Перевод статьи The HR Technology Market Disruption: 10 Top Trends for 2018 от Джоша Берзина (Josh Bersin) в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор - один из самых популярных визионеров в HR. Статьи его как и названия статей - взрывные для рынка. И у каждого уважающего HR-визионера есть традиция - 31 декабря мы ходим в баню они пишут статью о трендах каждый год. Смотрите предыдущие статьи про тренды:
Перевод сделала прекрасный специалист Александра Багинская (льщу себе за то, что наш проект по переводам позволяет находить такие таланты) - по ссылке профиль в Линкедине. Александра родом с Украины, но живет и работает в Голландии. Коннектитесь с таким спецами, коллеги. Таланты не те, кто много говорят, а кто умеют и вкладывают в свое развитие. Читайте другие статьи Александры у нас в блоге:
Ну и теперь к переводу
Я занимаюсь анализом рынка HR технологий почти 20 лет, и в этом году изменения ускоряются как никогда. В только что опубликованном отчете «Переворот рынка HR технологий 2018» ("HR Technology Disruptions for 2018") я описываю детали. В этой статье я дам краткое обзор десяти больших происходящих изменений.
Все это – важно, но теперь это «обычное положение дел». Сейчас на рынке представлен широкий спектр HRMS и решений начисления зарплаты на основе облачных технологий, и вам не выпишут премию за автоматизацию HR процессов (но за ее отсутствие вас, конечно же, накажут). Наше новое исследование High-Impact HR (HIHR) показывает, что около 45% компаний все еще сосредоточены на базовой автоматизации процессов, из этого мне ясно, что эта задача все еще в вашем списке и выделена красным.
Читайте больше об этом в отчете и погрузитесь в эту тему. По моему убеждению, новый «вид» HCM ПО возникает и с каждым днем выглядит все больше как «управление командами» и все меньше как «управление талантами».
Отчет описывает все детали (в том числе вендоров), но позвольте мне все же упомянуть одно из открытий: несмотря на невероятный успех облачных HCM решений на рынке, у большинства все же нет решения этой проблемы. Итак, вы продолжите покупать новые продукты для решения этой проблемы, и эти новый «командоцентрические» инструменты вероятнее всего станут будущими лидерами на рынке HCM.
И вновь развиваются инструменты открытых отзывов, предоставляя сотрудникам много новых мест для комментариев о работодателе. Новая эра роста – это взрыв систем для прозрачного предложения оплаты, и сейчас они краудсорсят и обеспечивают инструменты бенчмаркинга, чтоб позволить вам оценить «свою стоимость» ("find your worth", фраза введенная Glassdoor) через открытую обратную связь и бенчмаркинг.
Как я написал несколько лет назад в статье «Обратная связь – приложение-убийца» ("Feedback is the Killer App"), я верю, что взрыв прозрачности был очень здоровым для бизнеса и породил новый набор «импульс-опросов» (pulse surveys), аналитических и рекомендационных систем на основе искусственного интеллекта и культурной оценки. Получить такую технологию вы можете от стартапов, поставщиков ERP, систем управления талантами или встроенную в новую систему управления эффективностью. Я полагаю, компании должны думать об этом, как о целой структуре, но это пока еще все же новый мир.
Это включает «платформы опыта» ("experience platforms"), новый вид «платформ микро-обучения» ("micro-learning platforms"), осовремененные системы управления обучением (LMS systems) и новые системы на основе искусственного интеллекта, способные рекомендовать обучение, находить курсы и проводить обучение. Виртуальная реальность в обучении сейчас работает и хорошо представлена, и я ожидаю увидеть все более умные технологии, помогающие нам найти «именно то, что нам нужно», в то же время, поддерживая эффективность. Вы уже сейчас можете приобрести системы, которые позволяют сотрудникам публиковать и делиться информацией без ваших малейших усилий.
