Как Бош использует геймификацию для выстраивания аналитических HR способностей (Кейс)

Перевод статьи How Bosch Uses Gamification to Build HR Analytics Skills (Case Study) в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Авторы - Preeti Lokam - внешний консультант, внедрявшая технологию в Бош - и Steve Rinvelt - IT специалист Бош.

Перевод сделала Анастасия Шишкина (ссылка на профиль ВКонтакте - добавляйтесь в контакты). Читайте другие переводы Анастасии в нашем блоге. м. также

• Тайна несчастных работников: как выиграть в игру «Победитель получает всё» 
• Гибкий график работы может ухудшить баланс между работой и жизнью, считают немецкие ученые
• Платформа опыта сотрудников (Employee Experience) выходит на рынок
• Python вытесняет язык R?
• От рабочей силы к планированию рабочих задач
• Почему Net Promoter Score (NPS) уходит в прошлое

Итак,

Как Бош использует геймификацию для выстраивания аналитических HR способностей (Кейс)

В Бош Северной Америки, мы признаем, что можно эффективно использовать аналитику в HR-практике, чтобы поддержать позитивные результаты в бизнесе. В то время как руководство стремилось привнести аналитику данных в повседневную работу HR, мы знали, что простого внедрения ИТ-инструмента будет недостаточно для достижения желаемых результатов.

Чтобы преуспеть, нам нужно было изменить культуру в HR и построить правильный набор навыков для лучшего воздействия данных и их влияния на HR-темы в новом направлении.

Чтобы подключить HR к использованию данных и аналитики в управлении бизнес-результатами, нам нужно было построить набор аналитических навыков и изменить человеческое мышление, чтобы разработать стратегию человеческого капитала для организации. Эффективный план управления изменениями будет иметь решающее значение для успеха, и наш подход опирался на три основных принципа:

1. Геймификация
2. Спонсорство
3. Взаимодействие

Эти три принципа сыграли одинаково важную роль в этом критическом организационном изменении.

1. Геймификация

Для создания уверенности в работе с данными, мы разработали гид по системе геймификации для наших HR-партнеров через структурированный учебный процесс. 
В начале, мы наладили систему показателей, которая определила путь, с помощью которого можно стать чемпионом HR-аналитики. Система показателей сформировала мероприятия для HR бизнес-партнера, чтобы переместить нашу организацию в идеальное целевое состояние.В течение пути, были небольшие призы и моменты признания, чтобы отпраздновать обучение. Некоторые примеры мероприятий включали:

·        Участие в обсуждениях на форуме с другими HR бизнес-партнерами для обучения и обмена передовым опытом;

·        Обсуждение специфических проблем рабочей силы с другими лидерами бизнеса для определения возможностей HR, которые могли бы позитивно влиять на бизнес-результаты

·        Создание самостоятельного сообщества практиков, обменивающихся знаниями со всей HR-организацией

В дополнение к созданию системы показателей с целевыми задачами, мы собрали различные команды HRBP из разных стран, мест, подразделений и разного уровня опытности для принятия участия в симуляции бизнес-кейса. Команды сосредоточились на общих «болевых точках», таких как удержание талантов или планирование успешности. Они работали вместе, чтобы учиться анализировать данные, обмениваться опытом, и бросать вызов друг другу. Каждая команда составила план мероприятий базирующихся на их озарениях и презентовали как план HR-мероприятий способ разрешения проблем в бизнесе. HR бизнес-партнеры были довольны этим методом, говоря что «это был динамический путь обучения» который позволил им «креативно решать проблемы и находить общие решения».
Команды представили свой вариант использования для группы HR и бизнес-лидеров, которые выступали в качестве судей. Они были оценены по тому, насколько хорошо они смогли применить различные компоненты методологии анализа людей к своему бизнес-вопросу, а также по их способности к рассказыванию историй и сотрудничеству. Команда-победитель получила трофеи и имела возможность представить свои аргументы и выводы группе мировых лидеров.

2. Спонсорская поддержка обучения

Еще одним ключом к успеху является вовлечение главного спонсора. Чарли Акерман является старшим вице-президентом Bosch в Северной Америке и спонсором мероприятий по анализу данных в рамках HR. Поддержка м-ра Акермана сыграла важную роль в стратегии управления изменениями, поскольку он установил четкие приоритеты и руководство программой. Помимо других его ключевых качеств, он энергичен, полон энтузиазма и пользуется уважением. Он установил people-аналитику в качестве главного приоритета и продвигал ее как внутри, так и за пределами HR.

Наш главный спонсор предоставил руководство и поддержку HR-команде и отпраздновал их успехи. М-р Аскерман периодически присоединялся по конференц-связи, чтобы внести свой вклад в виде советов нашему HR подразделению в течение всей этой трансформации. Это вовлечение и поощрение показало его видение для организации и важность всех принимающих активное участие в нашем пути people-аналитики.

3. Обеспечение надежных ресурсов и прозрачности

Надежная и прозрачная коммуникационная стратегия является третьим столпом нашего успеха.  Мы использовали внутреннюю платформу социальных сетей в качестве универсального магазина по различным темам HR-аналитики. От учебных руководств до информационных бюллетеней до внешних исследований платформа предложила множество информации для расширения возможностей наших HR бизнес-партнеров со всем необходимым, чтобы узнать все тонкости применения аналитики данных в бизнесе.
В рамках платформы HR-специалисты могут просматривать полный список участников программы, а также ряд выделенных достижений и историй успеха. Этот простой шаг позволил создать межорганизационное обучение и обмен информацией.
Для дальнейшего укрепления обучения платформа также предлагает интерактивные мероприятия, такие как опросы и викторины. Дискуссионные форумы обеспечили место для специалистов по управлению персоналом во всех функциях и на всех уровнях для обмена передовым опытом, сотрудничества и разрешения вопросов.

Мы сделали это вместе

Эти три столба программы сыграли одинаково важную роль в вовлечении HR к организации, сосредоточенной на принятии решений, ориентированной на будущее и основанной на данных. Мы были намерены переплести стратегии для этих трех программных компонентов, чтобы укрепить наше видение.
Например, работники получили возможность заработать отличия, пока шел прогресс через их систему показателей. Мы показали эти признания на нашей странице участников и подчеркнули индивидуальные достижения в нашем информационном бюллетене и престижных наградах. 

Создание инструмента геймификации вокруг анализа данных привело к укреплению навыков наших HRBPs, чтобы лучше связать свои усилия с результатами бизнеса. Согласно исследованию LinkedIn, число HR-специалистов в Северной Америке, которые указали навыки аналитики в своих профилях, увеличилось в три раза. В Bosch мы гордимся тем, что наши HR-сотрудники могут рассчитывать на многих наших HR-партнеров среди этого сообщества лидеров управляющих данными.

