Перевод статьи A History of People Analytics in Five Ages

Автор Давид Грин - известный западный инфлюенсер. Статья наполовину из рекламы его книги состоит, частично из банальностей типа: HR-аналитика это не про HR, а про бизнес. 

Но крупицы смысла можно таки вытащить. 

История HR-аналитики в пяти этапах

    

При написании моей первой книги «Превосходство в HR-аналитике» с моим коллегой, другом и соавтором Джонатаном Ферраром мы уделили много внимания истории HR-аналитики как области, в частности тому, как она развивалась, создавая ценность и оказывая влияние на рабочей силы и компаний.

People Analytics — это не про HR. People Analytics — это про бизнес. Речь идет о предоставлении коммерческой ценности, ценности для сотрудников и рабочей силы, а также ценности для руководителей, чтобы они могли принимать решения, связанные с людьми, на основе фактов. В лучшем случае HR-аналитика оказывает влияние на совет директоров, инвесторов и общество в целом.

People Analytics — это не про HR. People Analytics — это про бизнес.

Кадровая аналитика как дисциплина приобретает все большее значение в HR и бизнесе в целом. Людей с аналитическими способностями в HR больше, чем когда-либо прежде, а глубина экспертизы растет с каждым годом (LinkedIn, 2020). Этот рост тесно связан с потенциальной финансовой ценностью, которую может обеспечить подход к работе с персоналом, основанный на данных, который сегодня исчисляется сотнями миллионов долларов для высшего и нижнего рядов организаций.

Например, Google подсчитал, что сэкономил около 400 миллионов долларов, сократив время адаптации новых сотрудников с девяти до шести месяцев (McAleer, 2018); Бывший генеральный директор IBM Джинни Рометти сообщила, что компания сэкономила «почти 300 миллионов долларов на затратах на удержание в своей программе прогнозируемой отсева» (Rosenbaum 2019); а продавец обуви Clarks обнаружил, что один процентный пункт вовлеченности сотрудников дает дополнительные 0,4% повышения эффективности бизнеса (Levenson and Pillans, 2017). В контексте Годового отчета Кларка за 2019 год это составляет почти 60 миллионов фунтов стерлингов на процентный пункт вовлеченности сотрудников.

Пять этапов аналитики людей

История была моим любимым предметом в школе. Если вам не посчастливится заговорить со мной на коктейльной вечеринке, вы рискуете, что я стану лиричным на такие темы, как Война Алой и Белой розы, династия Тюдоров и Гражданская война в Англии. Я твердо верю, что лучший способ понять настоящее и оценить, что готовит будущее, — это изучить прошлое.

Написание книги «Превосходство в HR-аналитике» заставило нас с Джонатаном задуматься об исследованиях и работе, которую мы провели с компаниями за последнее десятилетие. Для меня это также включало рассмотрение регулярных коллекций ресурсов HR-аналитики, которые я собирал за последние несколько лет.

Когда мы проанализировали историю, изучили настоящее и заглянули в будущее, наши исследования и опыт привели нас к выводу, что существует пять «эпох» для описания истории и будущего HR-аналитики.

Excellence in People Analytics называется DRIVE: Five Ages of People Analytics (см. рис. 1):

РИСУНОК 1: Аналитика пяти возрастов людей. Воспроизведено из Excellence in People Analytics, Джонатан Феррар и Дэвид Грин (Коган Пейдж, 2021 г.)

Эпоха географических открытий: 1911–2010 гг.

Истоки HR-аналитики можно проследить более ста лет назад, в книге Фредерика Тейлора «Принципы научного менеджмента» в 1911 году. Идеи Тейлора стремились оптимизировать задачи, повышать эффективность и максимизировать производительность путем измерения всего, что делают сотрудники. Известным тейлористом той эпохи является Ford Motor Company, которая, как известно, использовала научный анализ для автоматизации процессов на заводе по производству автомобилей и, следовательно, для обеспечения эффективности и увеличения скорости производства.

Еще одно важное событие эпохи географических открытий произошло в 1940-х годах, когда в послевоенную эпоху организации установили массовую индустриализацию. Возникла роль промышленного организационного психолога. Сегодня психология ввода/вывода является неотъемлемой частью сложных функций HR-аналитики.

Перенесемся в 1980-е и 1990-е годы, когда отдел кадров расширился, перейдя от исключительного администрирования к найму, развитию, вознаграждению и управлению производительностью. Это создало потребность в измерении процессов и эффективности найма, развертывания и развития людей в рамках всей рабочей силы. Одним из влиятельных текстов на эту тему была The HR Scorecard: Linking People, Strategy and Performance (Becker, Huselid and Ulrich, Harvard Business School Press, 2001), в которой была представлена система измерений, иллюстрирующая, как HR может влиять на эффективность бизнеса.