- 9 горячих трендов в HR-технологиях … и почти все они - бомба на рынке;
- Топ 10 прорывов в HR технологиях (Одно время - самая популярная статья блога);
- HR-тренды 2016 от Берзина
Перевод сделала прекрасный специалист Александра Багинская (льщу себе за то, что наш проект по переводам позволяет находить такие таланты) - по ссылке профиль в Линкедине. Александра родом с Украины, но живет и работает в Голландии. Коннектитесь с таким спецами, коллеги. Таланты не те, кто много говорят, а кто умеют и вкладывают в свое развитие. Читайте другие статьи Александры у нас в блоге:
- Удержать или отпустить? Данные, на которые следует корректно реагировать, когда сотрудник увольняется
- Соседство с лучшими сотрудниками может увеличить производительность
Ну и теперь к переводу
Переворот рынка HR технологий: 10 топ трендов 2018
Автор статьи Josh Bersin, Глава и учредитель Bersin by Deloitte (Bersin™, Deloitte Consulting LLP), занимающийся аналитикой, исследованиями и разработкой инструментов, которые работодатели используют как основу для ежедневного принятия решений. Он работал с сотнями компаний, чтоб помочь им разработать высокоэффективные обучение сотрудников, развитие лидерства и управление талантами.Я занимаюсь анализом рынка HR технологий почти 20 лет, и в этом году изменения ускоряются как никогда. В только что опубликованном отчете «Переворот рынка HR технологий 2018» ("HR Technology Disruptions for 2018") я описываю детали. В этой статье я дам краткое обзор десяти больших происходящих изменений.
1) Массивный сдвиг от «автоматизации» к «продуктивности».
Годами в фокусе HR технологий были автоматизация и интеграция HR практик. Это означало перемещение в онлайн начисления и выплаты зарплаты, ведения личных дел, обучения, отслеживания кандидатов, проведения собеседований и найма, оценки эффективности и т.п.Все это – важно, но теперь это «обычное положение дел». Сейчас на рынке представлен широкий спектр HRMS и решений начисления зарплаты на основе облачных технологий, и вам не выпишут премию за автоматизацию HR процессов (но за ее отсутствие вас, конечно же, накажут). Наше новое исследование High-Impact HR (HIHR) показывает, что около 45% компаний все еще сосредоточены на базовой автоматизации процессов, из этого мне ясно, что эта задача все еще в вашем списке и выделена красным.
Но за пределами автоматизации, как описано в статье HIHR, большой темой в бизнесе сегодня является продуктивность. Мы сейчас работаем в гибких, организованных вокруг команд организациях, и мы перегружены слишком длинными и объемными списками задач. Выгорание, сосредоточенность и вовлеченность сотрудников – проблемы, которые еще никуда не девались; мы сталкиваемся с email, сообщениями из разных мессенджеров и множеством средств коммуникации, которые способны нас захлестнуть. Можем ли мы построить HR ПО, которое действительно улучшит продуктивность и поможет командам работать слаженнее?
2) Разгон HRMS и облачных решений HCM, но не центр всего
В последние пять лет, облачный HR взобрался на пик популярности. Я могу перечислить более двух десятков успешных разработчиков, предлагающих HRMS, обработку компенсаций и множество инструментов управления талантами на облаке. В большинстве случаев они так же предлагают финансовые и другие ERP решения в придачу. Таким образом, вопрос для большинства компаний не в то, перейдут ли они на облако, а лишь в том, когда и как.
Это сложнее, чем выглядит. Не смотря на быстро взрослеющие решения, только около 40% компаний пользуются облачными решениями HCM, и по моему опыту миграция занимает не менее 2-3 лет. (предложено много кастомизации ПО.) Потому, мы еще долго будем «перемещаться на облако», да и решение о том, какого же вендора выбрать дается не легко. В реальности компании мусолят решение о поставщике услуг месяцами (или годами) и понимают, что решение радикально повлияет на все население компании.
Несмотря на сильный маркетинг поставщиков HCM решений, я считаю эти волнения напрасными. Пусть облачные HR системы и критичны для бизнеса, но их можно заменить. Более важной технологией, которую вы приобретаете, является ПО для управления талантами и командами. Таким образом, ваша структура выглядит, как набор сервисов, нацеленных на то, чтоб облегчить жизнь сотрудников, а не на единое облачное решение.
Эта тема будет описана в другой статье, но позвольте лишь дать анонс на схеме ниже. Это то, как выглядит сегодняшняя система HCM. Самая критичная часть – зеленый слой по центру, который мы, пожалуй, можем назвать «сервисы для сотрудников» ("employee services", которые сегодня все больше походят на чатботы).
