better Employee Retention, According to 32 Million LinkedIn Profiles - очень интересные данные по текучести персонала, основанные на данных профилей в Линкедине (взято в перевод)
4. Recruitment Operations Statistics and Trends: A 2020 Benchmark Report - интересные цифры по метрикам рекрутинга
5. How to Successfully Select and Implement an HRIS | Human Resources Information System - статья с сайта analyticsinhr, автор Sandeep Banarjee - я его впервые встречаю на сайте, на первый лук кажется профессиональным. (взято в перевод)
6. 12 Types of Employee Benefits every HR Practitioner Should Know (survey) - может восприниматься как справочная информация (взято в перевод)
7. Your future boss could be a robot - согласно исследованиям Оракла, 2/3 опрошенных будут скорее доверять боссу роботу, чем человеку. 
8. Which Parts Of Employee Experience Really Matter Most? - Josh Bersin продолжает рассуждать про Employee Experience и приводит интересные цифры, графики, данные исследований. (взято в перевод) 
9. What is employee lifetime value, and how can measuring ELTV improve your organization? - тема employee lifetime value редко поднималась в нашем блоге, но тема очень важная, важны все аспекты этого подхода, читаем, переводим. 
10. 4 Key Trends in the Gartner Hype Cycle for Human Capital Management Technology, 2019 - статья простая, но мы такие как раз и любим читать. 
11. Evolving the Strategic Workforce Planning Strategy at PepsiCo - все в названии, думаю, опыт будет интересен. 
12. Analytics and Strategic Workforce Planning Increase Leadership Success at Bayer - в продолжение предыдущей статьи, но другая компания. 

Fortune 500: зарплаты, стаж, удовлетворенность сотрудников

PayScale опубликовал данные по 466 компаниям из списка Fortune 500 в статье Full List of Most and Least Loyal Employees. В эти данные вошли:

1. "Median Age of Employees" - медианный возраст работников, 
2. "Median Employee Tenure" - медианный стаж сотрудников в годах,
3.  "Median Pay" - медианная оплата, 
4. "% w/Low Job Sat" - уровень стресса, 
5. "% w/High Job Sat" - уровень удовлетворенности

Я скачал эти данные и хочу показать как описательные статистики по компаниям, так и некоторые связи. Добавлю, что в работе мне помогала Наталья Галимова - студент магистерской программы HR-аналитики Татнефти (см. В России появилась первая магистерская программа "HR-аналитика").

Поясню картинку в самом низу.

Дескриптивные статистики

Сначала давайте просто посмотрим на распределение некоторых показателей

Возраст

Распределение компаний Fortune 500 по медианам возраста. Самый популярный вариант - от 35 до 40 лет. Самые возрастные компании Fortune 500

1. Eastman    Kodak Company  50 лет
2. Aleris    Rolled Products   48
3. Domtar    Corporation   48
4. Huntsman    Corporation  48
5. YRC    Worldwide Inc.   46
6. Health    Management Associates Inc  46

Самые молодые компании

1. Best Buy - 26
2. Allegheny    Technologies Inc. - 26 лет
3. Foot    Locker, Inc.  - 26
4. GameStop    Corp.  - 27
5. Office    Depot, Inc.  - 27
6. Pepco    Holdings, Inc. - 28

Зарплата 

Здесь зарплата указана в тысячах долларов. Самые высокооплачиваемые работники в компаниях Fortune 500:

1. Broadcom    Corporation -113 000$
2. Cisco    Systems Inc - 110 000$
3. Microsoft    Corp - 109 000$
4. Yahoo! Inc.  - 107 000$
5. Google,    Inc. - 07 000$
6. NetApp  - 106 000$

Самые низкооплачиваемые компании Fortune 500

1. Walgreen    Co.    -   21 800$
2. McDonald's    Restaurants Ltd .    -   21 900$ 
3. Publix    Super Markets Inc       22 500$ 
4. Casey's    General Stores, Inc.       22 600$ 
5. Dollar    Tree Stores Inc       22 700$ 
6. Oracle    Corp.       23 200$ 

Oracle!

Медиана стажа работы  (средний срок жизни)

Медиана, как я понимаю, в годах

самый "популярный" срок жизни в компании - от 3 до 4 лет (напомню, что Вы можете заказать у меня услугу Расчет среднего срока жизни сотрудника). Топ самых долгожителей Fortune 500:

1. Eastman    Kodak Company 20.0
2. Aleris    Rolled Products 16.5
3. United    Continental Holdings 12.6
4. Visteon    Corporation   11.3
5. General    Motors Corporation  10.3
6. CenturyLink   10.0

Самые быстротекущие компании:

1. Massachusetts    Mutual Life Insurance Company  0.8
2. Amazon.com    Inc   1.0
3. American    Family Life Assurance Company of Columbus (AFLAC)  1.0
4. Google,    Inc.   1.1
5. Mosaic  1.1
6. Chesapeake    Energy Corporation   1.2

Слабо верится, что в Гугле работают 1,1 года, но ок.