К первому десятилетию 21-го века людей набирали в формальные службы HR-аналитики или службы вовлечения сотрудников. Появление Интернета и возможность собирать количественные и качественные данные в больших объемах изменили желание и способность измерять больше, чем просто процессы управления персоналом. Эти первые команды в крупных многонациональных организациях часто состояли всего из нескольких человек и выполняли такие работы, как ежегодные исследования вовлеченности сотрудников. В целом, функции кадровой аналитики в эпоху Великих географических открытий были административными функциями «белых перчаток», которые занимались сбором данных, статистикой, отчетностью и диагностикой бизнеса, как правило, для горстки руководителей высшего звена и лишь изредка проводили анализ сложных бизнес-тем по указанию генеральный директор.

Эпоха реализации: 2010 – 2015 гг.

Мировой финансовый кризис 2008 года изменил все в сфере HR-аналитики. Появление «больших данных» и использование аналитики бизнес-функциями, такими как маркетинг, в сочетании с желанием измерять и контролировать все с адекватным уровнем эффективности и результативности привели к осознанию того, что аналитика имеет решающее значение. Команды, которые делились своими знаниями с руководителями высшего звена, позволили этим организациям процветать в эпоху постглобального финансового кризиса. Эпоха Реализации ознаменовалась развитием моделей зрелости и появлением передовых практик, в частности, в крупных технологических компаниях.

Большие команды, созданные в таких компаниях, как Google, Microsoft и IBM, могут использовать опыт своих внешних групп по продуктам, чтобы превратить это в аналогичный опыт для своих сотрудников. Эти команды быстро росли и сосредоточились на часто сложных проектах прогнозной аналитики. При поддержке высшего руководства они могли затем масштабировать эти решения, использовать свое технологическое мастерство и приносить значительную пользу.

Этот всплеск роста HR-аналитики, вызванный глобальным финансовым кризисом, красноречиво отражен в статье Harvard Business Review «Competing on Talent Analytics» (Davenport, Harris and Shapiro, 2010). Эта статья оказала заметное влияние на многих практиков HR-аналитики того времени. В нем показано, как такие организации, как Google, Starbucks и AT&T, все чаще применяют сложные методы анализа данных о сотрудниках, чтобы повысить свое конкурентное преимущество». Это был один из первых опубликованных примеров коммерческого использования HR-аналитики.

К середине 2010-х во многих транснациональных организациях появились группы кадровой аналитики. В основном это были «сервисные группы», обрабатывающие большое количество запросов от старших деловых партнеров по персоналу, а в некоторых случаях — от руководителей высшего звена и членов совета директоров. Работа включала в себя все, от отчетов, информационных панелей и запросов данных до очень сложных программ расширенной аналитики. В некоторых случаях существенная финансовая ценность была создана благодаря пониманию факторов, приводящих к увольнению сотрудников, удержанию клиентов, поведению руководства и разнообразию. Наиболее продвинутые команды использовали различных людей и другие бизнес-данные из источников внутри и за пределами компании.

В начале 2010-х годов компания Google сделала HR-аналитику мейнстримом благодаря Project Oxygen (Garvin, 2013), который научно передал широко распространенное мнение о качествах менеджеров, подтвержденное «языком Google» для Google как компании. Это изменило то, как руководители бизнеса увидели ценность кадровых процессов и то, как аналитика могла прогнозировать возможности и поведение, необходимые для достижения конкурентного преимущества.

В то время как некоторые фирмы, такие как Google, проделывали выдающуюся работу, большинство групп HR-аналитики застряли в роли отчетов. Ведущий практик Томас Расмуссен и известный мыслитель в области управления Дэйв Ульрих написали об этом в 2015 году в одной из моих любимых статей «Учимся на практике: как HR-аналитика не становится управленческой причудой». Из выделенных рекомендаций две по-прежнему выделяются: «Начните с бизнес-проблемы» и «Обучите HR-специалистов аналитическому мышлению».

Газета также опубликовала предупреждение: «HR-аналитика в ее нынешнем виде по-прежнему не будет приносить реальную пользу компаниям».

Эпоха инноваций: 2015 – 2020 гг.

Середина 2010-х годов ознаменовала изменение траектории развития HR-аналитики.

Основной движущей силой были ожидания руководства: от руководителей отдела кадров все чаще требовали модернизировать свой персонал в соответствии с требованиями рынка.

Эпоха инноваций характеризовалась «новыми» вещами: новыми моделями, новыми способами использования технологий, новыми способами специализации, новыми практиками, входящими в профессию HR-аналитика, и новыми подходами к созданию ценности для бизнеса.

В компаниях кадровая аналитика превратилась из дополнительной функции HR в основной компонент кадровой и бизнес-стратегии. Он помог создать организации по управлению персоналом, ориентированные на бизнес, по всему миру. Это было подчеркнуто в отчете Corporate Research Forum «Стратегическая кадровая аналитика» (Levenson and Pillans, 2017) за 2017 г., который показал, что 69% компаний со штатом 10 000 и более сотрудников имеют группу кадровой аналитики. К концу десятилетия HR-аналитика появилась в организациях всех размеров, отраслей и регионов.