Читайте больше об этом в отчете и погрузитесь в эту тему. По моему убеждению, новый «вид» HCM ПО возникает и с каждым днем выглядит все больше как «управление командами» и все меньше как «управление талантами».
3) Беспрерывное управление эффективностью уже здесь и вам пора с ним подружиться
Не стану исчерпывать эту тему (читайте «Миф колоколообразной кривой» – "The Myth of the Bell Curve"), но ответ теперь ясен: беспрерывное управление эффективностью возможно, оно работает и может преобразовать компанию. Мы не говорим, что нужно покончить с оценками, скорее мы говорим о построении нового постоянного процесса постановки целей, коучинга, оценивания и обратной связи.
Отчет описывает все детали (в том числе вендоров), но позвольте мне все же упомянуть одно из открытий: несмотря на невероятный успех облачных HCM решений на рынке, у большинства все же нет решения этой проблемы. Итак, вы продолжите покупать новые продукты для решения этой проблемы, и эти новый «командоцентрические» инструменты вероятнее всего станут будущими лидерами на рынке HCM.
4) Обратная связь, вовлеченность и инструменты аналитики правят
Всего несколько лет назад рынок исследования вовлеченности был надежным, но сонным местом. Сегодня он превратился в динамичный мир опросов в реальном времени (real-time survey), ПО анализа настроения, инструментов анализа организационных сетей (ONA) и продуктов, которые действительно автоматически просят ваших сослуживцев предоставить обратную связь, чтоб организовать для вас коучинг в реальном времени.И вновь развиваются инструменты открытых отзывов, предоставляя сотрудникам много новых мест для комментариев о работодателе. Новая эра роста – это взрыв систем для прозрачного предложения оплаты, и сейчас они краудсорсят и обеспечивают инструменты бенчмаркинга, чтоб позволить вам оценить «свою стоимость» ("find your worth", фраза введенная Glassdoor) через открытую обратную связь и бенчмаркинг.
Как я написал несколько лет назад в статье «Обратная связь – приложение-убийца» ("Feedback is the Killer App"), я верю, что взрыв прозрачности был очень здоровым для бизнеса и породил новый набор «импульс-опросов» (pulse surveys), аналитических и рекомендационных систем на основе искусственного интеллекта и культурной оценки. Получить такую технологию вы можете от стартапов, поставщиков ERP, систем управления талантами или встроенную в новую систему управления эффективностью. Я полагаю, компании должны думать об этом, как о целой структуре, но это пока еще все же новый мир.
5) Новое изобретение корпоративного обучения уже здесь
Основательно я уже описал это (читайте 10 переворотных изменений в обучении – 10 Disruptive Changes in Learning), но простое послание здесь таково: новый тип инструментов корпоративного обучения наконец появился и компании расхватывают их очень быстро.Это включает «платформы опыта» ("experience platforms"), новый вид «платформ микро-обучения» ("micro-learning platforms"), осовремененные системы управления обучением (LMS systems) и новые системы на основе искусственного интеллекта, способные рекомендовать обучение, находить курсы и проводить обучение. Виртуальная реальность в обучении сейчас работает и хорошо представлена, и я ожидаю увидеть все более умные технологии, помогающие нам найти «именно то, что нам нужно», в то же время, поддерживая эффективность. Вы уже сейчас можете приобрести системы, которые позволяют сотрудникам публиковать и делиться информацией без ваших малейших усилий.
6) Рынок рекрутинга искрится инновациями
Рекрутинг – самый большой сектор HR. Компании ежегодно тратят миллиарды на рекрутинг и это все переросло в разрастающуюся войну за бренд работодателя, кандидатов, их опыт, и стратегический найм. Найм в больших объёмах (сфера услуг, здравоохранение, розничная торговля) автоматизируется чатботами и другими новыми инструментами, найм квалифицированной рабочей силы изменяется инструментами открытого найма (open sourcing tools), более автоматизированными системами отслеживания кандидатов (applicant tracking systems, в современной терминологии recruitment management systems – системы управления рекрутингом), и усовершенствованным оцениванием. Видео-оценивание и культурное оценивание выросли настолько, что любой может задействовать их.
