Данный пост - обращение к автору поста Сравнение идеального и реального профилей руководителей Юрию Тукачеву, а также ко всем специалистам, кто применяет подобный инструмент и/или считает себя в нем специалистом (Поскольку Юрий Тукачев дает ссылки на тест Лаборатории Гуманитарные Технологии, то вопросы поста адресую также к ним).
Если мы говорим о профессиональном сообществе HR аналитиков, то я считаю своим правом делать любые комменты, критику и замечания, задавать любые вопросы, если они не носят личного характера.
И только честное, открытое обсуждение развивает рынок.
Юрий Тукачев приводит сравнение профилей успешного и неуспешного сотрудников с идеальным профилем руководителя. Мои вопросы касаются создания идеального профиля руководителя.
Процедура создания идеального профиля руководителя описана на сайте Лаборатории Гуманитарные Технологии:
Вопросы про собственно сравнение
Я лично считаю, что данный инструмент не имеет никакого отношения к HR аналитике, он не позволяет нам прогнозировать успешность, но вполне допускаю, что у вас есть данные собственных исследований, которые опровергнут мое мнение. Готов также к открытой и публичной дискуссии. Заранее спасибо.
__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в телеграмме
И бонусом видео резюме данного поста Почему не работает профиль идеального руководителя
Философская вводная
Я опубликовал данный пост на странице Блога HR аналитики в фейсбуке с комментариемВ качестве тренировки мозговСчитаете ли Вы данный инструмент рабочим инструментом HR аналитики. Да или нет. Ответ обоснуйтеПочему-то автор поста отказался содержательно дискутировать на тему поста, что мне совершенно непонятно. Автор подписывает пост, как HR Analyst. Человек одной со мной профессии.
Если мы говорим о профессиональном сообществе HR аналитиков, то я считаю своим правом делать любые комменты, критику и замечания, задавать любые вопросы, если они не носят личного характера.
И только честное, открытое обсуждение развивает рынок.
Итак
Юрий Тукачев приводит сравнение профилей успешного и неуспешного сотрудников с идеальным профилем руководителя. Мои вопросы касаются создания идеального профиля руководителя.
Процедура создания идеального профиля руководителя описана на сайте Лаборатории Гуманитарные Технологии:
1) Отобрать группу успешных сотрудников (по результатам деятельности) в количестве не менее 30 человек;Здесь многое вызывает вопросы:
2) провести комплексное психологическое тестирование, учитывающее особенности мотивации, интеллектуальные свойства и личностные качества;
3) рассчитать средний профиль результатов по группе.
ИЛИ
В том случае, если групповые тенденции на уровне психологических факторов не выявляются, рекомендуется на том же массиве данных провести кластерный анализ для выделения групп сотрудников со сходными особенностями.
- Мы берем только успешных сотрудников для создания идеального профиля руководителя? А ситуация, при которой результаты шкал неуспешных руководителей будут совпадать с результатами по шкалам успешных руководителей, не рассматривается в принципе? Или по мысли создателей инструмента, неуспешные руководители будут иметь 100% совпадение с "общей выборкой" (цитирую сайт)?
- Средний профиль - это средние результаты по шкалам, а дисперсия не учитывается? Возможная такая ситуация, что среднее значение идеального профиля отличается от значений "общей выборки" отличается, но дисперсия по шкале высокая?
- Цитирую: "если групповые тенденции на уровне психологических факторов не выявляются" - это значит, что средние значения не отличаются от "общей выборки"? Если так, то как определяется, есть отличие или нет? На глазок? Хотелось бы узнать математический критерий
- А что нам собственно дает идеальный профиль руководителя? На сайте и в посте Юрия Тукачева про это ни слова. Только "является итоговым заключением о значимых для должности индивидуально-психологических характеристиках с учетом данных статистического и/или экспертного исследования" - а как это связано с успешностью в должности?
- В каких процедурах HR можно применять этот идеальный профиль руководителя? Например, при отборе кандидатов на позицию руководителя можно?
Вопросы про собственно сравнение
- Что нам дает величина сходства реального руководителя (или кандидата) с идеальным профилем руководителя?
- Если успешность выражается бинарной переменной (если отбирают успешных, то это одна группа), то мы определяем вероятность быть успешным, отсюда вопрос: какова вероятность быть успешным руководителем у кандидата, реальный профиль которого идеально совпадает с идеальным профилем руководителя?
- А какова связь между успешностью руководителя и мерой сходства реального и идеального профилей руководителя? Если у нас коэффициент МакКрэя равен 0, 74, то какова вероятность быть успешным руководителем? Или любого другого коэффициента?
Я лично считаю, что данный инструмент не имеет никакого отношения к HR аналитике, он не позволяет нам прогнозировать успешность, но вполне допускаю, что у вас есть данные собственных исследований, которые опровергнут мое мнение. Готов также к открытой и публичной дискуссии. Заранее спасибо.
__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в телеграмме
И бонусом видео резюме данного поста Почему не работает профиль идеального руководителя
Комментариев нет:
Отправить комментарий