Удовлетворенность

Топ 5 самых удовлетворенных компаний Fortune 500

1. International    Paper Co 87%
2. Kinder    Morgan Inc.  87%
3. FirstEnergy    85%
4. Williams    Companies Inc   84%
5. Google,    Inc.   84%
6. Southern    Company  83%

Топ 5 самых НЕ удовлетворенных компаний Fortune 500

1. Eastman    Kodak Company  45%
2. GameStop    Corp.  45%
3. Dillard's,    Inc. 45%
4. Ross    Stores, Inc  49%
5. Walgreen    Co. 50%
6. Dr    Pepper Snapple Group, Inc. 50%

И может быть, самое вкусное - взаимосвязи

Средний срок жизни - медиана зарплаты 

По оси X - медиана зарплаты, ось Y - медиана стажа работников. Заметно, что после 80 000 $ стаж снижается. Я думаю, понятно, что если бы у нас была информация об отрасли компаний, картина была бы более наглядна.

Удовлетворенность - средний срок жизни

Классика жанра. Можно это назвать первым законом HR. По оси стаж в годах, по оси Y - уровень удовлетворенности. Классика здесь в том, что в начале пути удовлетворенность высокая, потом она падает, достигает дна в районе 3 лет, в потом у тех, кто остался в компании - она, удовлетворенность, растет.

Удовлетворенность - зарплата

Удовлетворенность растет до уровня примерно 70 000 $, потом растет, но слабо.

Здесь по оси X медиана зарплаты, по оси Y - медиана стажа, а цветом выделена удовлетворенность: зеленый цвет - низкая удовлетворенность, красная - высокая, остальные означают переход от низкой к высокой удовлетворенности.

Статьи по HR-аналитике на английском- 51

Предыдущий, 50 -й выпуск, статей на английском по HR-аналитике вы найдете по ссылке Статьи по hr-аналитике на английском 50 (по ссылкам можно перейти до самой первой статьи).
И даже если вы не владеете английским языком, рекомендую почитать анонсы статей, это позволит держаться вам в курсе трендов аналитики.
Если вы хотели бы перевести статью, пишите edvb()yandex.ru

Итак,

1. Which Parts Of Employee Experience Really Matter Most? - Josh Bersin продолжает рассуждать про Employee Experience и приводит интересные цифры, графики, данные исследований. 
2. Josh Bersin: Tracing the evolution of HRBPs - снова Джош, снова про HRBP (недавно была его же статья про навыки HRBP)
3. What is employee lifetime value, and how can measuring ELTV improve your organization? - тема employee lifetime value редко поднималась в нашем блоге, но тема очень важная, важны все аспекты этого подхода, читаем, переводим. 
4. Creating a Talent Management Strategy – the Full Guide - Эрика ван Вулпена на фул гайды - в этот раз про выработку стратегии - как всегда будет очень популярно и зажигательно. 
5. 4 Key Trends in the Gartner Hype Cycle for Human Capital Management Technology, 2019 - статья простая, но мы такие как раз и любим читать. 
6. The Truth About Open Offices - лонгрид от Гарвард Бизнес ревью, но спецам это будет интересно. 
7. Evolving the Strategic Workforce Planning Strategy at PepsiCo - все в названии, думаю, опыт будет интересен. 
8. Analytics and Strategic Workforce Planning Increase Leadership Success at Bayer - в продолжение предыдущей статьи, но другая компания. 
9. Fortune 500: Full List of Most and Least Loyal Employees -Как зарплата, возраст работника, удовлетворенность работой и стресс на работе влияют на то, как долго работник живет в этой компании? PayScale сравнивает компании из списка Fortune 500, чтобы увидеть, как меняется уровень владения работниками среди работодателей. И не забывайте про возможность посчитать средний срок жизни сотрудников в вашей компании (не для перевода)
10. Episode 22: The Evolution of People Analytics at Microsoft - Interview with Dawn Klinghoffer, Head of People Analytics - аудиоподкаст, David Green беседует с Dawn Klinghoffer, статьи которой мы уже несколько раз переводили в нашем блоге. (не для перевода)
11. Episode 21: Reinventing Jobs: The Future of Work and its Impact on HR - Interview with John Boudreau, Professor and Research Director at USC - Джон Будро - автор известного понятия в HR аналитике - стены Будро. 
12. What Does It Mean To Be A HR Business Partner Today - подкаст в Дейвом Ульричем
13. Cleaner R Code with Functional Programming - не для перевода, для HR-аналитиков статья, рекомендую 