Я нахожу эту часть HR технологии наиболее динамичной и инновационной, в первую очередь потому, что каждая большая компания должна купить целую артиллерию инструментов для того, чтобы быть конкурентной. Рынок технологии рекрутмента напоминает проблемы, которые возникают во время стройки. Вам нужна целая армия высококлассных машин для выполнения работы, к тому же к каждой нужен другой подход. Рекрутеры, как готовые плотники в своем деле: все лучше и лучше с годами, и вдруг ты узнаешь, что конкуренты крадут твоих людей, а ты не понимаешь, что случилось.
Рынок жарче, чем когда-либо ранее, с почти рекордно-низким уровнем безработицы. Мы снова выходим на тропу «войны за таланты» ("war for talent", фразе 15 лет) и в этот раз «талант ведет». Другими словами, все новые технологии делают рекрутеров умнее относительно кандидатов точно так же, как и кандидаты становятся умнее относительно ваших компаний.
Запомните также, что старомодная должностная инструкция ("job description") на самом деле идет по стопам динозавров. Все больше и больше гибридных и быстро меняющихся должностей, так что новый мир инструментов должен помочь нам найти людей с более правильными возможностями и навыками обучения, а не только с техническими или интеллектуальными возможностями. А в ядре рекрутинга сейчас находится разнообразие (diversity), что требует от технологий помощи в устранении предвзятости в описании должностей и увеличить объективность собеседований (даже ВР может в этом помочь). Немало написано на эту тему.
7) Рынок благосостояния на подъеме
Пожалуй, нет необходимости упоминать, что HR технологии, содержание и инструменты для благополучия (wellbeing) скорее всего будут следующим «большим делом» в бизнесе. Нам нужно не только увеличить продуктивность и уменьшить когнитивный перегруз (cognitive overload), но нужно, чтоб кто-то пинал нас заняться спортом, заботиться о себе и научиться лучше спать и есть. В отчете я постарался описать некоторые из наиболее инновационных решений на рынке. По моему с ними опыту они приносят необычайную пользу своим клиентам, и клиенты, с которыми я общаюсь, видят быстрое внедрение этих инструментов (особенно среди молодых сотрудников)и большое улучшение вовлеченности, здоровья и психологического благосостояния.
Deloitte следует за многими компаниями, где фокус сместился с темы здоровья на тему уменьшение выгорания и на новую тему человеческой эффективности. Это в новинку многим HR отделам и рынок решений двигается быстро.
Мы исследовали «энергию на работе» ("energy at work") и, я думаю, эта концепция может лучше других объединить мир «вовлеченности, продуктивности и благополучия» в одно понятие. Эти новые инструменты помогут нам измерить энергию, понять почему и где энергия на низком уровне и предоставить личные «пинки» и советы, как улучшить наш уровень энергии. На эту тему написано много.
Рынок сейчас богат встроенными решениями (почти каждый поставщик HCM предлагает встроенную аналитику, многие с предикативными моделями), и все новые поставщики начинают применять искусственный интеллект в своих предложениях. Этот рынок очень долго появлялся, но сейчас рост облачных платформ позволил ему вспыхнуть, сейчас проще, чем когда-либо, на уровне руководителя построить отчет, который поможет команде понять, что они могут сделать для улучшения рабочего опята.
На корпоративном уровне, сейчас растет рынок аналитики организационной сети (ONA, organizational network analytics), таким образом, устанавливается новый мир аналитики отношений ("relationship analytics"). Теперь мы можем взглянуть на ключевые данные HRMS (текучесть, стаж, оценка продуктивности), данные отношений (с кем вы знакомы, с кем вы проводите время, в каких вы командах), данные благосостояния (ваша активность, энергия, благополучие) и данные о ваших чувствах (обратная связь, настроение, чувство принадлежности). Все эти данные попадают в руки HR отделов, и теперь они начинают бороться с вопросами этики, приватности и начинают становиться более прозрачными относительно анализа, который они проводят.
8) Аналитика HR взрослеет и растет
Мы вскоре запустим нашу новую модель зрелости в HR аналитике (People Analytics) и вы увидите невероятный сдвиг от компаний, которые «играют с моделями» до компаний, которые «серьезно инвестируют в инфраструктуру» с целью объединить всех своих людей и данные. Как я уже множество раз обсуждал, данные, связанные с сотрудниками – настолько же или более важны, чем данные о клиентах, поскольку они раскрывают секрет, как лучше управлять вашим бизнесом.Рынок сейчас богат встроенными решениями (почти каждый поставщик HCM предлагает встроенную аналитику, многие с предикативными моделями), и все новые поставщики начинают применять искусственный интеллект в своих предложениях. Этот рынок очень долго появлялся, но сейчас рост облачных платформ позволил ему вспыхнуть, сейчас проще, чем когда-либо, на уровне руководителя построить отчет, который поможет команде понять, что они могут сделать для улучшения рабочего опята.