Статьи по HR-аналитике на английском-56

Предыдущий, 55-й выпуск, статей на английском по HR-аналитике вы найдете по ссылке Статьи по hr-аналитике на английском-55 (по ссылкам можно перейти до самой первой статьи).
И даже если вы не владеете английским языком, рекомендую почитать анонсы статей, это позволит держаться вам в курсе трендов аналитики.
Если вы хотели бы перевести статью, пишите edvb()yandex.ru

Итак,

1. A Dynamic Approach to Measuring performance in HR analytics - эффективность эта штука, которая имеет тенденцию вилять и изменяться, Joanna Sosnowska из университета Амстердама показывает, как это учитывать в измерении. 
2. The Most In-Demand Hard and Soft Skills of 2020 - картинка в нашем посте из этой статьи, статья крутая, от Линкедин, основана на анализе профилей Линкединовцев. 
3. You Learn Best When You Learn Less - красиво и провокативно. От Ласло Бока. (взято в перевод)
4. Establishing Workplace Habits: 10 suggestions - давно у нас не было Tom Haak, и вот, пожалуйста, занимаемся воспитанием. 
5. Absenteeism Rate Explained | Formula & Meaning of Absence Rate - Eric van Vulpen добрался до измерения абсентеизма 
6. Kids of Working Moms Grow into Happy Adults - с работающими мамами уже разбирались, а что происходит с детьми работающих мам? В статье Гарвард Бизнес школы
7. Learning and Development: A Comprehensive Guide - Erik van Vulpen и обучения и развития гайд. По традиции такие гайды популярны и любимы HR
8. What's the key to happy, productive employees? - Bengt Holmström, нобелевский лауреат, дает интервью о мотивации и поведении сотрудников.(взято в перевод)
9. What Does It Mean To Be A HR Business Partner Today? - один чувак собрал высказывания Давида Ульрича и скомпилировал статью про HRBP
10. A Practical Guide to Feature Engineering in Python - исключительно для юзающих Питон. 

Визуализация сравнения актуальных зарплат компании и данных зарплатного обзора

Пост лайфхак - показываю реальное решение с разрешения клиента, только часть данных скрыто.

Задача была сравнить актуальные зарплаты компании с данными зарплатного обзора провайдера, т.е. сравнить зарплаты с рынком. 

Проблема данной аналитики была в форме подачи данных (понятно, что основная задача - это найти соответствие между позицией своей компании и позицией из зарплатного обзора, но поскольку этот пост про визуализацию, я не останавливаюсь на этом). Данные можно было подавать под разными углами и в разных разрезах, но задача была показать топ менеджменту некую общую картинку минимальным набором визуализаций, в идеале - вообще одной картинкой. 

Мы нашли такое решение 

Решение 

На этой диаграмме:

1. По оси Y - подразделения компании (от 1 до 6 поскольку реальные названия подразделений я не могу давать);
2. Ось X - разброс зарплат.

Разброс зарплат показан с помощью диаграммы бокслот / ящик с усами (см, Как читать диаграмму boxplot (ящик с усами))

Красным показан разброс актуальной зарплаты компании, синим - зарплата по обзору. Данные по синим боксплотам были получены следующим образом: в excel файле с зарплатами компании напротив каждого специалиста была проставлена соответствующая зарплата из обзора. 

Все, мы получили одну диаграмму сравнений актуальных зарплат компании и данных зарплатного обзора.У кого-то вызывает подозрение, что данные зарплатного обзора ниже актуальных зарплат, это наводит на мысль, что данные подгоняли, но здесь, простите, уже вопрос скорее политики: эта картинка создавалась для топов, а не для сотрудников, поэтому давайте думать, что анализ был объективный. И было бы неплохо, если вы пришлете мне свои данные зарплат и данных зарплатных обзоров (про конфиденциальность данных компании вы уже могли понять, что я не выношу наружу). 

И не забывайте, что у нас есть сервис Сколько я стою на рынке - вам достаточно заполнить анкету по ссылке, и через несколько дней вы получите отчет, насколько ваша зарплата "в рынке".

Приглашаю на семинар Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 09-10 апреля

Для тех, кто работает только в excel, может быть будет интересно узнать, как строить боксплот в excel

11 примеров лучших welness-программ

Перевод статьи 11 Examples of Employee Wellness Programs нашего  проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор Neelie Verlinden.
Перевод выполнила Регина Ибниаминова, начальником отдела кадров некоммерческой организации (профиль в контакте). Читайте другие переводы Регины

1. 20 работающих идей признания сотрудников (recognition) 
2. Tom Haak: 12 HR-трендов на 2020 год
3. 8 Skills HR Business Partners Need for Success 
4. HR 21 века – три больших шага в будущее 
5. Почему сотрудники не делятся знаниями друг с другом
6. Как Microsoft создает чувство общности у 144 тысяч сотрудников 
7. Сравнение уровней вовлеченности персонала по всему миру
8. Упущенные факторы благополучия сотрудников (employee well-being)
9. Несколько идей о персонализации в HR
10. Вовлеченность персонала – факт или фикция? 
11. Совместное обучение (Collaborative Learning) стало важнее, чем когда-либо 
12. Работать совместно, но не вместе (working at google) 
13. Исследование вовлеченности персонала разрушает культуру вашей компании 
14. О чем говорит высокая текучесть кадров? Показатели, виды работ, причины 
15. Здоровье сотрудников и почему оно важно для HR

Итак, 

11 примеров лучших welness-программ 

Не нужно лишний раз подчеркивать важность здоровой рабочей силы. Все знают, что очень важно заботиться о здоровье своих сотрудников. Но знать что-то и в действительности применять это знание на практике – две разные вещи. В этой статье мы углубимся в 11 лучших оздоровительных программ для сотрудников, так называемых корпоративных welness-программ.
Легко перечислить преимущества оздоровительных программ, но когда речь заходит об эффективной программе для сотрудников, есть над чем задуматься. Начинают с планов, идей различных компонентов, которые вы хотели бы включить в программу, а также необходимого бюджета и целей, которые вы хотели бы достичь.
Возможно, будет нелегко заранее представить себе, как все эти различные составляющие будут сочетаться в одной welness-программе так, чтобы она была одновременно привлекательной для персонала и эффективной.
К счастью, есть много замечательных примеров, которые помогут вам вдохновиться. Мы выбрали 11 лучших оздоровительных программ для сотрудников. Вы можете увидеть, какие бывают возможности и использовать вдохновение, чтобы создать свою собственную программу.

