Вовлеченность персонала

Проводили сегодня третью встречу клуба HRMoffline по теме «Вовлеченность персонала: потребность бизнеса или «фишки» HR?». Выражаю благодарность бизнес-школе Синергия за то, что приютили нас второй раз подряд!
Первая встреча была по теме HR как Business Partner (по ссылке отчет)
Вторая встреча Война ЗА таланты или ПРОТИВ талантов
Сегодня содержательно потоптались вначале на месте, изобрели теорему Пономарева (по фамилии участника встречи – вы его сможете увидеть во втором видео), в которой сделали заход на соотношение вовлеченности и удовлетворенности, но, видимо, побоялись глубины и отошли. В итоге поделились по более «простому» принципу:

• Вовлеченность как бизнес показатель компании
• Вовлеченность как свойство сотрудника

Главный миф в оценке персонала

Столкнулся в дискуссиях в тем, что многие коллеги имеют мифологический способ мышления в оппзицию научному - рациональному, если вспомнить Джеймса Фрезера. Это когда знания усваиваются без критического анализа, просто на доверии. Просто потому, что кто -то когда -то на каком - то семинаре какой -то гуру сказал то - то и то - то...
В итоге миф усваивается сообществом HR и живет в соответствии с мифом, а не здравым смыслом.
И я попробую с некоторыми мифами бороться (см. напр Зачем нужна модель Киркпатрика)

Актуальные направления работы HR вашей организации - 2012-2013: сегментация по размеру

Продолжаем раскрывать опрос Актуальные направления работы HR вашей организации - 2012-2013 (по ссылке описательные статистики).
В прошлый раз мы показали результаты сегментации по отраслевому принципу Актуальные направления работы HR вашей организации - 2012-2013: банки, IT, производство. При этом было дано задание выдвинуть гипотезы, но по традиции никто ничего не сделал.
Сегодня я публикую данные сегментации по размеру компании респондентов и также безнадежно жду ваших гипотез

Взаимосвязь между тестами и результатами деятельности

Предлагаю воспринимать данный пост как кейс из серии Аналитика для HR, но не как инструментальный, а как методологический.
В одной из дискуссий на ЛинкеДине получил вот такое высказывание оппонента

Между тестами и результатами деятельности нет взаимосвязи. Тесты являются инструментами оценки знаний, умений, навыков и личности сотрудников. А вот сами знания, умения, навыки и личностные особенности как раз связаны с результатами деятельности. Ваш вопрос похож на вопрос о связи между лопатой, киркой и ломом и результатами деятельности землекопа.

В связи с этим вопрос к аудитории:

Согласны ли вы с высказыванием / не согласны?
Какова, должна быть взаимосвязь между тестами и результатами деятельности и должна ли быть эта связь?
Когда проводят тестирование в компании, то должны выявлять эту связь или в этом нет необходимости?
Спасибо!

Актуальные направления работы HR вашей организации - 2012-2013: банки, IT, производство

Пост можно воспринимать как результаты исследования, а можно как кейс по Аналитике для HR.
В прошлом посте Актуальные направления работы HR вашей организации - 2012-2013. Описательные статистики я подвел первые результаты исследования и дал описательные статистики. Кроме того, попросил дать гипотезы. Гипотезы никто не дал, а я даю задачку/

Описание задачки

Понятно, что нас интересуют не только и не столько общие результаты по больнице, а динамика по сегментам: отрасли, размер компании, регион. Сегодня решаем задачку по отраслям.

Актуальные направления работы HR вашей организации - 2012-2013. Описательные статистики

В конце 2012 – начале 2013 года мы проводили исследование Актуальные направления работы HR вашей организации - 2012-2013

Описание опроса

В опросе было два содержательных вопроса
1. Каковы три наиболее актуальные направления работы HR вашей организации

• Автоматизация HR-процессов
• Адаптация персонала
• Внутренние коммуникации
• Кадровое делопроизводство
• Кадровый резерв
• Корпоративная культура
• Мотивация и стимулирование
• Обучение и развитие
• Организационное развитие
• Оценка персонала
• Планирование персонала
• Подбор персонала

О важном и не важном в HR

Пост – замечание. Возник из двух мест.

• Вчера на семинаре по Аналитике для HR был озвучен запрос: как определять, чем стоит заниматься в HR, а чем заниматься не стоит…
• Недавно Аноним написал комментарий к посту Кейс: влияет ли график работы на удовлетворенность персонала. Суть коммента в том, что занимаюсь полной ерундой, мелочью и заниматься надо более важными делами.

Лирика

Если посмотреть на дискуссии в сетях и hr-тусоках, то самое обсуждаемое и популярное: мотивация, корпоративная культура, hr-брендинг – вещи, интересные, глобальные…
А вот влияние графика работы на удовлетворенность персонала почти не обсуждают. Модель проста. Но так никто и не считает! Хотя считается просто!

Вопрос

Как мы можем измерять HR-бренд и корпоративную культуру, если мы не можем померять влияние графика работы на удовлетворенность персонала?

О важном

И что важнее: освоение бюджета на брендинг, без реального понимания влияния на бизнес результаты, или скучная и мелкая задачка про влияние графика работы на удовлетворенность, но с четким пониманием результатов?