На корпоративном уровне, сейчас растет рынок аналитики организационной сети (ONA, organizational network analytics), таким образом, устанавливается новый мир аналитики отношений ("relationship analytics"). Теперь мы можем взглянуть на ключевые данные HRMS (текучесть, стаж, оценка продуктивности), данные отношений (с кем вы знакомы, с кем вы проводите время, в каких вы командах), данные благосостояния (ваша активность, энергия, благополучие) и данные о ваших чувствах (обратная связь, настроение, чувство принадлежности). Все эти данные попадают в руки HR отделов, и теперь они начинают бороться с вопросами этики, приватности и начинают становиться более прозрачными относительно анализа, который они проводят.
Сейчас происходит фундаментальный сдвиг от «академических исследований аналитики человеческих ресурсов» к более бизнес-ориентированном программам, изучающим эффективность продаж, эффективность программ и других критических вопросов бизнеса. И, как описано в отчете, компании на четвертом уровне в нашей новой модели предоставляют руководителям отчеты в реальном времени, что позволяет действовать. Лично я вижу аналитику человеческих ресурсов краеугольным камнем успеха HR в следующие несколько лет, поскольку упомянутые технологи все увеличивают весомость данных.
9) Умные инструменты самообслуживания
Если вы человек технологий, как и я, вы зададитесь вопросом, как же соединить все эти в безукоризненный опыт сотрудника (employee experience) чтоб он работал лучше? Стоит ли нам создавать приложения? Или обновить портал для работников? Или понадеяться на искусственный интеллект? Это достаточно сложный вопрос.
В сегодняшнем окружении HR технологий самое важное, возможно, возрастающая потребность в платформах самообслуживания, опыта сотрудников (employee experience). Как описано в отчете, эти быстрорастущие системы приносят управление кейсами, документами, общение сотрудников и службу поддержки в единую интегрированную структуру. Они находятся между приложениями для сотрудников и бек-енд приложениями и служат источником жизненной силы службы поддержки ваших сотрудников (которые становятся более автоматизированными каждый день).
И искусственный интеллект быстро приближается. Diane Gherson, CHRO в IBM выступила на нашей исследовательской конференции этой весной и представила когнитивный коуч для менеджеров, когнитивный коуч по карьере и когнитивный коуч по рекрутингу. Большинство этих инструментов выходят на рынок и я видел и общался с вендорами, предлагающими умных чатботов (сфокусированных на единственной сфере), умных агентов и поразительно забавные игры, которые упрощают обучение, отчеты о затратах, учет времени и почти любую другую функцию HR. Один из вендоров продемонстрировал голосовое приложение, которое запускает систему для баланса отпуска, советов по продуктивности и даже тренингов.
Я думаю, это огромный новый рынок, и я пока не знаю, как его назвать.
10) Инновации в самом HR
Десятый революционный пункт, описанный мной, посвящен невероятно быстому росту инновационных проектов в командах HR. Мы, как специалисты в HR, теперь становимся революционерами. Раньше мы ждали, пока технологии внедрят что-то, потом мы поняли, как их использовать и купили их. Теперь HR экспериментируют с новыми моделями управления эффективностью, новыми стратегиями обучения, новыми путями борьбы с предвзятостью и новыми технологиями рекрутинга и коучинга. Потом они идут на рынок и смотрят, какие решения предложены. Это смещение само по себе для меня революционно, и это заставляет HR технологии развиваться быстрее чем когда-либо ранее.
Я советую вам прочитать весь отчет, закончить его было большим усилием. Это быстро меняющийся рынок, который показал гиперрост в этом году. Я надеюсь, наше исследование поможет вам разобраться со всеми изменениями и я с нетерпением жду вашей обратной связи.
__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в фейсбуке и телеграмме
Комментариев нет:
Отправить комментарий