1. Tinder

Кто они? Tinder – самое популярное в мире социальное приложение для знакомств с новыми людьми. Пользователи могут выбирать, нравится или не нравится человек, и общаться, если оба понравятся друг другу.
Welness-программа
Оздоровительная программа для сотрудников Tinder выросла в Fitspot – поставщика корпоративных welness-программ, или, как они это называют, революцию оздоровительных решений. Элементы программы включают еженедельные тренировки на работе по вечерам понедельника, ежемесячный контент для помощи сотрудникам принимать здоровые решения (в форме рассылок, плакатов или в аудио формате под названием Tune in Tuesdays). Темы материалов могут быть самыми разными – от рецептов здоровой пищи до управления сном и полноты сознания.
Конечно же, от сотрудников получают обратную связь в виде опросов, чтобы оздоровительная программа могла адаптироваться к их потребностям, когда и если это необходимо.

2. Nike

Кто они? Nike – американская многонациональная компания, занимающаяся дизайном, разработкой, производством, маркетингом и продажей обуви, одежды, оборудования, аксессуаров и услуг.
Welness-программа
Как и следует ожидать от компании, занимающейся спортивной одеждой, Nike или, по крайней мере, его всемирная штаб-квартира в Бивертоне, штат Орегон, располагает впечатляющим фитнес-центром, находящимся в распоряжении сотрудников.
Bo Jackson Center может похвастаться тренажерными залами, студиями йоги и помещением для кросс-тренировок. На крыше имеется крытая баскетбольная площадка и газонное поле. В другом месте на 200-акровом кампусе сотрудники Nike наслаждаются бассейном олимпийских размеров и, верите или нет, скалодромом.

3. SpaceX

Кто они? Как известно, это дна из компаний Илона Маска в сфере аэрокосмического производства и космических транспортных услуг.
Welness-программа
Да, это не самый сложный пример оздоровительной программы для сотрудников. Однако она может значительно улучшить здоровье и самочувствие сотрудников, поэтому мы хотели бы упомянуть о ней в любом случае.
Сотрудники SpaceX имеют возможность пользоваться услугами собственной массажистки. Все верно, массажистки. Отличный способ снять стресс, особенно учитывая давление, которому подвергается персонал, и долгие рабочие часы.

4. TransferWise

Кто они? Это разработанная в Эстонии и базирующаяся в Великобритании система денежных переводов, основанная в 2011 году.
Welness-программа
Что может быть лучше, чем выпустить пар в сауне после тяжелого рабочего дня, верно? Не хуже массажистки из SpaceX, сауна в офисе TransferWise находится в распоряжении всех сотрудников.

5. Expedia UK

Кто они? Expedia – глобальная туристическая компания.
Welness-программа
В британском офисе Expedia придумали интересную фишку для оздоровительной программы: сотрудники получают так называемое пособие по оздоровлению. Сотрудники могут воспользоваться сумой от 400 до 1200 фунтов стерлингов, чтобы потратить ее на предметы, связанные с фитнесом. Подумайте, например, о теннисных туфлях или членстве в тренажерном зале или спортивном клубе. Большим преимуществом такого подхода является то, что персонал может выбирать в рамках определенной суммы то, что они хотят с ней делать.

6. Hotjar

Кто они? Hotjar дает своим клиентам понимание того, как посетители на самом деле используют их сайт, собирает обратную связь от пользователей и помогает посетителям сайта превращаться в клиентов.
Welness-программа
Строго говоря, это нельзя назвать одним из типичных примеров оздоровительных программ для персонала. На самом деле, это скорее бонус для сотрудников. Тем не менее, работа из дома – это то, что определенно может улучшить психическое здоровье и самочувствие ваших сотрудников.
Способ идеально вписывается в эту статью. Помимо прочего, важно иметь дома подходящее оборудование – монитор хорошего размера, правильный тип стула и т.д., чтобы сотрудник не получил проблемы со спиной, шеей и пр.
Справедливости ради стоит отметить, что тот факт, что Hotjar дает своим сотрудникам 4000 евро на обустройство собственного домашнего офиса, благоприятствует не только психическому здоровью и благополучию персонала, но и физическому.

7. Netflix

Кто они? Netflix – одна из самых популярных платформ для потокового ТВ и фильмов, создающая также свой собственный контент.
Welness-программа
Здоровье и благополучие персонала – это нечто большее, чем просто физическое состояние. Речь о том, что сотрудникам не нужно беспокоиться, когда они собираются стать родителями, или когда им нужен выходной, чтобы позаботиться о чем-то, связанном с личной жизнью. Или просто хочется получить свой заслуженный отдых.
Не стоит объяснять, что, если ваш сотрудник напрягается из-за того, что ему нужно попросить отгул, то он, вероятно, не самый счастливый. И это не сделает его самой продуктивной или творческой личностью.
В Netflix это понимают. Именно поэтому они предоставляют своему персоналу неограниченные отпуска и больничные, а также предлагают молодым мамам и папам до года оплачиваемого отпуска (редкое явление в США).

8. Zappos

Кто они? Это американский интернет-магазин обуви, базирующийся в Лас-Вегасе и известный своей корпоративной культурой.
Welness-программа
Да, у Zappos есть фитнес-центр на территории и да, у них есть программа управления весом, которая помогает сотрудникам вести здоровый образ жизни.
Очевидно, здоровье и благополучие сотрудников важны для Zappos. Но есть еще кое-что. Вы когда-нибудь чувствовали, что вот-вот заснете сразу после того, как пообедали? Если да, Zappos понимает вас. У них есть специальная комната, созданная как раз для того, чтобы немного подремать, подзарядиться и вернуться к работе.

9. Airbnb

Кто они? Airbnb – онлайн-площадка для гостиничных услуг для людей, желающих арендовать жилье на короткий срок, включая коттеджи для отдыха, квартиры, комнаты и многое другое.
Welness-программа
В Airbnb относятся к здоровью сотрудников очень серьезно. У них есть целая команда сотрудников, чья работа заключается в том, чтобы сделать персонал здоровым и счастливым. И не зря: Airbnb частенько мелькает в списках лучших и самых счастливых мест для работы.
По мнению Марка Леви – бывшего директора по работе с персоналом компании, есть всего несколько вещей, которые действительно важны. В Airbnb офисы на самом деле проектируются при участии сотрудников. Они решают, как они хотят работать (сидеть или стоять, иметь стол или что-то другое и т.д.). У них также есть возможность проектировать некоторые конференц-залы.
Еще одно – Airbnb предоставляет всем по мере возможности более длительный перерыв в конце года. Для того чтобы бороться со стрессом и выгоранием, компания пробует такие концепции как среды без встреч и предлагает такие как медитация и йога.