Расчет среднего срока жизни сотрудника как услуга

Вы уже наверняка сталкивались с таким показатель, как средний срок сотрудника в компании.
Вот, например, интересная статья Full List of Most and Least Loyal Employees - данные по почти 500 американским компаниям, где средний срок жизни колеблется от 20 лет в Кодаке до 1,1 года в Google.
Казалось бы, считать его просто: из даты увольнения вычесть дату приема, так мы получим стаж, а из него уже можно взять среднее, медиану и так далее....
Но так мы можем сделать только с уволенными сотрудниками, у кого есть дата увольнения. Что делать с работающими? Есть решение: поставить сегодняшнюю дату или дату выгрузки отчета. И из даты выгрузки отчета вычесть дату приема. Ок. Хорошо, если средние / медианы этих двух выборок схожи, а если они различны? Какой показатель более корректный?
Все эти проблемы решает анализ дожития, который я представляю в услуге Расчет среднего срока жизни сотрудника. Для расчета среднего срока жизни сотрудника в компании потребуется всего три колонки в excel:

1. Дата приема
2. Дата увольнения (если сотрудника работает, поле пустое)
3. Кто инициатор увольнения (сотрудник, компания или объективная причина) - это нужно для того, чтобы вычленять волюнтарную / добровольную текучесть 

Услуга из себя будет представлять цифры среднего срока жизни сотрудника в компании - 50 % вероятность дожития или, что тоже самое, 50 % риск ухода из компании. И вот такую (такие картинки)
Также сообщаю, что вы получите методологию расчета среднего срока жизни сотрудника и, по вашему желанию, код расчета среднего срока жизни сотрудника в компании, и сможете считать средний срок жизни сотрудника в компании как в целом по компании, так и в разрезе регионов, уровней позиции, функционала и т.п.. Возможно визуализация на дашбордах PowerBI.
Пишите edvb@yandex.ru (или воспользуйтесь формой подачи заявки ниже)

Или тоже самое, но если на картинке выше показана вероятность дожития (нисходящая линия), то на картинке ниже линия восходящая - риск ухода из компании/

Пояснения к картинкам рекомендую послушать на видео

Стоимость - 200 рублей.
Передача кода расчета среднего срока жизни в R - 4 000 рублей
Также смотрите Мини-он-лайн курс Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel

Технологии HR 2020: Прорыв будущего

Перевод статьи HR Technology 2020: Disruption Ahead в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор Josh Bersin, см. например,
Переворот рынка HR технологий: 10 топ трендов 2018
Автор перевода Елена Гордей,  ex-Директор по персоналу, ПепсиКо СНГ
Консультант по организационному и карьерному развитию
Успешный управленческий опыт в крупных федеральных компаниях, вкл. PepsiCo, Вимм-Билль-Данн, Русский Алкоголь, AB InBev, более 15 лет.
Ключевые компетенции: Стратегический менеджмент, Управление изменениями, Построение эффективных команд.
Ссылка на профиль в LinkedIn
См. также другой перевод Елены
Цифровые тренды в рекрутинге 2019

Итак,

Технологии HR 2020: Прорыв будущего

Автор Джош Берсин · Опубликовано 30 августа 2019, обновлено 01 сентября 2019.

И снова осень, и я заканчиваю мой крупнейший отчет по HR технологиям: Исследование прорывов в HR технологиях 2020.

Это всестороннее исследование проведено в партнерстве с LRP, организаторами конференции по HR технологиям (HR Technology Conference), так что вы можете погрузиться в него двумя способами:

•                  Во-первых, можно присоединиться к одной из конференций LRP в США, Сингапуре или Китае (LRP’s HR Technology conferences), и вы получите специальную ссылку для загрузки отчета об исследовании.

•                  Во-вторых, у  вас есть возможность купить его за $1,495 по окончании конференции. 

В отличие от предыдущих лет, я не планирую распространять отчет в сети бесплатно (простите, но это слишком трудозатратно).

Вы можете зарегистрироваться и получить мою презентацию с основными выводами (пока о 2019 г., совсем скоро - и о 2020 г.).

Это очень обстоятельный отчет, который обобщает итоги исследований HR технологий в текущем году, включая результаты интервью с сотнями вендоров, встреч со множеством HR организаций и дискуссий с инвесторами, аналитиками и консультантами.

Поскольку я не в силах включить в обзор всех, более чем 3000+, вендоров на рынке, исследование покрывает основные тренды в каждом сегменте и включает детальное описание более чем 100 провайдеров, а также  обзор 12 сегментов рынка.

Именно потому, что с большинством вендоров меня связывают консалтинговые отношения, этот отчет совершенно нейтрален. Моей единственной целью было дать вам, HR лидерам или покупателям, полезную и практическую информацию о наиболее актуальных трендах и стратегиях успеха, базирующихся на HR технологиях.

