Пост очень короткий. Хочу пояснить, что делает HR-аналитик в в ситуации workforce planning.
Workforce planning - еще один термин / одно направление работы HR, которое по традиции все понимают по своему. Алек Левенсон (Alec Levenson) под этим понимает вот что Истинно стратегическое планирование трудовых ресурсов.
Я покажу, как должен это направление понимать HR-аналитик.
Workforce planning - это планирование ресурсов и планирование в прямом смысле этого слова.
Главная картинка аналитика, который занимается Workforce planning
Для упрощения я не показываю тех, кто уволился по объективным причинам, пока показываю сам принцип. Заметен провал приема в 2015 году, небольшой подъем в 2016 и более крутой в 2017.
И линия увольнений почти повторяет линию приема кадров.
Задача Workforce planning состоит в прогнозе персонала на будущие периоды. Заметьте одну интересную проблему причинности планирования кадров: с одной стороны, найм персонала это следствие текучести кадров, но с другой стороны, функция увольнения кадров - она тоже определяется величиной найма.
Итого, в Workforce planning мы можем (и должны) решать две задачи одновременно: прогнозировать отток персонала (и выявлять факторы, которые влияют на отток), и можем прогнозировать найм персонала, по крайней мере в той его части, которая связана с оттоком.
Поэтому на выходе в идеале мы получаем два прогноза
Это прогноз оттока персонала. Правая часть диаграммы как вы поняли - прогноз.
Прогноз найма персонала или фактически Workforce planning.И правая часть опять - прогноз.
Оставляю за кадром две важные составляющие процесса: 1) выявление драйверов - факторов, влияющих на отток, найм и 2) очевидно, что прогноз является для нас основанием для планирования ресурсов рекрутинга, бюджета найма и тп... Ну и мы еще можем говорить про прогнозы в разрезе регионов, позиций и т.п. Это частности процесса Workforce planning.
Первая часть Workforce planning мне более приятна и любима (собственно эту часть я и считаю Workforce planning - это выявление факторов текучести / оттока персонала, факторов, влияющих на найм и т.п. в этой части содержится основная added value аналитика, позволяющая оптимизировать ресурсы бизнеса. Но я не планировал в этом посте раскрывать детали подобного анализа, поскольку а) я хотел всего лищь некую финализирующую картинку процесса, то, что должно быть в голове Заказчика Workforce planning, а б) я еще сам многих вещей не понимаю, но собираюсь активно развиваться в этом направлении), а во второй части и так много специалистов, которым подобный прогноз, что я показал, не нужен, они бюджеты и так планируют и защищают ресурсы перед бизнесом))).
В любом случае, если вы занимаетесь тем, что называется Workforce planning, рекомендую иметь перед глазами вот такие картинки в качестве базовых параметров процесса.
Обращайтесь.
Workforce planning - еще один термин / одно направление работы HR, которое по традиции все понимают по своему. Алек Левенсон (Alec Levenson) под этим понимает вот что Истинно стратегическое планирование трудовых ресурсов.
Я покажу, как должен это направление понимать HR-аналитик.
Workforce planning - это планирование ресурсов и планирование в прямом смысле этого слова.
Главная картинка аналитика, который занимается Workforce planning
- Красная линия - количество нанятых специалистов помесячно;
- Зеленая линия - количество уволившихся по собственной инициативе.
Для упрощения я не показываю тех, кто уволился по объективным причинам, пока показываю сам принцип. Заметен провал приема в 2015 году, небольшой подъем в 2016 и более крутой в 2017.
И линия увольнений почти повторяет линию приема кадров.
Задача Workforce planning состоит в прогнозе персонала на будущие периоды. Заметьте одну интересную проблему причинности планирования кадров: с одной стороны, найм персонала это следствие текучести кадров, но с другой стороны, функция увольнения кадров - она тоже определяется величиной найма.
Итого, в Workforce planning мы можем (и должны) решать две задачи одновременно: прогнозировать отток персонала (и выявлять факторы, которые влияют на отток), и можем прогнозировать найм персонала, по крайней мере в той его части, которая связана с оттоком.
Поэтому на выходе в идеале мы получаем два прогноза
Оставляю за кадром две важные составляющие процесса: 1) выявление драйверов - факторов, влияющих на отток, найм и 2) очевидно, что прогноз является для нас основанием для планирования ресурсов рекрутинга, бюджета найма и тп... Ну и мы еще можем говорить про прогнозы в разрезе регионов, позиций и т.п. Это частности процесса Workforce planning.
Первая часть Workforce planning мне более приятна и любима (собственно эту часть я и считаю Workforce planning - это выявление факторов текучести / оттока персонала, факторов, влияющих на найм и т.п. в этой части содержится основная added value аналитика, позволяющая оптимизировать ресурсы бизнеса. Но я не планировал в этом посте раскрывать детали подобного анализа, поскольку а) я хотел всего лищь некую финализирующую картинку процесса, то, что должно быть в голове Заказчика Workforce planning, а б) я еще сам многих вещей не понимаю, но собираюсь активно развиваться в этом направлении), а во второй части и так много специалистов, которым подобный прогноз, что я показал, не нужен, они бюджеты и так планируют и защищают ресурсы перед бизнесом))).
В любом случае, если вы занимаетесь тем, что называется Workforce planning, рекомендую иметь перед глазами вот такие картинки в качестве базовых параметров процесса.
Обращайтесь.
__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в фейсбуке и телеграмме
Комментариев нет:
Отправить комментарий