10. Fitbit

Кто они? Fitbit производит трекеры активности, беспроводную технологию для ношения на себе, которая измеряет шаги, частоту сердечных технологий, режим сна человека и многое другое.
Welness-программа
Для многих компаний привлекательна возможность поддержать здоровье работников с помощью подобных вещей. Возможно, это и стало одной из причин того, что Fitbit стал новым важным элементом, в первую очередь, в мире корпоративного здоровья.
Как же они следят за здоровьем своих сотрудников? Ну, они пользуются собственными трекерами, это очевидно. Самые активные сотрудники (или лучше сказать – степперы?) получают вознаграждение, тем самым побуждая к движению менее активных сотрудников. Основная идея в том, чтобы минимизировать больничные, недомогания и усталость с помощью небольших веселых соревнований и интересных наград. С браслетом или без, но нам захотелось присоединиться.

11. SMEs

Кто они? Небольшие и средние компании, которые часто не располагают бюджетом для дорогих спальных капсул или фитнес-центров в офисе.
Welness-программы
Лучшие оздоровительные программы для сотрудников необязательно должны быть дорогими. Малые и средние компании тоже могут быть уверенными, что здоровье сотрудников можно сохранить.
Как?
Например, ввести «полезные пятницы», как это сделали в Williamson Group, Онтарио. Раз в неделю руководство закупает большой поднос с фруктами и овощами для своих сотрудников.
Или ввести еженедельные офисные забеги. Например, во время обеденного перерыва или после работы. А те, кому бег не по душе, могут просто пойти на прогулку быстрым шагом.
Вдохновились?
Ну вот, это 11 лучших примеров оздоровительных программ для сотрудников. Две наиболее важных мысли, которые следует извлечь из этой статьи: проявлять творческий подход к здоровью и благополучию персонала (вам не нужен большой бюджет, чтобы на это повлиять) и общаться с вашими сотрудниками – что им нужно, чтобы стать более счастливыми и здоровыми?

Бенчмарк размера HR-службы с помощью дерева решений

Показываю, как можно применять алгоритмы машинного обучения в HR-исследованиях.

Проблема

У нас есть исследование Портрет HR-директора - прошу Вас поучаствовать в нем, чтобы добавить голосов - где помимо прочих, есть вопросы о размере HR-службы и размере компании. Естественно, возникла идея посмотреть как зависит размер HR-службы от размера компании и вывести бенчмарк.
Зависимость имеет вот такую визуализацию

• По оси X - размер компании,
• По оси Y - размер HRслужбы,
• Синяя линия - среднее число соотношения размеров HR службы и компании

Так, например, заметно, что при размере компании в 5 000 сотрудников, средний размер службы примерно 40 специалистов.
Заметны также перегибы на синей линии - это изменение соотношения размеров HR службы и компании.
В этом посте Бенчмарк: сколько работников компании приходится на 1 HR / специалиста по управления персоналом - я "на глаз" определил эти перегибы.
Но на самом деле эти границы может определить алгоритм машинного обучения.

Результат

И я показываю решение, основанное на алгоритме машинного обучения Дереве решения.

Читать эту диаграмму надо так:

1. Правая ветка - если размер компании более 18 000 сотрудников, рекомендуемый (или точнее, прогнозируемый) размер HR службы 129 специалистов (n=20 означает, что у нас 20 компаний в исследовании, размер которых более 18 000 сотрудников);
2. Если размер HR-службы более 3 250 но менее 18 000 сотрудников, HR- служба в среднем составляет 44 специалиста и так далее 

Итого, у нас три "перегиба":

• 975 работников
• 3250
• 18 000

Я добавлял другие факторы исследования - регион (Страна), отрасль, возраст HR-директора, но эти факторы оказались незначимы. Точность модели 0, 47 R^2.
Неплохо только для одного фактора? Несколько раз обращался к HR-сообществу вместе продумать и предложить полноценный сервис по бенчмарку HR-службы, но отклика не нашел.
И снова прошу поучаствовать в исследовании Портрет HR-директора

Здоровье сотрудников и почему оно важно для HR

Перевод статьи Employee Health (And Why it Matters to HR) нашего  проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор Eric van Vulpen - о нем достаточно сказать, что его статья стала лидером чтений в нашем блоге в 2019 году
KPI HR: подробное объяснение с метриками и примерами
Перевод выполнила Регина Ибниаминова, начальником отдела кадров некоммерческой организации (профиль в контакте). Читайте другие переводы Регины

1. 20 работающих идей признания сотрудников (recognition) 
2. Tom Haak: 12 HR-трендов на 2020 год
3. 8 Skills HR Business Partners Need for Success 
4. HR 21 века – три больших шага в будущее 
5. Почему сотрудники не делятся знаниями друг с другом
6. Как Microsoft создает чувство общности у 144 тысяч сотрудников 
7. Сравнение уровней вовлеченности персонала по всему миру
8. Упущенные факторы благополучия сотрудников (employee well-being)
9. Несколько идей о персонализации в HR
10. Вовлеченность персонала – факт или фикция? 
11. Совместное обучение (Collaborative Learning) стало важнее, чем когда-либо 
12. Работать совместно, но не вместе (working at google) 
13. Исследование вовлеченности персонала разрушает культуру вашей компании 
14. О чем говорит высокая текучесть кадров? Показатели, виды работ, причины 

Здоровье сотрудников и почему оно важно для HR

Здоровье сотрудников весьма важно, без шуток. Никто не хочет работать рядом с тем, кого тошнит в мусорное ведро. Итак, всем понятно, что если у вас проблемы с желудком, лучше остаться дома.

Что нам непонятно, так это то, что произойдет дальше. Нужно ли сотруднику целый день работать из дома? Конечно, нет – говорим мы формально, но многие начальники требуют этого. Работа должна быть сделана независимо от того, как вы себя чувствуете.

Здоровье сотрудников – злободневная тема, но что ваша организация предпринимает? Что нужно делать? Это мы и рассмотрим в данной статье. Прежде всего, давайте начнем с определения.

Что такое здоровье сотрудников?

Здоровье сотрудников включает в себя их физическое и психическое состояние. Сюда относятся и болезни, и хорошее самочувствие. Когда мы говорим о здоровье, первым приходит в голову физическое состояние, но психическое не менее важно. Проблемы с физическим здоровьем может привести к психическим нарушениям и наоборот.

Мы также можем говорить об оздоровительном и профилактическом аспектах здоровья сотрудников. Курение, недостаток физкультуры, вредное питание – те области, в которые компании чаще всего стремятся вмешаться. Ежегодные медосмотры и даже бесплатные прививки от гриппа – это то, о чем беспокоятся работодатели. Все это входит в «пакет здоровья» сотрудника.

Во сколько обходятся вашему бизнесу проблемы со здоровьем сотрудников?

Дорого. Трудно определить точно, но Integrated Benefits Institute подсчитал, что слабое здоровье сотрудников обходится американским компаниям в 530 миллиардов долларов в потерях производительности. По подсчетам European Risk Agency Швейцария потеряла 1,2% своего ВВП из-за стресса, в то время как Германия лишилась 9,9 миллиона евро в прямых расходах на борьбу со стрессом сотрудников.