(Если вы вендор и чувствуете себя незамеченным, пожалуйста, свяжитесь со мной. Я стараюсь поговорить с каждым, но иногда просто не успеваю).

О чем отчет

Отчет этого года состоит из 12 детально проработанных глав и включает глубокий обзор 12 сегментов рынка. Главы охватывают основные платформы для управления персоналом (HCM); платформы опыта сотрудника; инструменты для управления талантами;  технологии подбора и инструменты оценки; обучающие технологии и обучающие платформы; системы отслеживания вовлеченности и выслушивания сотрудников; инструменты для управления результатами; инструментарий для маркетплейсов, объединяющих доступные таланты и открытые подряды; инструменты для развития карьеры; платформы и решения, поддерживающие программы благополучия; аналитика, системы искусственного интеллекта и анализа организационных сетей (ONA); технологии, поддерживающие концепции разнообразия и вовлечения; многообразие дискуссий о возрастающей роли искусственного интеллекта.

Я также уделил время обсуждению того, как технологии меняют роль конфиденциальности, этичности и моделей предоставления сервиса в HR.

Несколько ключевых выводов

В отчете масса открытий и находок, но позвольте мне особо выделить некоторые из них:

1.Облачные решения в области управления персоналом продолжают экспансию, но начинают появляться и новые игроки.

Многие общепризнанные вендоры сейчас предлагают облачные решения в области управления персоналом (Oracle, Workday, SAP, ADP, Ultimate, Ceridian, Infor, Namely, Gusto, Paycor, HiBob, Sage и множество других), но в то же время они достаточно зрелые для того, чтобы дополнять основной  функционал по бюджетированию и администрированию HR процессов возможностями в области управления талантами.

Это говорит о том, что произошли значительные, но не всеми поддержанные изменения в том, как эти системы работают для пользователей. Совершенно новая идея, охватившая рынок - фокус на “платформах исследования опыта сотрудника”, которые часто расположены поверх систем по управлению персоналом (НСМ).  Невзирая на усилия вендоров НСМ решений создать комплексную, сквозную систему управления талантами, рынок настолько изобретателен, что им приходиться вступать в партнерство с другими игроками.

2. Платформы Опыта Сотрудника (Employee Experience) и Опыта Таланта (Talent Experience) прибыли по назначению. 

Традиционные системы управления обучением и талантами все еще здесь, в то время как становятся доступными уже новые поколения реконструированных платформ. Как я говорил в предыдущей статье, эти новые инструменты совершают прорывсреди традиционных систем управления талантами потому, что  они созданы в первую очередь для сотрудников, и только затем - для HR. 

3. Архитектура HR Tech изменилась. 

На протяжении многих лет мы всегда думали о системах управления персоналом (HCM) как о «единой системе ведения учета». Несмотря на то, что это действительно так для некоторых данных,  такой подход больше не является верным. Сегодня, как ясно из отчета, большинство компаний используют несколько «систем учета», связанных корпоративной системой аутентификации и зачастую дополненных «озером данных» для хранения истории и архивной информации.

Поверх этого расположился новый комплект программного обеспечения (который мы раньше называли HR порталом самообслуживания) для создания комплексного подхода к впечатлениям сотрудников. Этот новый рынок, рынок “платформ опыта сотрудников”, довольно горячее местечко.

И поскольку большинство инновационных инструментов, в которых вы сейчас нуждаетесь, приходят из небольших компаний, нужно быть уверенным в том, что вы внедряете «экосистему приложений», а не просто базовую систему управления персоналом (HCM).

4. Рынок подбора персонала перегрет и заполнен решениями на базе искусственного интеллекта.

Благодаря десятилетию роста работы, рынок подбора персонала никогда не наблюдал такого невероятного объема инвестиций, количества новых систем, технологий и решений на базе искусственного интеллекта. Рекрутмент сейчас самый большой рынок ИИ в HR, включая уже доступные процессы управлениясорсингом, оценкой, первичным отбором, собеседованиямии опытом кандидатов с использованием ИИ. Команды рекрутеров (как и все остальные в HR) должны быть системными интеграторами, но пока мы там, где мы есть - ни одна платформа не поддерживает полный набор операций.

Вы также можете обнаружить, что многие вендоры решений для подбораперсонала дрейфуют по территории внутренней мобильности талантов, управлению карьерой и другим прилегающим отраслям. Почему?  Рынок рекрутинга перенасыщен (это очень «красный океан») и многие из вендоров обладают очень удобными технологиями для управления процессами внутренней мобильности. Такой рынок внутреннего рекрутмента сейчас больше, чем когда-либо благодаря дальнейшему укреплению позиций сотрудников.

5. Обучающие технологии становятся более зрелыми и дают возможность учиться без отрываот работы.