Об эмоциональной составляющей в аналитике

Провел 21 мая семинар по Аналитике для HR в Ярославле.
У нас был интерактив, и участники делали самостоятельные работы. Вот что мы выяснили

• Нет различий между количеством часов, проведенных в спортзале между курильщиками и не курильщиками;
• Количество опозданий на работу зависит от того, добираешься ли ты авто или нет;
• Уровень достижений (оплаты) не зависит, являешься ли ты ярославцем или приезжий

Любителям статистики в качестве задачки: напишите, как по вашему была организована данная самостоятельная работа, и на усвоение какого статистического критерия была направлена.
Так вот
Первый поинт – про курение и занятия в спортзале – вызвал у некоторых участников сопротивление в принятии. Средние арифметические показатели были, на их взгляд, достаточно различны, но на уровне статистики различия были не значимы. И это вызвало сопротивление и некоторое неприятие метода.
И хотелось бы мне понять, как работать в таких ситуациях…

Буккроссинг - инструмент организации неформального обучения

В Красноярске возле пединститута на Мира есть вот такие полки с книгами, которые может взять любой желающий. И видимо, положить

Идея буккроссинга в моих постах не нова, см например HR Буккроссинг
Хочется же использовать буккроссинг как элемент организации пространства неформального обучения (см. например Вовлечение персонала в неформальное обучение. Метод пространства и ролей). Пространство должно быть организовано таким образом, чтобы книги сами находили нужного им человека.

Кейс: влияет ли график работы на удовлетворенность персонала

Очередной кейс из нашей серии кейсов Аналитика для HR. Кейс реальный
Часть филиалов компании работает в графике с 9 до 18 часов, часть с 8 до 17.
В ходе проводившегося корпоративного исследования удовлетворенности персонала была поставлена задача выявить, есть ли различия в уровне удовлетворенности в зависимости от графика работы филиала или, по другому, выявить, влияет ли график работы на удовлетворенность персонала.
При этом я бы расширил кейс и поставил вопрос так: влияет ли график работы на бизнес показатели?

Вопросы:

Как будете решать данную задачу?
Прошу написать:

• какие вопросы включите в опросник
• какие объективные показатели могли бы включить в исследование
• каким образом группируете данные (как в excel  будете данные вносить)
• каким образом будете считать – какой статистический критерий примените)

Жду ваши решения

Вовлечение персонала в неформальное обучение. Метод пространства и ролей.

Пост резюме обсудения на Линке + рассуждалка с наводками.

Преамбула

Пост родился вследствие обсуждения Техники вовлечения персонала в самообучение (само название поста в Линке - фраза, по которой пришли ко мне в блог с поисковика).
Текст- вопрос

коллеги, я даже не спрашиваю раскрыть секрет подобных техник. Просто интересно узнать: кому вообще ставят такую задачу? И в связи с какими задачами? каков бизнес контекст?

Кейс: Измерение удовлетворенности персонала по филиалам

Кейс: Измерение удовлетворенности персонала по филиалам

Очередной кейс проекта Аналитика для HR. В основе кейса – пост Дмитрия Репкина Кейс: Оценка деятельности HR-менеджера. Часть 2: прощание с Игорем.

Описание

Описание даю то, что дает автор поста и плюс свои комментарии и постановку задачи

Кейс: Оценка текучести персонала по филиалам (решение)

Кейс: Оценка текучести персонала по филиалам (решение)

Предлагаю свое решение кейса Кейс: Оценка текучести персонала по филиалам.
Решение даю полное, во – первых, чтобы не говорили, что я занимаюсь только рекламой своих семинаров по Аналитике для HR, во вторых, я предлагаю лишь свое видение, а вы вправе принимать или нет (см например обсуждение в группе на Линкедине)

Ценность кейса для бизнеса

Начнем с ценности. В этом кейсе мы должны понять, есть ли у нас отстающие / передовые филиалы с тем, чтобы

Кейс: Оценка текучести персонала по филиалам

Очередной кейс из серии кейсов Аналитика для HR
Спасибо Дмитрию Репкину за кейс

Описание такое

Компания имеет восемь филиалов, расположенных в городах с примерно одинаковыми экономическими и социальными характеристиками. Руководство компании озаботилось достаточно высоким количеством сотрудников, увольняющимся по собственному желанию (см. ниже данные за 2012 год)

Визуализация данных анализа

Визуализация данных анализа

Пост в развитие проекта Аналитика для HR. Собственно со - автор поста - Репкин Дмитрий Дмитриевич, заведующий отделением Учебного Центра.
Пост также может быть воспринят как продолжение решения кейса "Взаимосвязь оценки по компетенциям и результатов деятельности". Дмитрий Дмитриевич показал визуализацию данных анализа, и я просто скопирую это решение в посте.

Любимая отрасль HR

Любимая отрасль HR

Весной 2013 года проводили исследование Любимая отрасль HR, целью которого было выяснить, есть ли значимые предпочтения среди HR по отраслям.

Описание опроса

Респондентам предлагалось ответить на три вопроса

• В каких отраслях вы работали, работаете сейчас как HR
• В каких отраслях Вам хотелось бы работать как HR 
• В каких отраслях вы точно не хотели бы работать как HR