Другими словами, независимо от того, как вы смотрите на это, нездоровые кадры принесут вашему бизнесу расходы. Будь то стресс от чрезмерной рабочей нагрузки или затраты на «презентеизм» (когда кто-то ходит на работу и участвует в рабочем процессе, но не продуктивен – обычно из-за болезни или стресса), это большие деньги. Безусловно, компании хотят снизить расходы, связанные со здоровьем сотрудников.

Проблемы, характерные для США

В США работодатели предоставляют медицинскую страховку для своих сотрудников, это один из самых распространенных видов компенсаций для работников. Больные работники не только влияют на производительность труда, но и могут оказывать непосредственное влияние на стоимость медицинского страхования. И эти расходы с каждым годом растут – быстрее, чем заработная плата.

Во многих других странах компании и работники не несут прямой ответственности за расходы, связанные со здоровьем, но это влияет на них через налоги и дополнительные издержки. И, конечно же, потеря производительности влияет на бизнес и коллег.

Что может сделать ваша организация?

Вы хотите, чтобы сотрудники были счастливыми и здоровыми. И это не обязательно потому, что вы от природы хороший человек. Возможно, вы хотите этого потому, что счастливые и здоровые работники стоят вам меньше и приносят более высокий уровень производительности. Так что, даже если вы самый эгоистичный человек на планете, в ваших интересах инвестировать в здоровье сотрудников.

В крупных компаниях человек, работающий с охраной здоровья сотрудников, является менеджером по компенсациям и льготам. А в небольшой компании это может быть лишь одной из функций HR-дженералиста.

Вот несколько идей о том, что вы можете сделать, чтобы улучшить здоровье сотрудников организации.

Программы оздоровления

Welness-программы для сотрудников популярны не зря. Людям нравится, когда работников поощряют больше упражняться или задумываться о своих привычках питания. Допустим, это улучшит здоровье сотрудников. Но проблема в том, что эти меры часто не работают.

Исследование, опубликованное в Journal of the American Medical Association, изучало работу складских сотрудников. Те, кто участвовал в оздоровительной программе, выполняли упражнения с более высокой скоростью. Однако не наблюдалось никаких существенных различий в других показателях самочувствия и поведения, клинических маркерах здоровья, расходах на медицинские услуги, отсутствиях на работе, стаже работы или производительности за последние полтора года.

Итак, несмотря на то, что Welness-программа звучит здорово, она не всегда оправдывает надежды бизнеса. Регулярные физические упражнения принесут сотрудникам пользу в долгосрочной перспективе, но не в ближайшие 18 месяцев. Программы оздоровления могут быть интересными, но необязательно станут лучшим выбором для улучшения здоровья сотрудников.

Поощряйте отпуска

Отпуск, желательно оплачиваемый, остается одним из тех преимуществ, которые сотрудники ценят больше всего. В этом вопросе Европа имеет значительное преимущество перед США, где нет обязательных отпусков. Отвлечение от работы и отпуск снижают стресс, риск профессионального выгорания и повышают производительность труда. 

Убедитесь, что ваши сотрудники пользуются своим правом на отпуск. Если позволяете сотрудникам накапливать отпуска для последующей выплаты при увольнении (практика, популярная в государственном секторе), вы препятствуете отдыху и поощряете переутомление и эмоциональное выгорание. Измените свою политику так, чтобы стимулировать использование отпусков.

Руководители тоже нуждаются в отпуске. Если руководитель всегда находится в офисе, его подчиненным будет казаться, что и они не могут уйти. Сделайте приоритетной для всех необходимость брать отпуск каждый год.

Профилактическая медицинская помощь

Шаг первый: предложите бесплатные прививки от гриппа в офисе. В США грипп обходится ежегодно в 10,4 млрд. долларов. Помните, что работодатели также платят за болезни, поэтому немалая часть этих расходов лежит на плечах бизнеса. Профилактика спасает жизни и экономит деньги.

Другие профилактические меры также помогут снизить затраты. Если у ваших сотрудников есть хронические заболевания, убедитесь, что у них есть время на посещение врачей. Это поможет держать состояние их здоровья под контролем, а ваших сотрудников – на рабочем месте. Обязательно поощряйте регулярные медосмотры сотрудников.

Уделите внимание психическому здоровью

Депрессия обходится Европе в 617 млрд. евро ежегодно. Это огромная сумма. Стресс является существенным фактором, способствующим депрессии и выгоранию. 

Имеете ли вы достаточное количество сотрудников? Люди работают у вас по 60 часов в неделю? Имеют ли ваши менеджеры достаточную подготовку, чтобы поддерживать своих сотрудников? Помните, что управлять – это не только обеспечивать выполнение задач, но и вести свою команду.

Если ваши менеджеры создают токсичную среду, уровень стресса будет расти. Руководители, которые запугивают или игнорируют запуганных сотрудников, создают токсичную атмосферу, которая наносит вред вашим сотрудникам, снижает производительность и увеличивает текучесть кадров.

Программа помощи сотрудникам

Работа – это только одно из мест, где ваши сотрудники испытывают стресс. Браки распадаются, финансы поют романсы, ДТП – все это приводит к стрессу и травмам, а неожиданное судебное разбирательство может вовсе сломить человека. Все это отражается на работе. Программа помощи сотрудникам может помочь вашим сотрудникам найти врача, консультанта по финансам или юриста. Все это может снизить стресс на работе так же, как и, например, программа финансового благополучия .

Правильное обучение, справедливое расследование и реагирование на издевательства могут сделать рабочую среду лучше. А хорошее рабочее место благотворно влияет на здоровье сотрудников.

В заключение

Когда HR-отделы сосредотачиваются на здоровье сотрудников, более сложные вещи, такие как работа над трудовой средой, могут оказать более значительное влияние, чем простые вещи как реализация оздоровительной программы.

Сосредоточьтесь на том, что имеет значение, а не на более простых вещах. Здоровье ваших сотрудников того стоит.

Josh Bersin: Эффективность и вознаграждение в будущем работы

Перевод статьи "Performance and Rewards In The Future of Work" проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор в представлении, надеюсь, не нуждается - Josh Bersin.

Эффективность и вознаграждение в будущем работы

Нет никаких сомнений в том, что в 2020 году мы собираемся потратить много времени на обсуждение будущего работы, меня постоянно об этом спрашивают.

Пока я готовлюсь опубликовать наши рекомендации на следующий год, позвольте мне затронуть важную тему эффективности и вознаграждения, потому что они оказывают важное влияние на поведение человека.

Во-первых, как вы все знаете, организации стали крайне взаимосвязаны между собой. Это означает, что люди работают в более гибкой манере (не обязательно в методологии аджайл), они протягивают руку помощи другим проектам и командам, и их менеджеры меньше вовлечены в их ежедневные активности.