Как я много раз высказывался, переобучение и постоянное повышение квалификации - это задачи уровня генерального директора, и вы будете поражены теми инструментами, которые доступны сейчас. Платформы для систем управления обучением (LMS) никуда не делись, но определенно движутся по направлению к тому, чтобы стать просто базовыми. Платформы обучающего опыта представляют собой довольно взрывной рынок и сопровождаются сейчас  возможностями для коллективного обучения, создания авторских видеоматериалов, рекомендациями ИИ по поводу контента,  оценки предполагаемых и самостоятельно описанных компетенций, а также потрясающих инструментов для микро-обучения.

6. Технологические решения в области Благополучия и Здоровья (Well-Being and Health Tech)  объединяются с HR технологиями.

48-миллиардныйрынок корпоративного благополучия, пожалуй, наиболее фрагментированный и прорывной из всех. Инструменты для ментального и эмоционального здоровья, сокращения стресса, физического фитнеса, диет и финансового благополучия - повсюду. Большинство провайдеров в области заботы о здоровье вливают средства в новые автоматизированные и основанные на ИИ решения, которые могут быть смешанными и применимыми для любых категорий персонала где угодно в мире.  А платформы благополучия (Virgin Pulse, LimeAde, MEquilibrium и другие) могут объединять эти приложения и действительно инициировать поведенческие изменения   для вашего персонала.

7. Технологии для продвижения программ разнообразия и вовлечения, а также определения и выявления харрасмента уже здесь.

Десять лет назад я и не думал, что этот рынок вообще существует: сегодня же это реальный сегмент технологического рынка и вам неплохо бы ориентироваться, что есть в доступе, поскольку это критичные вопросы как для вашего корпоративного бренда, так и бренда работодателя.

8. Зрелость инструментов для измерения вовлеченности: объединение Платформ Действий. 

Все инструменты для опросов сотрудников и обратнойсвязи стремительно переформатируются в "платформыдействий", системы, собирающие информацию и трансформирующие ее в практические рекомендации для руководителей. Это серьезное изменение и некоторые вендоры очевидно занимают лидирующие позиции. А новое поколение вендоров предлагает сейчас инновационные «платформы слушания», которые  выходят за пределы импульсных опросов.

Наш мир сместился далеко за рамки платформ для индустриально-организационных психологических опросов - к масштабной корпоративной инфраструктуре, позволяющей слышать голос и обратную связь сотрудников, фиксировать разнообразные формы опросов.

9. Аналитика, Анализ организационной сети, Чатботы и Обработка естественного языка - на подъеме.

ИИ уже здесь, и это значит, что аналитика, ONA, чатботы и НЛП становятся частью HR. Насколько новыми и непонятными были эти технологии, настолько восхищенно я наблюдаю за их перемещением с подмостков на центральную часть сцены, вслед за тем, как компании начинают осознавать, сколь много полезного они могут от этих технологий получить без необходимости выстраивать что-то внутри.

Маркетплейс вендоров меняется

Я не смогу включить здесь в обзор всех вендоров, но позволю себе упомянуть, что Microsoft (LinkedIn and Glint), Google (Google Jobs), IBM (продукты под брендом Watson), Salesforce (Trailhead), Facebook (Workplace) и  ServiceNow (сервис автоматизации и опыта сорудников)  дружно ворвались на этот рынок. Это вендоры мультимиллиардеры, позиционирующие себя как конкуренты существующим Oracle, Workday, SuccessFactors, ADP и всем остальным.

ИИ, модное словечко, от которого мы все уже порядком подустали, уже здесь.  Новейшая программа Bersin Academy, HR в векИИ, стартовала 30 сентября. 

В этом году венчурные инвесторы и рынок частного капитала влили более $4 миллиардов долларов в космическую сферу через такие компании как Saba, JobVite, Kronos, Infor, Kazoo, а многие другие получают и зрелые фондовые инвестиции. Кроме того, более чем 1 миллиард долларов венчурных денег отправились стартапам. Образно говоря, каждый венчурный инвестор сейчас обзавелся партнером в области HR технологий и практически каждый, кто когда-либо продавал компанию, становится сейчас бизнес-ангелом.

Инвестиции в Ракеты HR Tech

Под воздействием всех этих инвестиций, рынок запутался еще больше. Появилось слишком много стартапов, чтобы рынок смог их переварить.  Это тяжело как для вендоров, так и для покупателей HR технологий.

Главы функции HR (CHRO) часто говорят мне «ты мог бы попросить всех этих вендоров прекратить мне названивать?» Честно говоря, нет, не мог бы - и это проблема. Когда покупатель в замешательстве,   он скорее возьмет паузу и подождет, что сделает его работу тяжелее и по-настоящему расстроит провайдеров.

