Перевод статьи Collaborative Recruiting — Making ‘Every Employee a Recruiter’ Improves Hiring Results в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор - Джон Салливан - зубр в HR, навскидку три его статьи:
Перевод сделала Ксения Бурлакова, работает менеджером по подбору персонала в российской финтех компании. Профиль в фейсбуке
Итак,
- Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира
- Как Google стал №3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics
- Программа трудоустройства друзей (Buddy Hiring) привлекает, удерживает и повышает производительность
Перевод сделала Ксения Бурлакова, работает менеджером по подбору персонала в российской финтех компании. Профиль в фейсбуке
Итак,
Партнерский (коллаборативный) рекрутмент: создание подхода “каждый сотрудник - рекрутер” повышает результаты найма
Крупные компании используют “партнерский
рекрутинг”, потому что это “превращает каждого сотрудника в рекрутера” и
амбассадора бренда. Также более широкая вовлеченность улучшает результаты найма
и снижает нагрузку у рекрутеров.
Для тех, кто еще не слышал об этом все более
популярном подходе: партнерский рекрутмент (а.к.а. командный найм) - это тот, в котором целенаправленно
расширяются роли как сотрудника, так и руководителя в течение всего процесса
найма. Оба играют более влиятельную роль
в поиске, отборе, оценке, привлечении и удержании кандидатов. Это отличает
данный подход от традиционной модели, в которой
доминирует роль руководителя, и не уделено должного внимания
сотрудничеству.
ПАРТНЕРСКИЙ НАЙМ ИМЕЕТ МНОГО ПРЕИМУЩЕСТВ
Самое очевидное - уменьшение загрузки у
рекрутеров. К тому же, из-за напряженного рынка труда, расширение партнерства
значительно увеличивает способность вашей компании тщательнее искать и убеждать
наиболее трудно достижимых кандидатов. Когда кандидаты видят высокий уровень
командной работы в процессе рекрутмента, скорее всего они посчитают, что
попадут в желаемую партнерскую среду. Как дополнительное преимущество, каждый
начинает более тщательно понимать и осознавать ценность и сложность рекрутинга
на современном высококонкурентном рынке труда. Усиление партнерства и
взаимодействия также приводит к тому, что сотрудники и руководители ведут себя
как “собственники” рекрутмента. Ощущение, что они ответственны за процесс,
увеличивает заинтересованность сотрудника в финальном выборе кандидата.
ПАРТНЕРСКИЙ НАЙМ ЗАТРАГИВАЕТ СЛЕДУЮЩИЕ ТОЧКИ
Есть несколько наиболее значимых точек в
воронке найма, где сотрудники и руководители могут сотрудничать с рекрутерами.
Они перечислены ниже и разделены на шесть категорий, где наиболее влиятельные
действия отмечены первыми пунктами
Вовлечение
перед началом рекрутмента
- Сотрудничество при публикации вакансии - стоит консультироваться у текущих сотрудников по поводу описания
вакансии перед публикацией. Их участие будет гарантировать, что наиболее
привлекательные факторы подчеркнуты, и это позволит откликнуться большему
количеству кандидатов. Также сотрудники могут увеличить количество откликов,
публикуя вакансии в профессиональных сообществах. Если у позиции большая
текучка, HR должен работать с руководителем, командой и их дженералистом для
улучшения работы как таковой, чтобы повысить ее привлекательность и
эффективность.
Поиск
квалифицированных и перспективных кандидатов
- Предоставление качественных рекомендаций - наибольший вклад, который могут сделать сотрудники, - это постоянное поведение как “охотника за талантами” для получения хороших рекомендаций. Если у вас есть эффективная реферальная программа, то около 50% закрытий будет приходится на неё. Однако вам нужен не большой объем посредственных имен, а, наоборот, несколько значимых рекомендаций людей с теми навыками, которых критически не хватает компании. Руководители, текущие и бывшие сотрудники должны рекомендовать других в первую очередь кандидатов “на благо компании”.