Как однажды написал мне Эдгар Шейн, самое ценное культурное достояние каждой компании, это “люди, которые хотят помогать друг другу”. Каким образом мы платим, вознаграждаем и поощряем людей, чтобы они хотели помогать друг другу? Это составляет ядро процессов производительности и вознаграждения.

Также, как вы знаете, традиционный процесс управления производительностью основан на индивидуальных достижениях (все опирается на концепцию “сильных личностей”, каждый из которых может достичь вершины), каких-то целях, различных формах матриц 9-box (планах преемственности), обзорах талантов и периодических повышениях зарплаты. Эти практики относятся к категории “управления эффективностью”. Сегодня исследования показывают, что наиболее высокоэффективные компании вознаграждают сотрудников не только за достижение личных целей, но и за командные достижения, однако это делает менее трети компаний.

В третьих, мы также знаем, что этот процесс связан с определенными проблемами. Новое исследование компании Mercer (отличное исследование) показало, что только 2% компаний считают, что их производительность обеспечивает высокую стоимость, только половина из них имеет цели на уровне бизнес-единицы (как вы устанавливаете индивидуальные цели, когда у вас нет цели бизнес-единицы?), и менее 3% считают, что практикуют эффективную обратную связь. 

Чтобы усложнить вопрос - исследование также показало, что только 30% компаний оценивают менеджеров по их лидерским способностям и только 9% вознаграждают менеджеров, основываясь на их способности руководить людьми.

Звучит дико, не так ли?

Итак, исследование, которое стоит прочитать, по существу указывает на одну из самых фундаментальных вещей, происходящих в бизнесе. Сейчас мы находимся в мире, где компании работают как сети команд (я хочу сказать, что каждая компания превращается в компанию, предоставляющую профессиональные услуги), и практика управления должна наверстать упущенное

Как я узнал за семь лет работы в Deloitte, компании, ориентированной на услуги (людей, обслуживающих клиентов, коллег по команде и внутренние организации), весь успех организации основан на согласовании, постоянной обратной связи, доверии и подотчетности. Исследование Mercer ясно указывает на то, что “оплата за эффективность” находится на подъеме (и это довольно сильно развито в консалтинговых компаниях), а главным фактором успеха является чувство справедливости и прозрачности в оплате труда.

Другими словами, управление эффективностью снова вернулось в центр внимания, но на этот раз речь идет о разумном целеполагании, четких ожиданиях, фокусе, обратной связи, росте и справедливом, честном и хорошо продуманном способе вознаграждения людей.

Mercer верят, что “ясность цели - прежде всего”. И, конечно, это всегда было правдой. Но ключевое слово здесь - «ясность», а не «цели». Знают ли ваши менеджеры, как помочь людям сосредоточиться? Сказать им, чего не следует делать? Где перестать тратить свое время? Это все о развитии менеджмента и привязке процесса управления эффективностью к самим бизнес-целям.

Я только что, на прошлой неделе, посетил PNC Bank, где руководитель отдела HR-аналитики также является руководителем отдела бизнес-аналитики. Они могут сообщить количество открываемых новых банковских счетов, средний баланс на каждом счете, а также то, когда филиал или регион отстают от своих целей. Таким образом, нет никакой путаницы в отношении того, какие «цели» должны быть у людей - бизнес-цели ясны и от них выстраивается практика управления персоналом. Слишком мало компаний работают таким образом, поэтому мы должны сделать наш процесс управления персоналом напрямую связанным с целями бизнес-лидера.

Что это значит по отношению к рейтингам? Отчет Mercer показывает, что 15% компаний в настоящее время покончили с рейтингами (удвоенными за последние шесть лет), но избавление от рейтингов не является панацеей. Без качественной обратной связи рейтинги не имеют большого значения. Другими словами, ключ к управлению эффективностью - это «управление». Общение с людьми.

Один из клиентов, с которым я разговаривал вчера, сказал мне, что они ненавидят рейтинги (у которых есть тенденция отталкивать большинство людей), поэтому они покончили с ними, заменив их процессом разработки матрицы 9-Box, чтобы КАЖДЫЙ человек ежегодно получал представление о своих потребностях в развитии и потенциальных возможностях. Это хорошо работает в их компании. Важно последнее, а не первое

 

Что мы будем делать с оплатой труда? Она всё ещё очень важна, но в будущем нам будет необходимо пересматривать её гораздо чаще, корректировать с учетом изменений рынка, и обеспечивать полную прозрачность этого процесса.

Представители одной из наиболее эффективных компаний, с которыми я общался на этой неделе, сказали мне, что они проводят квартальный обзор заработных плат всех ключевых должностей и оценку их соответствия бенчмаркам, и сотрудники получают корректировку уровня дохода не реже одного раза в год.

Patagonia выравнивает надбавки (к базовой ставке) за производительность сотрудника на рабочем месте, а затем выплачивает высокие бонусы за вклад “сверх текущей работы.” Здесь есть множество возможностей для инноваций.

Наконец, как и все мои другие исследования, исследование указывает, что карьерный рост - это ключ к повышению производительности и вознаграждения. Лучшей наградой для любого амбициозного сотрудника является продвижение. И это не обязательно означает более высокий уровень, это означает новую, захватывающую, расширенную роль. Как я уже много раз писал в этом году, создание сети талантов для карьерного роста это ключ к будущему работы.

В Deloitte (и других консалтинговых фирмах) ваш рост в значительной степени связан с вашими клиентами, проектами и ролями в сфере услуг. Все перемещаются  и множество людей продвигаются “вверх” через продвижение “по кругу”. На самом деле, я смеялся, что, когда у нас были внутренние встречи и люди представлялись, все начинали с "Я возглавляю...". Другими словами, в будущем работы будет много лидерских ролей, и не все они будут заняты менеджерами.

(Обратите внимание, как низко оценили компании способность своих менеджеров обучать и направлять их людей) 

“Менеджеры обладают развитыми навыками обеспечения карьерного роста, коучинга и направления сотрудников”

Когда вы размышляете о своих приоритетах на предстоящий год, я действительно думаю, что вы должны вернуться к этому комплексному набору практик в вашей компании. В Академии Джоша Берсина мы создаем для этого несколько продвинутых курсов, и я буду продолжать рассказывать о значительных исследованиях, когда я буду их находить. И я исследую тему OKR ( Objectives and Key Results - «цели и ключевые результаты»), практика, которая сейчас развивается во многих компаниях (и бизнес-функциях) в новом мире.