Как я упоминаю в отчете, вам нужен кто-то, кто взглянет на все эти системы с точки зрения «архитектора» и будет готов запустить пару пилотов, потому что все эти инструменты действительно потрясающие, и в скором времени вы точно сведете знакомство с парочкой из них.  (Отчет Sierra-Cedar утверждает, что в среднем крупная компания работает с 11 HR системами для ведения учета, а мое исследование в области обучения и развития показывает, что L&D команды одновременно работают с 22 разными инструментами в этой области).

Все к лучшему, несмотря на разрыв

Как говорится, все к лучшему, несмотря на это безумие.  Продукты на рынке сегодня более зрелые, проверенные и лучше сконструированные, чем я когда-либо видел.  Я постоянно разговариваю с вендорами, пробую демо версии и восклицаю «ничего себе, ты действительно  сделал их всех!».

Итак, мы приблизились к завершающей мысли этой статьи: как вы решаете, что купить?

Я более чем уверен, что создание и рассылка тендерных заданий на самом деле не лучший способ. Конечно, отдел закупок может попросить вас сделать это, чтобы инициировать снижение цены, но, поверьте, есть гораздо более эффективный процесс.  Он подразумевает исследование рынка, аккуратное определение ваших потребностей, пилотирование инструментов и совместная разработка решений с вашими бизнес-партнерами и поставщиками.

Сейчас невероятное время для HR лидеров, технологов и вендоров. В этом году для каждого найдется что-то свое, и я хочу поблагодарить всех моих друзей за наши дискуссии в течении года. Присоединяйте ко мне на HR Technology Conference.  А впереди нас ждет не менее замечательный год!

Описание вакансий Google на пути к непредвзятости согласно «гендерному декодеру»

Перевод статьи  Google job listings approach perfect non-bias according to gender decoder в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском.
Перевод сделала Татьяна Борисова, Learning and Development специалист производственной компании, профиль в Линкедине. Татьяна готова присоединиться к вашим HR проектам в качестве волонтера или фрилансера (!). Читайте другие переводы Татьяны

• 9 примеров геймификации в HR
• Формирование HR стратегии
• Последние тренды в Измерении Настроений Сотрудников
• Окупаемость инвестиций (ROI) в вовлечённость персонала и корпоративную культуру
• Создайте свой HR-план за пять шагов и пять минут

Итак,

Описание вакансий Google на пути к непредвзятости согласно «гендерному декодеру»

Недавно мы включили «гендерный декодер» в нашу базу данных, чтобы проанализировать потенциальную гендерную предвзятость в перечне вакансий. Этот гендерный декодер основан на исследовательской работе «Доказательства того, что гендерная формулировка в объявлениях о работе существует и поддерживает гендерное неравенство» ("Evidence That Gendered Wording in Job Advertisements Exists and Sustains Gender Inequality" (Journal of Personality and Social Psychology, July 2011, Vol 101(1), p109-28), written by Danielle Gaucher, Justin Friesen, and Aaron C. Kay). В этой статье трое смотрели на язык в должностных инструкциях, которые, по их мнению, были «женскими» или «мужскими» по своей природе, а также на то, могут ли мужчины и женщины притесняться в должностных инструкциях.


С помощью этого нового инструмента мы хотели проанализировать язык, используемый в вакансиях, тем самым оценить целые компании, отрасли и общий рынок труда для метрик ESG (экологическое, социальное и корпоративное управление). Вместо того, чтобы проводить широкий обзор всего рынка труда, мы хотели проанализировать работу одной компании: Google ($NASDAQ:GOOG).

В апреле этого года Даниэль Браун Директор по разнообразию Google ушла после того, как она сообщила, что компания не соответствует стандартам разнообразия. Это произошло после того, как Ласло Бок, Директор по персоналу Google, ушел в отставку после десяти лет работы. На смену Брауну пришла Мелония Паркер, пришедшая в Google из Министерства энергетики США после 18-летнего пребывания в Lockheed Martin (американская военно-промышленная корпорация, специализирующаяся в области авиастроения, авиакосмической техники, судостроения, автоматизации почтовых служб и аэропортовой инфраструктуры и логистики).
Увидев это, мы проверили наш массовый гендерный декодер на карьерных сайтах Alphabet Inc., особенно после того, как обнаружили, что PR-команда Google рекламирует декодер в своем официальном блоге в марте. Он нашел, как Google изменил способ, которым пишутся новые объявления о работе, чтобы скорректировать язык для возможной дискриминации по признаку пола. Гендерный декодер показал, что язык в перечне вакансий Google с течением времени стал более гендерно равноправным.

В Google был менее заметный гендерный уклон в объявлениях о работе от Google proper и Google Fiber. Между тем, в объявлениях о работе от YouTube в среднем использовался язык, который был более закодирован для женщин, чем для мужчин. С другой стороны, Chronicle, команда Google по кибербезопасности, имела показатель, склоняющийся к более мужским словам - определил гендерный декодер.