- Участие
в рекрутинговых месседжах - руководители и сотрудники должны охотно участвовать в видео для
рекрутинга. Если они не создают видео сами, то активно должны принимать участие в создаваемых рекрутерами.
Также сотрудникам стоит быть амбассадорами бренда, рассказывая на всех посещаемых
встречах или в своих блогах/подкастах (если такие есть) о преимуществах работы
в их компании.
Помощь в
скрининге и отборе резюме
- Скрининг
резюме - когда рекрутеры занимаются наймом на
технические позиции, то часто трудно оценить технические способности кандидатов
для определения соответствию предлагаемой работе. Технические специалисты из
нанимающей команды могут помочь рекрутеру в определении квалификации
кандидатов.
Помощь в
оценке кандидатов
- Использование постоянной команды найма - второй наиболее весомый вклад в партнерство с рекрутментом - это работа с постоянной команде найма. Подход, ставший известным в Google, сейчас практикуют многие компании. Это более эффективно, чем работа просто с нанимающими руководителями, потому что в отличие от них у членов команды найма нет неистовой эгоистичной потребности закрыть позицию лишь бы кем. Постоянная команда найма принимает решение беспристрастно, основываясь на данных и в соответсвии с с общей картиной будущих стратегических потребностей компании. Так как они хорошо обучены и часто занимаются подбором, члены постоянной команды найма эффективнее оценивают и убеждают кандидатов, в отличие от руководителя, который может закрывать одну позицию в год.
- Оценочные интервью с коллегами - третье наиболее весомый вклад в партнерство с рекрутментом - это проведение коллегиальных интервью. Коллегиальные собеседования - это те, где только принимают участие только сотрудники (без руководителей). Такие собеседования особенно эффективны при оценке кандидатов, потому что участвующие работают непосредственно (или бок о бок) на той должности, которую нужно закрыть. Им легче оценить технические способности кандидатов. Другим плюсом является то, что добавляя альтернативную и разнообразную оценку, вы уменьшаете возможность большой ошибки найма. Также из-за вовлечения сотрудников в принятие решения по найму, они больше ощущают, что “ответственны” за процесс найма и его результат. И наконец, если вы верите в оценку принадлежности к корпоративной культуре (а это очень проблематично), то сотрудники вероятнее проведут более тщательную оценку, т.к. они живут этой культурной каждый день.
- Вовлечение основных клиентов при отборе - при найме ключевого сотрудника, который должен эффективно работать с несколькими важными клиентами B2B, некоторый компании просили у значимых клиентов предоставить своего сотрудника, кто будет неформально участвовать в собеседовании. Этот вклад также понизит возможность допущения большой ошибки найма. А такое приглашение может показать ключевым клиентам, что вы готовы удовлетворять их потребности.
Содействие
при продаже и закрытии вакансии
- Коллегиальные собеседования для убеждения кандидата - в дополнении к использованию в целях оценки, коллегиальные собеседования очень эффективны для убеждения кандидатов и продажи вакансии. Оценивающие коллеги “проживают эту работу каждый день”. Кандидаты в целом воспринимают их как, владеющих наиболее достоверной, правдоподобной и верной информацией. В результате, сотрудники знают о сомнениях кандидатов и как успешно их преодолевать. Также в отсутствии руководителя, могут обнаружиться несколько негативных аспектов работы. И это может, на удивление, помочь убедить кандидатов, ведь они видят реальную картину рабочей обстановки.
- Продажа вакансии в течение стандартного интервью - в стандартном собеседовании сотрудники участвуют совместно с руководителями. Каждый сотрудник может помочь в убеждении кандидатов за счет предоставления примеров и историй, которые расскажут о каждом существующем аспекты работы и команды. Их позитивная и вовлеченная реакция на вопросы кандидатов может также помочь увеличить заинтересованность кандидатов (что скорее заставить их принять предложение). Участвующие на интервью сотрудники могут улучшить и ускорить процесс отбора за счет заполнения оценочных карточек и их своевременного предоставления. И, наконец, отдельные ключевые сотрудники могут провести встречу один-на-один с топовыми кандидатам для их дальнейшего убеждения.