Кстати, в начале 2020 года я планирую опубликовать потрясающий отчет об Управлении техническим персоналом, который мы только что закончили с  HRPS. Технические работники, как вы знаете, сейчас являются наиболее востребованными сотрудниками в мире. Вы увидите, что расширение прав и возможностей, четкие цели, вознаграждение за эффективность и прозрачность - все это ключ к высокой производительности в этой области. Так что в каком-то смысле они "канарейки в угольной шахте", учат нас тому, что нужно каждому, чтобы лучше работать в этом новом мире. Этот отчет скоро выйдет.

‏В заключении позвольте мне поделиться одним интересным выводом из исследования Mercer. Авторы заявляют: “Менеджеры, в том виде, в котором мы их знаем, перестанут существовать и большую роль будет играть искусственный интеллект”.

‏Что ж, я думаю, это немного чересчур, но в этом есть смысл. Одной из важнейших тем, с которой я сталкиваюсь, встречаясь с HR командами по всему миру это “переориентация или развитие лидеров, чтобы они осознали свою новую роль”. Лидерство в новом мире - это не просто работа по “постановке целей и поддержании в людях ответственности”. Я бы утверждал, что это самая простая часть: теперь в этой деятельности необходимо слушать, развивать, советовать, связывать, и выступать карьерным проводником для людей вокруг вас.

Посмотрите на модель вашего лидерства в предстоящем году и не будьте в числе 91% компаний, которые не награждают лидеров за ту реальную роль, которую они играют. В работе будущего каждый является лидером, важно в предстоящем году, чтобы мы пересмотрели то, что делают лидеры.

Оставайтесь с нами, чтобы узнать больше о предстоящем годе, и я хочу поблагодарить Mercer за фантастическое исследование, которое стоит прочитать.

Готовность рекомендовать как метрика рынка труда

Толчком послужил материал Опрос: более половины россиян недовольны местом своей работы
Я решил сравнить результаты с результатами нашего опроса Ключевые факторы эффективности и текучести персонала (я рекомендую и прошу вас пройти данный опрос: во-первых, вы добавит данных для нашего опроса, а во-вторых, вы получите на почту отчет о том, насколько ваша зарплата в рынке)
В нашем опросе помимо прочего, есть вопрос Готовы ли Вы рекомендовать эту компанию в качестве работодателя своим знакомым коллегам и вариантами ответов Да, Нет и Не знаю.
Я взял в выборку только работающих на момент опроса российских HR за последние три года:

1. Работающих, потому что анкету заполняют уволившиеся тоже, а уволившиеся дают другое распределение ответов про компанию;
2. Российских опять же потому, что коллеги из других стран могли бы внести искажения;
3. И HR, потому что только HR дают достаточное число голосов - в среднем более 500 по каждому году.

Итак,

По оси X - годы, когда респонденты HR заполняли анкету;
В столбцах - % от общего числа респондентов.
Нетрудно заметить, что % не готовых рекомендовать последовательно увеличивается, а % готовых рекомендовать последовательно снижается.
Интерпретации оставлю для профессионалов разговорного жанра, а я же еще раз обращаюсь с просьбой поучаствовать в исследовании Ключевые факторы эффективности и текучести персонала

Что такое пожизненная ценность сотрудника (employee lifetime value), и как измерение ELTV может улучшить вашу организацию?

Перевод статьи What is employee lifetime value, and how can measuring ELTV improve your organization? в рамках нашего  проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Статья из блога Google
Перевод выполнила Мария Владимировна (Профиль Вконтакте), магистрант в области психологии управления персоналом, место работы Тюменский государственный университет. См. другие переводы Марии

1. Женщины не попросят об увеличении заработной платы у мужчины – но смогут попросить о повышении уровня оплаты у женщины
2. Уменьшится ли уровень гендерной предвзятости при приеме на работу благодаря применению искусственного интеллекта (Al)?

Итак,

Что такое пожизненная ценность сотрудника (employee lifetime value), и как измерение ELTV может улучшить вашу организацию?

Даже самые талантливые специалисты по персоналу прикладывают немало усилий, чтобы объективно оценить ценность сотрудников организации. Очень трудно оценить вклад конкретного сотрудника количественно, особенно если его роль напрямую не влияет на прибыль организации. Тем не менее, стремление к увеличению вклада в персонал, такое как внедрение профессиональных программ по найму и обучению сотрудников, все еще сложно реализовать, поскольку нет данных, подтверждающих, как выбранные программы могут повлиять на поведение персонала.

Одним из показателей, которые могут обеспечить столь необходимую информацию, является значение пожизненной ценности сотрудника (ELTV). Специалисты по персоналу могут использовать его, чтобы измерить, насколько человек вносит определенный вклад в поддержание организационных процессов, который может выражаться в разных эквивалентах: доллары, производительность, поддержание командного духа. С помощью данных, представленных в показателе ELTV, HR-команды могут выделить слабые места в текущих программах по найму, адаптации или обучению, что позволило бы наиболее эффективно использовать новые инструменты, которые помогут сотрудникам добиться успеха в организации.

Давайте рассмотрим, что же такое ELTV, как он измеряется, и как ваша организация может использовать полученные знания для увеличения инвестиций в сотрудников, показатели которых могут поспособствовать поддержанию продуктивности бизнес-процессов.

Что такое пожизненная ценность сотрудника (ELTV)?

Пожизненная ценность сотрудника - это оценка потенциального или фактического вклада сотрудника в организацию. Показатель ELTV также может быть использован для измерения вклада, внесенного конкретными лицами, командами или даже месторасположением.

Независимо от того, прогнозируется ли, когда роль нового сотрудника возникла впервые, до ее отметки или на основе данных от уже существующих сотрудников, ELTV обычно отображается на графике (см. Рисунок 1) со «значением» роли на одной оси и их временем в организации на другой. Ожидается, что это значение будет увеличиваться с течением времени, уменьшаясь только тогда, когда сотрудник покидает организацию.

Рис. 1. Показатель ELTV на этапах нахождения сотрудника в организации

Большинство графиков ELTV имеют два общих фактора:

1.              Относительная стоимость сотрудника имеет отрицательное значение с момента его найма до первого дня и периода приема на работу. Это связано с тем, что большинство новых сотрудников, как правило, не делают измеримых вкладов до тех пор, пока не будет завершена их адаптация к новым условиям.

2.              Ценность сотрудника обычно уменьшается до нуля после того, как он принимает решение уйти. Это происходит потому, что их вклады в поддержание организационных процессов также уменьшаются до последнего дня.

В то время как большинство графиков ELTV включают снижение до нуля в момент ухода сотрудника, вы можете выделить процесс снижения значения или удалить его полностью на основе вклада соответствующего сотрудника. Например, если сотрудник обучил других участников рабочего процесса, внедрил новые процессы или выиграл важные сделки, которые продолжают приносить постоянный доход, ценность этого человека технически не равна нулю, даже после его ухода.

Как рассчитывается пожизненная ценность сотрудника (ELTV)?