Интересно, что это не всегда так. С октября 2018 года подобный уклон в вакансиях от Chronicle резко возрос, что может оттолкнуть женщин-соискателей с октября 2018 года.

Тем временем YouTube внес достаточно изменений в свои вакансии, и со временем то, что когда-то было сильным уклоном в сторону мужчин, стало прямо противоположным в том, что можно было бы назвать чрезмерной коррекцией.

Успех, но с гендерным декодером
Но

Мы обнаружили, что эта методология может иметь некоторые оговорки. Например, мы изучили страницу с полным перечнем вакансий, преобразовав каждое слово в перечне в формат, читаемый гендерным декодером. При этом не было принято во внимание расположение участков, как, например, «Заявление о равных возможностях», которое Google имеет в своих вакансиях. Это Заявление было помещено внизу перечня вакансий шрифтом, значительно меньшим, чем остальная часть списка, и относилось к каждой публикации вакансии, которую публикует Google.

Например, когда мы вручную вывели список вакансий рекрутера YouTube (см. Выше) без Заявления, в списке было больше мужского, чем женского языка.

Кроме того, вокруг многих слов, используемых в перечне вакансий, велись дебаты в офисе: являются ли они «мужскими» или «женскими». Как правильно: «активный» - мужское слово? Почему «верность» - «женское» слово?

Мы не знаем, но мы примем здесь сторону социологов и основываем этот анализ на их исследованиях.

Возможно, решение для Google состоит в том, чтобы сделать это утверждение более заметным в своих вакансиях; обычно проверка останавливается, дойдя до мелкого шрифта, в связи с этим, возможно, было бы разумным выделить мелкий шрифт в вакансиях, чтобы все гендерные особенности были более заметны, согласно этому исследованию.

Поскольку HR специалисты, социологи и инвесторы изучают все, что влияет на ESG больше, чем когда-либо прежде, этот гендерный декодер может стать шагом к тому, чтобы привлечь к ответственности тех, кто создает эти вакансии, или, по крайней мере, дать понимание о словах, которые могут затормозить их другую важную работу.
Мы будем экспериментировать с гендерным декодером в ближайшие недели и месяцы, стремясь понять, как компании и отрасли пишут свои вакансии, и как они воспринимаются потенциальными приложениями, особенно когда компании надеются не только быть более ответственными, но и более разнообразным в ближайшие годы.

Эта статья была написана в сотрудничестве с Thinknum Media.

Josh Bersin: 8 навыков, необходимых HR бизнес партнерам

Перевод статьи 8 Skills HR Business Partners Need for Success нашего  проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор Josh Bersin - и этим все сказано. Дам только одну статью
Джош Берсин. Переворот рынка HR технологий: 10 топ трендов 2018
Перевод выполнила Регина Ибниаминова, начальником отдела кадров некоммерческой организации (профиль в контакте). Читайте другие переводы Регины

1. 20 работающих идей признания сотрудников (recognition) 
2. HR 21 века – три больших шага в будущее 
3. Почему сотрудники не делятся знаниями друг с другом
4. Как Microsoft создает чувство общности у 144 тысяч сотрудников 
5. Сравнение уровней вовлеченности персонала по всему миру
6. Упущенные факторы благополучия сотрудников (employee well-being)
7. Несколько идей о персонализации в HR
8. Вовлеченность персонала – факт или фикция? 
9. Совместное обучение (Collaborative Learning) стало важнее, чем когда-либо 
10. Работать совместно, но не вместе (working at google) 
11. Исследование вовлеченности персонала разрушает культуру вашей компании 

Итак, 

Josh Bersin: 8 навыков, необходимых HR бизнес партнерам

Джош Берсин – аналитик, автор, педагог и мыслитель, специализирующийся на глобальном рынке талантов, а также проблемах и тенденциях, влияющих на трудовые ресурсы по всему миру. Недавно он выступал на конференции HR-технологий в Лас-Вегасе.

Почему роль HR бизнес партнера развивается

В июле я созвал встречу с ведущими HR руководителями ряда компаний, в том числе Verizon, IBM, P&G, United Health Group, Medidata, BASF,Colgate-Palmolive. Единственной целью встречи было обсуждение роли HR-партнера в современном бизнесе.

В течение дня мы обсуждали, как эта роль изменилась за эти годы, и что она представляет собой сейчас; необходимые характерные черты и навыки; пути обучения и развития, которые помогут HR-специалистам перейти на эту должность. Как и ожидалось, все руководители высказали в беседе разные точки зрения.