- Звонки от CEO - на самом деле наиболее эффективный подход в процессе продажи вакансии - это звонки от СЕО определенным финалистам с целью воодушевить принять оффер от их компании. Такие звонки от высшего звена имеют больший эффект, когда звонящий тщательно ознакомился с историей и опытом работы кандидата.
- Резюме членов команды - потенциальный коллеги могу косвенно помочь продать вакансию, если руководитель предоставит финалисту краткие резюме каждого члена команды и руководителя. Чаще всего профилей из Линкедина достаточно. Эти резюме могут показать кандидату, что в команде есть у кого поучится: как у экспертных коллег, так и у руководителя.
- Распределение
среди сотрудников/руководителей ключевых преимуществ при продаже вакансии - сотрудники и руководители
более эффективны в проактивной продаже, когда им предоставлены информация с
актуальными ключевыми точками продаж. Подумайте о том, чтобы предоставить им
систематизированную подборку, из которых сотрудники смогут выбрать те истории,
которые могут воодушевить кандидатов и показать, что это лучшее место работы. К
тому же предоставление всем брошюры “с основными преимуществами” (в котором
привлекательные черты оффера в вашей компании сравнены с конкурентами) также
может помочь руководителям и сотрудникам быстро продать вакансию кандидатам.
Помощь
после выставления оффера
- Убеждение
финалистов принять оффер - сотрудники могут помогать
рекрутить, используя “Подход “Пятерки Хэмпотна” известный за счет клуба The
Golden State Warriors” (Hampton 5 approach made famous by the Golden State
Warriors) Тот метод, когда
сотрудники вдохновленные своим руководителем, оперативно связываются с финалистами
для их убеждения принять оффер. Этот
подход особенно полезен, потому что он непосредственно показывает финалистам,
что коллеги нуждаются в их вкладе и готовы принять с распростертыми объятиями.
А факт того, что один или несколько ключевых сотрудников готовы отвлечься от
работы для еще одного контакта, шлет значимый приветственный сигнал кандидату.
- Действия в несколько дней перед трудоустройством и против “гостинга” - в эти дни велик шанс того, что новый сотрудник не появится в первый день. Руководители и менеджеры могут помочь приостановить гостинг за счет поддержания контакта с этим новичком для того, что смягчить его страхи и поддержать намерение выйти.
- Адаптация
может снизить раннюю текучку кадров - роли команды
онбординга в том, чтобы помочь новым сотрудникам быстро войти в рабочий процесс
и снизить беспокойства. Однако, начиная с первого дня, члены команды (куда
вышел сотрудник) могут также выделять
время для помощи новому сотруднику в адаптации, в решении любых возникающих
проблем и также в ускорении его прогресса. Наличие “бадди” (как в Гугле) может
в дальнейшем помочь новичку становится более успешным.
- Поддержка
при удержании - в течение первого года, руководитель и
коллеги могут поддержать нового сотрудника, проактивно снижая различные
сомнения, которые могут негативно повлиять на продуктивность и привести к его
уходу.
ФИНАЛЬНЫЕ МЫСЛИ
Компании как Google, Intuit, Apple, Netflix,
Amazon и Twitter уже используют элементы партнерского рекрутмента. Это
совместный процесс очень эффективен в частности, потому что распространяет
ответственность за решение по найму. Сейчас новаторы, лучшие представители сфер
и многие из будущих поколений ожидают и даже требуют работы в партнерской
среде. Если кандидаты не видят широко распространенной коллаборации во время
первого контакта с компанией (в течение процесса найма), они могут ошибочно
предположить, что партнерство отсутствует и в других сферах бизнеса. Вовлечение
других в разные области рекрутинга, очевидно, позволит облегчить огромную
рабочую нагрузку у большинства рекрутеров. Но наиболее важным аргументом для
управляющих и руководителей подбора должен являться факт, что партнерский
рекрутмент повышает шансы найма лучших сотрудников.
Комментариев нет:
Отправить комментарий