Как упоминалось выше, значение пожизненной ценности сотрудника обычно отображается на графике (см. Рисунок 2) с единицей дохода на одной оси и временем на другой. Хотя эту «ценность» иногда трудно определить количественно - обычно это вклад сотрудника в организацию с точки зрения дохода, рентабельности инвестиций, производительности или единицы собственной творческой деятельности. Значение показателя, и времени могут быть реальными или прогнозируемыми.

Позиции, приносящие доход организации, обычно измеряются с помощью суммы в номинальной шкале - долларах или просто числах (например, числа продаж). Ожидается, что сумма полученного дохода будет увеличиваться с течением времени, поэтому ценность жизни сотрудника будет увеличиваться вместе с ней.

Рис. 2. Показатель ELTV и доход

Вклад позиций, которые не приносят дохода, обычно связана с конкретной деятельностью и количеством трудовых вложений. Например, показатель ELTV писателя может измеряться количеством статей, которые он публикует каждый месяц. Если это количество статей увеличивается с течением времени, жизненная ценность увеличивается вместе с ним (см. Рисунок 3).

Рис.3. Показатель ELTV в рамках авторской деятельности

Ключом к точному расчету ELTV является четкое, документированное измерение данной ценности. Без этого, расчеты ELTV часто не дают никакой ценной информации для рекрутеров или руководства компании.

Три способа улучшить организацию с помощью показателя ELTV

Модель ELTV полезна по нескольким причинам. Значения по данному показателю не только подчеркивают возможности для улучшения процессов найма и адаптации новых сотрудников, но и для повышения квалификации и развития карьеры уже работающих сотрудников.

Давайте рассмотрим эффективно использованных данных ELTV более подробно:

1. ELTV помогает обосновать необходимость нахождения человеческих ресурсах для организации

Измеряя ценность жизни сотрудника, HR-команды могут получить некоторое представление о том, что работает  и не работает в их организации. Это понимание может применяться как к отдельным сотрудникам, так и командам. Например, в течение периода адаптации показатель ELTV для нового участника рабочего процесса обычно низкий или даже отрицательный (см. Рисунок 4), потому что сотрудник еще не установил связи с потенциальными клиентами, не способен провести презентацию или самопрезентацию. Если период адаптации и сопряженный с ним низкий показатель вклада длится более трех месяцев, данная ситуация повлияет на показатель ELTV всех новых сотрудников по продажам. Для ускорения процесса внедрения новичков могут потребоваться пересмотры различных организационных процессов.

Рис.4. Показатель ELTV в контексте адаптационного процесса сотрудника и уровня его вклада

Помимо этого, отображая данные показатели (см. Рисунок 4) HR-специалист способен выделить и обосновать новые инициативные программы, которые улучшат скорость и качество работы торговых представителей, такие как специализированное обучение, создание документации или наблюдение за опытными участниками команды отдела продаж. Представление данных ELTV позволяет руководству лучше понять, как добавление новых обучающих единиц, положительно повлияет на вклад как уже работающих в организации сотрудников, так и будущих участников рабочего процесса.

2.  Графики пожизненной ценности сотрудника, отображающие понимание карьерного пути

Показатель пожизненной ценности сотрудника, отображенный на графике, может позволить членам организации использовать данные результаты для определения карьерного пути своих сотрудников. Сотрудник, с постоянно увеличивающимся показателем ELTV, может быть готов к продвижению по службе, в то время как сотрудник с уменьшающимся показателем ELTV может претендовать на дополнительное обучение или на другую роль в организации, в которой он мог бы быть наиболее продуктивным.

График отдельного сотрудника можно сравнить с результатами других людей, находящихся в той же должностной позиции, чтобы показать, кто преуспевает. Помимо этого, можно провести сравнение с результатами сотрудников, которые получили повышение или перешли на другую должностную позицию в рамках горизонтального перемещения. Кроме того, использование данных показателя ELTV для сравнения сотрудников по одной и той же шкале, позволяет объективно оценивать эффективность работы, снижая риск управленческой предвзятости, в результате чего, у большинства сотрудников появляются равные шансы на карьерный рост.

Если по данным показателя ELTV выделяется сотрудник со значением выше среднего уровня, отдел кадров может уведомить об этом менеджера. На таком основании специалист отдела персонала имеет возможность обсудить с сотрудником его дальнейший карьерный рост, ротацию должностной позиции и другие варианты. С другой стороны, сотруднику со значением ниже среднего уровня может быть предложено дополнительное обучение для повышения уровня своих навыков и компетенций. Одним из других вариантов может выступить предложение о смене ролевой позиции в организации в рамках должностных обязанностей для проявления сильных сторон работника, что в дальнейшем может привести к повышению уровня сохранения работников в организации.  

HR-специалисты и руководство также могут пересмотреть график показателя ELTV сотрудника через несколько недель или месяцев после принятия какого-либо решения относительно него, чтобы измерить его прогресс и направить на дальнейшие действия, перспективные для его роста.

3.  Информация о ELTV обеспечивает определенность при приеме на работу

Измерение показателя ELTV для конкретного сотрудника может помочь HR-специалистам установить планку для будущих сотрудников или помочь рекрутерам выявить более сильных кандидатов. Если специалист знает, что сотрудник с четырехлетним опытом продаж имеет высокий показатель ELTV, он может выбрать приоритетное интервью с кандидатами, которые проработали четыре или большее количество лет в позиции агента продаж.

Кроме того, расчет показателя ценности потенциального работника может помочь работодателям лучше понять теоретическую окупаемость инвестиций (ROI) новой трудовой единицы или необходимость дополнительного найма. Например, если зарплата нового инженера составляет $90 000 в год, менеджеру по персоналу необходимо будет решить, какой вклад этот человек должен внести, и в течение какого периода времени, чтобы иметь положительный ROI (Return On Investment) - коэффициент окупаемости. Это может быть полезно для организаций, где доходы невелики или тесно связаны с конкретными сотрудниками и их действиями.

Развивайте сильных сотрудников, исходя из показателя ELTV

В своей статье о пожизненной ценности сотрудников руководитель отдела кадров Stripe's Maia Josebachvili точно описывает расчет рентабельности инвестиций в HR-практику, включая измерение таких показателей, как ELTV. Отмечается, что это «чрезвычайно сложная задача». Однако, как она уточняет, «даже небольшие улучшения в найме, внедрении и управлении талантами могут привести к значительному ROI для бизнеса».

Измерение пожизненной ценности сотрудника - это лишь один из многих способов найти возможности для этих небольших улучшений. Понимание, которое дает данная метрика, полезно во многих отношениях. Осознавая, что такое пожизненная ценность сотрудника, позиции или команды, какие действия HR-команда может предпринять для поддержания и увеличения ценностного показателя, есть возможность развить сильных сотрудников, выступающими необходимыми ресурсами для любой компании/