В этой статье я расскажу о своем взгляде на роль HRBP (HR бизнес-партнер) в прошлом и настоящем. В следующей статье я расскажу, как развивающаяся роль вписывается в текущую трансформацию HR, а также некоторые идеи об обучении и развитии, которые мы обсуждали.

SHRM (Общество управления человеческими ресурсами, США) описывает HR бизнес-партнера так: «Отвечает за согласование целей бизнеса с сотрудниками и руководством в подразделениях бизнеса. Должность выполняет функцию консультанта для руководства по вопросам, связанным с человеческими ресурсами. Успешный HRBP выступает как лидер среди сотрудников и агент изменений».

Я вижу HR бизнес-партнера как перспективного HR-консультанта, встроенного в бизнес. Они должны жить в бизнесе, досконально его понимать и активно работать с бизнес-лидерами по различным кадровым проблемам и стратегиям. Я бы предпочел покончить с термином «партнер», потому что он продолжает укреплять идею о том, что этот человек является просто специально назначенным сотрудником отдела персонала.

Я считаю, что роль HRBP существует в некотором роде практически в любой компании. В небольших компаниях HR-директора или менеджеры по персоналу являются, по сути, деловыми партнерами. В крупных мировых компаниях HRBP являются резидентами бизнес-подразделений, территорий или функций. Хотя и ожидается, что они обладают обширными знаниями об HR-операциях, их более важная функция заключается в том, чтобы быть главными советниками, консультантами и экспертами для лидеров бизнеса. Прежде всего, они преданы бизнесу, затем – HR.

Фактически, все участники дискуссии согласились с тем, что глубокие знания в области управления персоналом не являются критическим аспектом роли HRBP. Предполагалось, что HRBP знают основы управления персоналом и имеют опыт работы в одном или нескольких направлениях HR. Участники встречи согласились с тем, что мышление, способность решать проблемы, умение слушать и общаться, а также построение отношений – то, что действительно является движущей силой роли HRBP.

Я также думаю, что важно, чтобы высокопроизводительные HRBP были гибкими в том смысле, что они могут браться за новые проекты, новые роли и постоянно совершенствовать свой опыт.

Ниже приводится более полный перечень индивидуальных компетенций, выявленных в ходе рабочей сессии нашего совещания.

• Интеллектуальное любопытство и эмпатия. HRBP должны иметь желание изучить все аспекты бизнеса и понять его цели. Фактически, HRBP должен рассматривать достижение этих целей как критический показатель своей деятельности. Кроме того, они должны глубоко заботиться о рабочей силе бизнеса и быть активной силой, стоящей за кадровой стратегией.
• Решение проблем. HRBP должно быть комфортно работать с бизнес-лидерами и менеджерами для решения любых проблем и вопросов, касающихся персонала. И вместо того, чтобы воспринимать проблемы как «ваши», они должны рассматривать их как «наши» и являться активной частью их решения.
• Риск и мужество. HRBP должны уметь говорить нет и предлагать бизнес лидерам альтернативные мнения и решения. Они также должны быть готовы к неудачам и иметь прикрытие.
• Цифровая компетентность. Эта была одна из важных характеристик, выявленных участниками совещания в связи с увеличением доступности данных, связанных с людьми. Сегодня HRBP должны уметь анализировать и интерпретировать данные, использовать их, чтобы помочь бизнес лидерам лучше понять потребности персонала и включить результаты в кадровую стратегию и планирование работы с персоналом.
• Знание языка бизнеса. Чтобы пользоваться доверием, HRBP должны говорить на языке бизнеса. Это приходит со знаниями деталей бизнеса, которому они служат и пониманием его жаргона и сокращений.
• Навыки работы в сети. «Знать, кто это знает» внутри бизнес-единицы и за ее пределами, чрезвычайно важно, так же как уметь развивать отношения с теми, кто обладает знаниями и уполномочен принимать решения.
• Навыки управления изменениями. HRBP должны уметь способствовать обсуждению изменений преобразований. Кроме того, они должны быть в состоянии заранее определить, где и когда потребуется управление изменениями, и активно участвовать в разработке планов.
• Благоразумие. Несколько участников подчеркнули важность этого качества. Бизнес-лидерам приходится доверять HRBP конфиденциальную «инсайдерскую» информацию. Например, менеджеру по продажам нужно знать, что разговор о потенциально недостижимых целях продаж должен храниться в тайне.

Я не верю, что роль HRBP уходит в прошлое, скорее, наоборот, она становится все важнее. В следующей статье я напишу о том, как эта роль изменяется, о предлагаемых способах подготовки кандидатов на эту роль и о том, как стратегическое развитие HRBP может способствовать трансформации HR-организаций.

Я также с нетерпением жду дальнейшего обсуждения этой темы, в частности, как технологические достижения влияют на роль HRBP, на предстоящей конференции HR Technology Conference and Exposition.