К концу этого периода в отчете Deloitte Global Human Capital Trends Report за 2018 г. «Люди данных» были названы наиболее важной общей тенденцией, которую оценили более 11 000 респондентов.

Для тех из нас, кто работал в сфере кадровой аналитики более пяти лет (как я и Джонатан), это признание стало знаковым моментом.

Эпоха ценности: 2020-2025 гг.

В 2019 году, ближе к концу Эпохи инноваций, Всемирный экономический форум опубликовал: HR 4.0: формирование кадровых стратегий в условиях четвертой промышленной революции. В отчете определены шесть императивов для функции управления персоналом будущего. Все шесть основаны на данных о людях и аналитике.

Всего несколько недель спустя в отчете LinkedIn Global Talent Trends 2020 «People Analytics» была названа одной из четырех наиболее важных тенденций будущего рекрутинга и управления персоналом.

2020 год стал поворотным для HR-аналитики. Подобно тому, как глобальный финансовый кризис десятилетием ранее продвинул HR-аналитику в новую эру, тройной кризис глобальной пандемии COVID-19, расового неравенства и финансовой неопределенности сделал то же самое в 2020 году.

Аналитике людей пришлось взять на себя ведущую роль.

Во всем мире функции кадровой аналитики были необходимы для предоставления данных и информации руководителям высшего звена в целях быстрого реагирования на глобальную пандемию по таким темам, как удаленная работа, инфекции, прогулы и психическое благополучие. Это вывело функцию кадровой аналитики на новый уровень срочности и точности для ежедневных оперативных решений и планирования долгосрочных стратегических сценариев.

Таким образом, было указание на то, что кадровая аналитика — как функция внутри организаций — инвестирует как в людей, так и в технологии для удовлетворения этих возросших требований. Исследование, проведенное Insight222 в 2020 году, показало, что 93% HR-подразделений увеличат или сохранят размер своей группы аналитики персонала даже в условиях финансовой неопределенности, вызванной пандемией. Кроме того, 97% из них увеличат или сохранят свои технологические инвестиции в человеческую аналитику (Ferrar, Styr and Ktena, 2020).

Благодаря данным и идеям, предоставленным их группами HR-аналитиков, роль директора по персоналу стала еще более важной в 2020 году. The Economist сравнивает критичность роли с ролью главного финансового директора (CFO) во время мирового финансового кризиса.

Эта эпоха, в которой мы находимся, определяется тем, что человеческая аналитика приносит пользу непосредственно бизнесу. Эпоха ценности характеризуется четырьмя «столпами» доверия, вовлеченности, цели и равенства (как указано ниже) с восемью «мегатенденциями», влияющими на спрос и активность, как показано на рисунке 2:

1. больше доверия между группами заинтересованных сторон, особенно руководителями и лидерами
2. больше включенности в рабочую среду, а не сосредоточение внимания «только» на теме разнообразия
3. большая цель к «высшему призванию»
4. большее чувство равенства

Рис. 2. Эпоха ценности характеризуется доверием, инклюзивностью, целью и равенством с восемью мегатенденциями, влияющими на спрос и активность. Воспроизведено из Excellence in People Analytics, Джонатан Феррар и Дэвид Грин (Коган Пейдж, 2021 г.)

Существует широко распространенное мнение, что многие, если не все, из этих мегатенденций и столпов еще больше ускорились из-за пандемии. Например, в статье Forbes 2020 года Хизер Макгоуэн утверждала: «Там, где мы когда-то видели, как будущее работы разворачивается в течение многих лет, теперь мы верим, что с коронавирусом в качестве ускорителя все, что мы предсказывали о будущем работы, будет разворачиваться через месяцы. ' (Макгоуэн, 2020).

Эпоха совершенства: 2025–2030-е годы

Как только ценность HR-аналитики будет принята и реализована — в масштабе, многократно, по всему бизнесу в целом, глобально — тогда HR-аналитика перейдет в Эпоху Совершенства.

Если мы возьмем одно исследование, проведенное Accenture в 2019 году, в рамках «Эпохи совершенства» компании могут получить доступ к своей части неиспользованного роста доходов в размере 3,1 триллиона долларов США, который заключается в данных о людях. Служащие и работники могли бы извлечь выгоду. Сама функция управления персоналом могла бы стать еще более грамотной в отношении данных. И более широкое общество могло бы значительно выиграть.

В Excellence for People Analytics мы описываем действия и результаты, необходимые для успеха, с помощью нашей модели «Девять измерений для Excellence in People Analytics». Девять измерений не обязательно выполнять последовательно — и к ним нельзя обращаться одновременно. Но при правильном проведении они повысят ценность, которую можно извлечь из HR-аналитики, и, в свою очередь, добьются «превосходства».

Это цель. Теперь мы должны добраться туда.

HR-аналитика больше не является чем-то «приятным» для компаний, а является абсолютной необходимостью для любого генерального директора или директора по персоналу.