Перевод статьи 8 Skills HR Business Partners Need for Success нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор Josh Bersin - и этим все сказано. Дам только одну статью
Джош Берсин. Переворот рынка HR технологий: 10 топ трендов 2018
Перевод выполнила Регина Ибниаминова, начальником отдела кадров некоммерческой организации (профиль в контакте). Читайте другие переводы Регины
Почему роль HR бизнес партнера развивается
Джош Берсин. Переворот рынка HR технологий: 10 топ трендов 2018
Перевод выполнила Регина Ибниаминова, начальником отдела кадров некоммерческой организации (профиль в контакте). Читайте другие переводы Регины
- 20 работающих идей признания сотрудников (recognition)
- HR 21 века – три больших шага в будущее
- Почему сотрудники не делятся знаниями друг с другом
- Как Microsoft создает чувство общности у 144 тысяч сотрудников
- Сравнение уровней вовлеченности персонала по всему миру
- Упущенные факторы благополучия сотрудников (employee well-being)
- Несколько идей о персонализации в HR
- Вовлеченность персонала – факт или фикция?
- Совместное обучение (Collaborative Learning) стало важнее, чем когда-либо
- Работать совместно, но не вместе (working at google)
- Исследование вовлеченности персонала разрушает культуру вашей компании
Итак,
Josh Bersin: 8 навыков, необходимых HR бизнес партнерам
Джош Берсин – аналитик, автор, педагог и мыслитель,
специализирующийся на глобальном рынке талантов, а также проблемах и
тенденциях, влияющих на трудовые ресурсы по всему миру. Недавно он выступал на
конференции HR-технологий
в Лас-Вегасе.
Почему роль HR бизнес партнера развивается
В июле я созвал встречу с ведущими HR руководителями
ряда компаний, в том числе Verizon,
IBM, P&G, United Health Group,
Medidata, BASF,Colgate-Palmolive. Единственной целью встречи
было обсуждение роли HR-партнера
в современном бизнесе.
В течение дня мы обсуждали, как эта роль изменилась за эти
годы, и что она представляет собой сейчас; необходимые характерные черты и
навыки; пути обучения и развития, которые помогут HR-специалистам перейти на эту
должность. Как и ожидалось, все руководители высказали в беседе разные точки
зрения.
В этой статье я расскажу о своем взгляде на роль HRBP (HR бизнес-партнер)
в прошлом и настоящем. В следующей статье я расскажу, как развивающаяся роль
вписывается в текущую трансформацию HR, а также некоторые идеи об обучении и развитии,
которые мы обсуждали.
SHRM
(Общество управления человеческими ресурсами, США) описывает HR бизнес-партнера
так: «Отвечает за согласование целей бизнеса с сотрудниками и руководством в
подразделениях бизнеса. Должность выполняет функцию консультанта для
руководства по вопросам, связанным с человеческими ресурсами. Успешный HRBP выступает как лидер
среди сотрудников и агент изменений».
Я вижу HR бизнес-партнера как перспективного HR-консультанта, встроенного в бизнес.
Они должны жить в бизнесе, досконально его понимать и активно работать с
бизнес-лидерами по различным кадровым проблемам и стратегиям. Я бы предпочел
покончить с термином «партнер», потому что он продолжает укреплять идею о том,
что этот человек является просто специально назначенным сотрудником отдела
персонала.
Я считаю, что роль HRBP существует в некотором роде практически в любой компании. В
небольших компаниях HR-директора
или менеджеры по персоналу являются, по сути, деловыми партнерами. В крупных
мировых компаниях HRBP
являются резидентами бизнес-подразделений, территорий или функций. Хотя и
ожидается, что они обладают обширными знаниями об HR-операциях, их более важная функция
заключается в том, чтобы быть главными советниками, консультантами и экспертами
для лидеров бизнеса. Прежде всего, они преданы бизнесу, затем – HR.
Фактически, все участники дискуссии согласились с тем, что
глубокие знания в области управления персоналом не являются критическим
аспектом роли HRBP.
Предполагалось, что HRBP
знают основы управления персоналом и имеют опыт работы в одном или нескольких
направлениях HR.
Участники встречи согласились с тем, что мышление, способность решать проблемы,
умение слушать и общаться, а также построение отношений – то, что действительно
является движущей силой роли HRBP.
Я также думаю, что важно, чтобы высокопроизводительные HRBP были
гибкими в том смысле, что они могут браться за новые проекты, новые роли и
постоянно совершенствовать свой опыт.
Ниже приводится более полный перечень индивидуальных
компетенций, выявленных в ходе рабочей сессии нашего совещания.
- Интеллектуальное любопытство и эмпатия. HRBP должны иметь желание изучить все аспекты бизнеса и понять его цели. Фактически, HRBP должен рассматривать достижение этих целей как критический показатель своей деятельности. Кроме того, они должны глубоко заботиться о рабочей силе бизнеса и быть активной силой, стоящей за кадровой стратегией.
- Решение проблем. HRBP должно быть комфортно работать с бизнес-лидерами и менеджерами для решения любых проблем и вопросов, касающихся персонала. И вместо того, чтобы воспринимать проблемы как «ваши», они должны рассматривать их как «наши» и являться активной частью их решения.
- Риск и мужество. HRBP должны уметь говорить нет и предлагать бизнес лидерам альтернативные мнения и решения. Они также должны быть готовы к неудачам и иметь прикрытие.
- Цифровая компетентность. Эта была одна из важных характеристик, выявленных участниками совещания в связи с увеличением доступности данных, связанных с людьми. Сегодня HRBP должны уметь анализировать и интерпретировать данные, использовать их, чтобы помочь бизнес лидерам лучше понять потребности персонала и включить результаты в кадровую стратегию и планирование работы с персоналом.
- Знание языка бизнеса. Чтобы пользоваться доверием, HRBP должны говорить на языке бизнеса. Это приходит со знаниями деталей бизнеса, которому они служат и пониманием его жаргона и сокращений.
- Навыки работы в сети. «Знать, кто это знает» внутри бизнес-единицы и за ее пределами, чрезвычайно важно, так же как уметь развивать отношения с теми, кто обладает знаниями и уполномочен принимать решения.
- Навыки управления изменениями. HRBP должны уметь способствовать обсуждению изменений преобразований. Кроме того, они должны быть в состоянии заранее определить, где и когда потребуется управление изменениями, и активно участвовать в разработке планов.
- Благоразумие. Несколько участников подчеркнули важность этого качества. Бизнес-лидерам приходится доверять HRBP конфиденциальную «инсайдерскую» информацию. Например, менеджеру по продажам нужно знать, что разговор о потенциально недостижимых целях продаж должен храниться в тайне.
Я не верю, что роль HRBP уходит в прошлое, скорее, наоборот, она становится все
важнее. В следующей статье я напишу о том, как эта роль изменяется, о
предлагаемых способах подготовки кандидатов на эту роль и о том, как
стратегическое развитие HRBP
может способствовать трансформации HR-организаций.
Я также с нетерпением жду дальнейшего обсуждения этой темы,
в частности, как технологические достижения влияют на роль HRBP, на предстоящей конференции HR
Technology Conference and Exposition.
Комментариев нет:
Отправить комментарий